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Les 30 dernières nouvelles
Nouveau  Chômage - par webMaster le 27/06/2017 : 20:21

ASSURANCE CHÔMAGE : FEREZ-VOUS PARTIE DES PERDANTS OU DES GAGNANTS DE LA NOUVELLE CONVENTION ?

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L’Unédic vient de détailler les profils des gagnants et perdants de la nouvelle convention d’assurance chômage, qui doit s’appliquer à partir du 1er octobre. En attendant la réforme prévue par Emmanuel Macron, découvrez si vous ferez partie de l’un ou l’autre camp.

On l’aurait presque oublié avec les élections, mais une nouvelle convention d’assurance chômage va bientôt s’appliquer. Et celle-ci ne sera pas tendre avec les chômeurs puisque l’objectif est de réaliser 930 millions d’euros d’économies par an en régime de croisière. Certaines mesures vont ainsi faire plusieurs centaines de milliers de perdants. Mais quelques modifications seront aussi positives pour les allocataires. En attendant d’en savoir plus sur la réforme de l’assurance chômage prévue par Emmanuel Macron (qui devrait aller dans le même sens que les mesures décidées dans cette nouvelle convention), découvrez, mesure par mesure, qui sera touché.

Réforme du mode de calcul de l’allocation : plusieurs centaines de milliers de précaires vont en pâtir

Actuellement le système d’assurance chômage favorise les personnes cumulant des contrats courts, en particulier lorsqu’ils durent moins d’une semaine. Par exemple, selon les estimations de l’Unédic, l’allocation journalière d’une personne ayant perçu 6.000 euros via un CDD de 18 semaines sera de 31 euros brut, alors que celle d’une personne percevant la même somme via 18 contrats de 5 jours sera de 38,69 euros. Soit 25% de plus ! Explication : la formule de calcul actuelle prend en compte les week-end et jours fériés, ce qui désavantage les contrats longs. Pour corriger le tir, les partenaires sociaux ont fait en sorte de ne prendre que le nombre de jours travaillés. Cette nouvelle formule, applicable en novembre, va engendrer de moindres allocations pour ceux enchaînant les contrats courts (dans l’exemple présenté plus haut, l’allocation journalière sera alors de 31 euros dans les 2 cas).

Selon les calculs de l’Unédic, 21% des allocataires, soit l’équivalent de 810.000 personnes par an, pourraient subir une baisse de leurs revenus (indemnisations + revenus d’activité) en raison de ces nouvelles règles, dont 600.000 qui perdraient entre 1 et 5%, 140.000 entre 5 et 10% et 70.000 de 10 à 30%. Ces perdants seraient surtout des personnes ayant des contrats courts (de quelques jours à quelques mois) et des revenus faibles (les personnes touchant entre 1.000 et 1.300 euros par mois d’allocation sont les plus représentées).

En revanche, 76% d’allocataires (3,1 millions par an) verraient leur condition inchangée. Et 4%, soit 150.000 par an, seraient même gagnants. Il s’agira notamment de personnes alternant CDD et périodes d’intérim, qui profiteront de l’harmonisation des conditions d’accès à l’allocation. Les règles étant actuellement différentes entre le régime général et celui des intérimaires, ces personnes doivent remplir une condition supplémentaire pour être indemnisées. Ce ne sera plus le cas puisque le seuil sera fixé à 88 jours travaillés ou 610 heures pour tout le monde (soit 4 mois de travail).

Durcissement de la durée d’indemnisation des seniors : 37.000 perdants parmi les plus de 50 ans

Actuellement, la durée maximale d’indemnisation (de 24 mois dans le cas général) passe à 36 mois pour les plus de 50 ans. A partir du 1er novembre, ce plafond sera ramené à 24 mois pour les personnes ayant entre 50 et 52 ans. Entre 53 et 54 ans, il sera de 30 mois, ce à quoi pourront s’ajouter 6 mois en cas de formation. Ce n’est qu’à partir de 55 ans que les 36 mois seront maintenus.

Cela devrait affecter 37.000 personnes par an ayant entre 50 et 54 ans, d’après l’Unédic. Soit près de 11% des allocataires de plus de 50 ans. Leur durée maximale d’indemnisation sera réduite de 6 mois à 1 an pour la moitié d’entre eux. Il s’agit uniquement de personnes ayant entre 50 et 52 ans.

Différé d’indemnisation réduit : plusieurs dizaines de milliers de personnes, notamment des cadres, y gagneront

Le différé d’indemnisation s’applique aux personnes percevant, lors de leur rupture de contrat, des indemnités supérieures au minimum légal (cela a concerné 230.000 allocataires en 2015). Il retarde le versement de l’allocation, dans la limite de 180 jours (6 mois) dans le cas général. Ce plafond sera réduit à 150 jours, ce qui fera environ 30.000 gagnants. Concrètement, il s’agit des personnes dont les indemnités supra-légales dépassent 13.500 euros. Ce sont souvent d’anciens salariés qui percevaient des revenus élevés (4.830 euros brut en moyenne). Par ailleurs, la formule permettant de calculer ce différé sera légèrement plus favorable aux allocataires. 50.000 personnes vont en profiter, voyant leur différé retardé de 1 jour en moyenne.

Refonte des règles d’indemnisation des créateurs d’entreprise : plus de 100.000 perdants

Afin de limiter les indus, les règles d’indemnisation des créateurs d’entreprise cumulant un revenu d’activité et une allocation chômage seront revues au 1er janvier 2018. Cela modifiera les règles pour 109.000 créateurs. L’Unédic espère ainsi récupérer chaque année 29 millions d’euros de trop-perçus aujourd’hui non recouvrés. Par ailleurs, la date du premier versement de l’Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise (ARCE) tiendra désormais compte des éventuels différés d’indemnisation, ce qui devrait impacter environ 2.500 allocataires.

Correction d’une aberration s’agissant des départs volontaires : plus de 13.000 gagnants

Actuellement, certains départs volontaires (démission, fin de CDD à l’initiative du salarié ou fin de la période d’essai à l’initiative du salarié) sont dits “non opposables”, c’est-à-dire qu’ils ne mettent pas fin à l’indemnisation chômage. Mais il arrive que cette spécificité soit remise en cause ultérieurement, lors d’une nouvelle étude des droits. Les partenaires sociaux ont corrigé cette ambiguïté qui était une “source d’incompréhension”. Sur les un peu plus de 13.000 bénéficiaires, près de la moitié ont moins de 30 ans.


 

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ASSURANCE CHÔMAGE : FEREZ-VOUS PARTIE DES PERDANTS OU DES GAGNANTS DE LA NOUVELLE CONVENTION ?

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L’Unédic vient de détailler les profils des gagnants et perdants de la nouvelle convention d’assurance chômage, qui doit s’appliquer à partir du 1er octobre. En attendant la réforme prévue par Emmanuel Macron, découvrez si vous ferez partie de l’un ou l’autre camp.

On l’aurait presque oublié avec les élections, mais une nouvelle convention d’assurance chômage va bientôt s’appliquer. Et celle-ci ne sera pas tendre avec les chômeurs puisque l’objectif est de réaliser 930 millions d’euros d’économies par an en régime de croisière. Certaines mesures vont ainsi faire plusieurs centaines de milliers de perdants. Mais quelques modifications seront aussi positives pour les allocataires. En attendant d’en savoir plus sur la réforme de l’assurance chômage prévue par Emmanuel Macron (qui devrait aller dans le même sens que les mesures décidées dans cette nouvelle convention), découvrez, mesure par mesure, qui sera touché.

Réforme du mode de calcul de l’allocation : plusieurs centaines de milliers de précaires vont en pâtir

Actuellement le système d’assurance chômage favorise les personnes cumulant des contrats courts, en particulier lorsqu’ils durent moins d’une semaine. Par exemple, selon les estimations de l’Unédic, l’allocation journalière d’une personne ayant perçu 6.000 euros via un CDD de 18 semaines sera de 31 euros brut, alors que celle d’une personne percevant la même somme via 18 contrats de 5 jours sera de 38,69 euros. Soit 25% de plus ! Explication : la formule de calcul actuelle prend en compte les week-end et jours fériés, ce qui désavantage les contrats longs. Pour corriger le tir, les partenaires sociaux ont fait en sorte de ne prendre que le nombre de jours travaillés. Cette nouvelle formule, applicable en novembre, va engendrer de moindres allocations pour ceux enchaînant les contrats courts (dans l’exemple présenté plus haut, l’allocation journalière sera alors de 31 euros dans les 2 cas).

Selon les calculs de l’Unédic, 21% des allocataires, soit l’équivalent de 810.000 personnes par an, pourraient subir une baisse de leurs revenus (indemnisations + revenus d’activité) en raison de ces nouvelles règles, dont 600.000 qui perdraient entre 1 et 5%, 140.000 entre 5 et 10% et 70.000 de 10 à 30%. Ces perdants seraient surtout des personnes ayant des contrats courts (de quelques jours à quelques mois) et des revenus faibles (les personnes touchant entre 1.000 et 1.300 euros par mois d’allocation sont les plus représentées).

En revanche, 76% d’allocataires (3,1 millions par an) verraient leur condition inchangée. Et 4%, soit 150.000 par an, seraient même gagnants. Il s’agira notamment de personnes alternant CDD et périodes d’intérim, qui profiteront de l’harmonisation des conditions d’accès à l’allocation. Les règles étant actuellement différentes entre le régime général et celui des intérimaires, ces personnes doivent remplir une condition supplémentaire pour être indemnisées. Ce ne sera plus le cas puisque le seuil sera fixé à 88 jours travaillés ou 610 heures pour tout le monde (soit 4 mois de travail).

Durcissement de la durée d’indemnisation des seniors : 37.000 perdants parmi les plus de 50 ans

Actuellement, la durée maximale d’indemnisation (de 24 mois dans le cas général) passe à 36 mois pour les plus de 50 ans. A partir du 1er novembre, ce plafond sera ramené à 24 mois pour les personnes ayant entre 50 et 52 ans. Entre 53 et 54 ans, il sera de 30 mois, ce à quoi pourront s’ajouter 6 mois en cas de formation. Ce n’est qu’à partir de 55 ans que les 36 mois seront maintenus.

Cela devrait affecter 37.000 personnes par an ayant entre 50 et 54 ans, d’après l’Unédic. Soit près de 11% des allocataires de plus de 50 ans. Leur durée maximale d’indemnisation sera réduite de 6 mois à 1 an pour la moitié d’entre eux. Il s’agit uniquement de personnes ayant entre 50 et 52 ans.

Différé d’indemnisation réduit : plusieurs dizaines de milliers de personnes, notamment des cadres, y gagneront

Le différé d’indemnisation s’applique aux personnes percevant, lors de leur rupture de contrat, des indemnités supérieures au minimum légal (cela a concerné 230.000 allocataires en 2015). Il retarde le versement de l’allocation, dans la limite de 180 jours (6 mois) dans le cas général. Ce plafond sera réduit à 150 jours, ce qui fera environ 30.000 gagnants. Concrètement, il s’agit des personnes dont les indemnités supra-légales dépassent 13.500 euros. Ce sont souvent d’anciens salariés qui percevaient des revenus élevés (4.830 euros brut en moyenne). Par ailleurs, la formule permettant de calculer ce différé sera légèrement plus favorable aux allocataires. 50.000 personnes vont en profiter, voyant leur différé retardé de 1 jour en moyenne.

Refonte des règles d’indemnisation des créateurs d’entreprise : plus de 100.000 perdants

Afin de limiter les indus, les règles d’indemnisation des créateurs d’entreprise cumulant un revenu d’activité et une allocation chômage seront revues au 1er janvier 2018. Cela modifiera les règles pour 109.000 créateurs. L’Unédic espère ainsi récupérer chaque année 29 millions d’euros de trop-perçus aujourd’hui non recouvrés. Par ailleurs, la date du premier versement de l’Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise (ARCE) tiendra désormais compte des éventuels différés d’indemnisation, ce qui devrait impacter environ 2.500 allocataires.

Correction d’une aberration s’agissant des départs volontaires : plus de 13.000 gagnants

Actuellement, certains départs volontaires (démission, fin de CDD à l’initiative du salarié ou fin de la période d’essai à l’initiative du salarié) sont dits “non opposables”, c’est-à-dire qu’ils ne mettent pas fin à l’indemnisation chômage. Mais il arrive que cette spécificité soit remise en cause ultérieurement, lors d’une nouvelle étude des droits. Les partenaires sociaux ont corrigé cette ambiguïté qui était une “source d’incompréhension”. Sur les un peu plus de 13.000 bénéficiaires, près de la moitié ont moins de 30 ans.


 

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Nouveau  Zara et H&M - par webMaster le 27/06/2017 : 19:48

Zara et H&M face au « low cost » qui redessine la mode

Les rois de la « fast fashion » sont menacés par les très petits prix de Primark et de nouveaux venus sur le Web.

primark_le_26_juin_2017.gif

En avril, le plus grand magasin Zara de France ouvrait ses portes à Paris, face à l’Opéra Garnier. Au printemps 2018, c’est le suédois H&M qui dévoilera six étages de mode à son adresse parisienne de la rue La Fayette, au lieu de trois précédemment. Pas de pause chez les rois de la « fast fashion », la mode à prix doux et à renouvellement constant.

En 2017, ils prévoient le même nombre d’« ouvertures nettes » qu’en 2016. Peuvent-ils pour autant rester indifférents aux multiples bouleversements qui secouent la planète mode et provoquent par dizaines, voire par centaines, des fermetures de boutiques des deux côtés de l’Atlantique ces derniers mois ?

« La volatilité est grande, plus personne n’est tranquille », juge un responsable du master distribution et relation client à l’université Paris-Dauphine. Pas même les deux leaders mondiaux, après vingt-cinq ans de croissance extensive quasiment sans nuages.

En France, comme dans de nombreux marchés matures, « on est à un point de rupture, le territoire commercial est saturé », constate un spécialiste de la distribution.

Car bien des enseignes françaises se sont inspirées depuis plus de deux décennies du modèle de Zara et H&M. Le principe ? Une combinaison entre un renouvellement ultrarapide de l’offre, des prix abordables, et une extension commerciale tous azimuts. Cette stratégie de bulldozer a transfiguré des rues commerçantes autrefois dominées par les indépendants.

En vingt ans, la part de marché des chaînes spécialisées, dont Zara et H&M, est passée de 17,3 % à 28,5 %, selon les données de l’Institut français de la mode (IFM). Pour un professeur à l’IFM, « toutes les enseignes ont poussé le bouchon jusqu’au bout, et personne n’a vu le monde changer ».

Un bouleversement de fond !

Ce qui pouvait passer pour une longue crise suggère en effet un bouleversement...


 

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Zara et H&M face au « low cost » qui redessine la mode

Les rois de la « fast fashion » sont menacés par les très petits prix de Primark et de nouveaux venus sur le Web.

primark_le_26_juin_2017.gif

En avril, le plus grand magasin Zara de France ouvrait ses portes à Paris, face à l’Opéra Garnier. Au printemps 2018, c’est le suédois H&M qui dévoilera six étages de mode à son adresse parisienne de la rue La Fayette, au lieu de trois précédemment. Pas de pause chez les rois de la « fast fashion », la mode à prix doux et à renouvellement constant.

En 2017, ils prévoient le même nombre d’« ouvertures nettes » qu’en 2016. Peuvent-ils pour autant rester indifférents aux multiples bouleversements qui secouent la planète mode et provoquent par dizaines, voire par centaines, des fermetures de boutiques des deux côtés de l’Atlantique ces derniers mois ?

« La volatilité est grande, plus personne n’est tranquille », juge un responsable du master distribution et relation client à l’université Paris-Dauphine. Pas même les deux leaders mondiaux, après vingt-cinq ans de croissance extensive quasiment sans nuages.

En France, comme dans de nombreux marchés matures, « on est à un point de rupture, le territoire commercial est saturé », constate un spécialiste de la distribution.

Car bien des enseignes françaises se sont inspirées depuis plus de deux décennies du modèle de Zara et H&M. Le principe ? Une combinaison entre un renouvellement ultrarapide de l’offre, des prix abordables, et une extension commerciale tous azimuts. Cette stratégie de bulldozer a transfiguré des rues commerçantes autrefois dominées par les indépendants.

En vingt ans, la part de marché des chaînes spécialisées, dont Zara et H&M, est passée de 17,3 % à 28,5 %, selon les données de l’Institut français de la mode (IFM). Pour un professeur à l’IFM, « toutes les enseignes ont poussé le bouchon jusqu’au bout, et personne n’a vu le monde changer ».

Un bouleversement de fond !

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Nouveau  Tati - par webMaster le 26/06/2017 : 20:16

Tati: le tribunal désigne Gifi comme repreneur, 1.428 emplois préservés

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Le tribunal de commerce de Bobigny a désigné ce lundi 26 juin 2017, Gifi comme repreneur de Tati et des trois autres enseignes en difficulté d'Agora Distribution (groupe Eram), une offre qui permet de sauver 1.428 emplois sur les 1.700 menacés, en conservant 109 des 140 magasins.

Après des mois de bataille, le groupe GPG, présidé par le fondateur des magasins Gifi, Philippe Ginestet, l'emporte donc sur son principal concurrent, un consortium de cinq enseignes à bas prix, pour la reprise de Tati placé en redressement judiciaire début mai.

Cette offre est "la plus pérenne pour les salariés et la préservation de l'emploi", s'est félicitée le comité d’entreprise  dans un communiqué, en soulignant que "82,5%" des effectifs étaient ainsi repris. Le CE est "très satisfait".

Les syndicats soutenaient pleinement l'offre de Gifi face à celle du consortium composé de La Foir'Fouille, Centrakor, Stokomani, Maxi Bazar et Dépôt Bingo.

Pour les salariés de l'enseigne au vichy rose, des femmes en majorité, la décision du tribunal met en tout cas fin à une période difficile à supporter.

Agora Distribution, qui regroupe les enseignes Tati, Fabio Lucci, Gigastore et Degrif'Mania, avait été mis en vente par son propriétaire Eram en mars.

Depuis, les deux principaux repreneurs potentiels se sont livré une rude bataille pour l'emporter, à coups d'améliorations successives de leurs offres mais aussi sur le terrain, auprès des salariés. Au point de les diviser entre "pour Gifi" et "pour l'emploi".

Outre les 1.428 emplois directs et 109 magasins repris, ainsi que le maintien de l'enseigne Tati, GPG va poursuivre les contrats de 24 franchisés. Il promet aussi de garantir les emplois sur deux ans et d'abonder le plan social à hauteur de 2 millions d'euros.

Le consortium proposait de son côté la reprise de 1.298 salariés et de 98 magasins, dont 16 sous enseigne Tati, ainsi que 27 franchisés.

L'offre du groupe GPG est la "mieux-disante socialement", avait estimé Eram avant l'examen des offres par le tribunal le 19 juin.

Une troisième offre émanant de l'enseigne Babou ne portait que sur six magasins.

Le choix de Gifi représente "une triple satisfaction", a réagi l’avocat du comité d'entreprise de Vetura, l'une des trois sociétés d'Agora Distribution, en évoquant "le maintien de l'enseigne Tati, le maintien d'une collectivité de travail et la poursuite du travail pour 1.400 salariés". Néanmoins, il a "regretté la casse sociale" en évoquant une "déception" pour les 280 salariés qui seront licenciés.

Les choses devraient aller très vite désormais pour ces derniers. Un accord sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), signé le 16 juin, prévoit pour ceux qui seront licenciés une somme moyenne de 10.000 euros, en fonction de l'ancienneté, au-delà de l'indemnité légale.

Le ministère du Travail s'est aussi engagé sur la mise en place d'une cellule de reclassement.

Pour l'enseigne fondée en 1948 par Jules Ouaki, c'est une page qui se tourne, après sa reprise en 2004 par Eram. Avec une nouvelle stratégie à définir. En 2016, le pôle Agora Distribution a enregistré une perte nette de 148,5 millions d'euros pour un chiffre d'affaires de 346,7 millions d'euros.




 

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Tati: le tribunal désigne Gifi comme repreneur, 1.428 emplois préservés

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Le tribunal de commerce de Bobigny a désigné ce lundi 26 juin 2017, Gifi comme repreneur de Tati et des trois autres enseignes en difficulté d'Agora Distribution (groupe Eram), une offre qui permet de sauver 1.428 emplois sur les 1.700 menacés, en conservant 109 des 140 magasins.

Après des mois de bataille, le groupe GPG, présidé par le fondateur des magasins Gifi, Philippe Ginestet, l'emporte donc sur son principal concurrent, un consortium de cinq enseignes à bas prix, pour la reprise de Tati placé en redressement judiciaire début mai.

Cette offre est "la plus pérenne pour les salariés et la préservation de l'emploi", s'est félicitée le comité d’entreprise  dans un communiqué, en soulignant que "82,5%" des effectifs étaient ainsi repris. Le CE est "très satisfait".

Les syndicats soutenaient pleinement l'offre de Gifi face à celle du consortium composé de La Foir'Fouille, Centrakor, Stokomani, Maxi Bazar et Dépôt Bingo.

Pour les salariés de l'enseigne au vichy rose, des femmes en majorité, la décision du tribunal met en tout cas fin à une période difficile à supporter.

Agora Distribution, qui regroupe les enseignes Tati, Fabio Lucci, Gigastore et Degrif'Mania, avait été mis en vente par son propriétaire Eram en mars.

Depuis, les deux principaux repreneurs potentiels se sont livré une rude bataille pour l'emporter, à coups d'améliorations successives de leurs offres mais aussi sur le terrain, auprès des salariés. Au point de les diviser entre "pour Gifi" et "pour l'emploi".

Outre les 1.428 emplois directs et 109 magasins repris, ainsi que le maintien de l'enseigne Tati, GPG va poursuivre les contrats de 24 franchisés. Il promet aussi de garantir les emplois sur deux ans et d'abonder le plan social à hauteur de 2 millions d'euros.

Le consortium proposait de son côté la reprise de 1.298 salariés et de 98 magasins, dont 16 sous enseigne Tati, ainsi que 27 franchisés.

L'offre du groupe GPG est la "mieux-disante socialement", avait estimé Eram avant l'examen des offres par le tribunal le 19 juin.

Une troisième offre émanant de l'enseigne Babou ne portait que sur six magasins.

Le choix de Gifi représente "une triple satisfaction", a réagi l’avocat du comité d'entreprise de Vetura, l'une des trois sociétés d'Agora Distribution, en évoquant "le maintien de l'enseigne Tati, le maintien d'une collectivité de travail et la poursuite du travail pour 1.400 salariés". Néanmoins, il a "regretté la casse sociale" en évoquant une "déception" pour les 280 salariés qui seront licenciés.

Les choses devraient aller très vite désormais pour ces derniers. Un accord sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), signé le 16 juin, prévoit pour ceux qui seront licenciés une somme moyenne de 10.000 euros, en fonction de l'ancienneté, au-delà de l'indemnité légale.

Le ministère du Travail s'est aussi engagé sur la mise en place d'une cellule de reclassement.

Pour l'enseigne fondée en 1948 par Jules Ouaki, c'est une page qui se tourne, après sa reprise en 2004 par Eram. Avec une nouvelle stratégie à définir. En 2016, le pôle Agora Distribution a enregistré une perte nette de 148,5 millions d'euros pour un chiffre d'affaires de 346,7 millions d'euros.




 

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Nouveau  Soldes été 2017 - par webMaster le 26/06/2017 : 17:16

Soldes : une fréquentation et un budget en baisse cet été


Les Français comptent dépenser en moyenne 205 euros pendant les soldes d'été qui s'ouvrent mercredi 28 juin, selon un sondage Toluna pour le magazine LSA. Un budget en baisse de 10,9 % par rapport aux soldes 2016.


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Les soldes d'été semblent moins attendues cette année, même si 73 % des Français ont bien l'intention de les faire. Ils étaient 76,9 % l'année dernière à avoir fait de bonnes affaires.

Ce désintérêt s'explique notamment par les ventes privées déjà ouvertes qui intéressent 36,3 % des Français. 11,8 % ont d'ailleurs déjà acheté à prix réduit une semaine avant l'ouverture officielle des soldes.

La mode concentre la majorité des intentions d'achats. 75,9 % comptent acquérir de nouveaux vêtements, des chaussures ou des accessoires. Suivent les articles de sport (40,3 %), l'hygiène-beauté et le high-tech/multimédia (22,4 % chacun), l'ameublement/décoration (21,4 %), l'électroménager (18,1 %) et les produits culturels (17,9 %).

Côté high-tech, les casques VR entrent dans les 15 appareils high-tech les plus recherchés pendant les soldes, selon l'étude.

Le sondage Toluna QuickSurveys a été réalisé sur Internet le 20 juin auprès d'un échantillon de 1.511 personnes de 18 ans et plus.



 

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Soldes : une fréquentation et un budget en baisse cet été


Les Français comptent dépenser en moyenne 205 euros pendant les soldes d'été qui s'ouvrent mercredi 28 juin, selon un sondage Toluna pour le magazine LSA. Un budget en baisse de 10,9 % par rapport aux soldes 2016.


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Les soldes d'été semblent moins attendues cette année, même si 73 % des Français ont bien l'intention de les faire. Ils étaient 76,9 % l'année dernière à avoir fait de bonnes affaires.

Ce désintérêt s'explique notamment par les ventes privées déjà ouvertes qui intéressent 36,3 % des Français. 11,8 % ont d'ailleurs déjà acheté à prix réduit une semaine avant l'ouverture officielle des soldes.

La mode concentre la majorité des intentions d'achats. 75,9 % comptent acquérir de nouveaux vêtements, des chaussures ou des accessoires. Suivent les articles de sport (40,3 %), l'hygiène-beauté et le high-tech/multimédia (22,4 % chacun), l'ameublement/décoration (21,4 %), l'électroménager (18,1 %) et les produits culturels (17,9 %).

Côté high-tech, les casques VR entrent dans les 15 appareils high-tech les plus recherchés pendant les soldes, selon l'étude.

Le sondage Toluna QuickSurveys a été réalisé sur Internet le 20 juin auprès d'un échantillon de 1.511 personnes de 18 ans et plus.



 

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Nouveau  Costco - par webMaster le 23/06/2017 : 15:11

Costco ouvre son premier magasin français à Villebon-sur-Yvette


La "chasse aux trésors" est lancée. Costco, le géant américain numéro deux mondial de la grande distribution, arrive en France avec un modèle inédit de commerce, susceptible de venir bousculer les codes de la distribution traditionnelle.



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"Costco est très différent de tout ce que vous avez en France. Ce n'est ni Carrefour, ni Metro, ni un discounter. Ce serait plutôt La Grande Epicerie du Bon Marché avec des grands formats, plus les Galeries Lafayette, plus Vente-Privée", explique Gary Swindells, son dirigeant en France.

De loin, le premier magasin hexagonal du groupe, qui ouvrira ce jeudi à Villebon-sur-Yvette (sud de Paris), ressemble à un hypermarché classique: même gros rectangle de tôle colorée, même parking. Mais, pour le reste, Costco représente un modèle inédit dans la distribution française.

"L'arrivée de Costco en France est un événement, qui pourrait venir bousculer le paysage de la distribution par un modèle jusque-là quasi-inconnu en Europe, comme l'a fait Amazon", estime Matthias Berahya-Lazarus, PDG de Bonial et expert distribution.

Sa plus grande particularité: réserver l'accès des magasins aux personnes s'étant acquitté d'un abonnement annuel de 36 euros. Les différences ne s'arrêtent pas là. A l'heure où les supermarchés créent des univers de consommation plus cosy, Costco assume son statut de "magasin-entrepôt". Sur 13 750 mètres carrés, les produits sont vendus sur palettes, dans un ordre dispersé, et en grande quantité.

Contrairement à un hypermarché classique, les assortiments restent limités: 3 800 références - 20 fois moins qu'en grandes surfaces - mais avec des tarifs inférieurs de 15 à 20%.  Costco vise aussi bien les particuliers que les professionnels et vend des produits de la vie courante (yaourts, textile, canapés...) mais aussi des articles plus inattendus comme des pianos, des scaphandres, des scooters: "C'est un concept 'chasse aux trésors' pour créer un effet 'waouh' ", explique Gary Swindells.

Un modèle qui peut surprendre mais qui a fait ses preuves dans les 11 pays où le groupe s'est installé. Avec ses 116 milliards de dollars de chiffre d'affaires, Costco se classe deuxième plus gros distributeur mondial. Son arrivée en France représente malgré tout un pari.

"On ne peut pas dire si les Français vont réagir positivement à ce nouveau concept" car, contrairement aux Anglo-Saxons, ils ne sont pas familiarisés avec la vente par abonnement et ils n'apprécient guère l'aspect jugé paupérisant du hard-discount, note Yves Marin, expert distribution chez Wavestone. "En revanche, ils apprécient beaucoup les ventes événementielles", ajoute-t-il.

Pour l'instant, la clientèle apparait un peu attentiste. Deux jours avant l'ouverture, Costco recense 15 000 adhésions, soit la moitié de ce qu'il avait projeté. Mais Gary Swindells reste confiant. "Ce qui arrive, c'est que les Français ont besoin de voir avant de s'abonner. (...) Mais on n'est pas inquiet, on va atteindre nos objectifs, même si ce sera peut-être un peu plus long que prévu", déclare le PDG.

Les distributeurs français accueillent, eux, avec circonspection et méfiance l'arrivée de ce nouveau concurrent. Certains ont multiplié les recours en justice pour retarder au maximum l'installation du géant américain. Avec pour effet de décaler de deux ans la première ouverture.

D'autres, comme Lidl, affichent une certaine sérénité. "On n'est pas du tout inquiet", déclare Michel Biero, son gérant en France. "Prendre un abonnement pour aller faire ses courses, ce n'est pas du tout dans les habitudes des Français", déclare-t-il. Le dirigeant a néanmoins pris sa carte de membre "pour voir". 

"Outre les professionnels, la cible privilégiée de Costco pourrait être les familles, avec deux ou trois enfants", qui est déjà le coeur de marché des gros hypermarchés, note Yves Marin.

Toutefois, "avec un seul magasin, l'effet sur la concurrence restera limité à un niveau local. La prise de parts de marché sera sans doute plus sensible sur un Metro que sur un Carrefour", nuance Matthias Berahya-Lazarus. "Mais les distributeurs raisonnent à long terme: si Costco se développe en France à plus grande échelle, il peut faire pas mal de dégâts", ajoute-t-il.



 

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Costco ouvre son premier magasin français à Villebon-sur-Yvette


La "chasse aux trésors" est lancée. Costco, le géant américain numéro deux mondial de la grande distribution, arrive en France avec un modèle inédit de commerce, susceptible de venir bousculer les codes de la distribution traditionnelle.



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"Costco est très différent de tout ce que vous avez en France. Ce n'est ni Carrefour, ni Metro, ni un discounter. Ce serait plutôt La Grande Epicerie du Bon Marché avec des grands formats, plus les Galeries Lafayette, plus Vente-Privée", explique Gary Swindells, son dirigeant en France.

De loin, le premier magasin hexagonal du groupe, qui ouvrira ce jeudi à Villebon-sur-Yvette (sud de Paris), ressemble à un hypermarché classique: même gros rectangle de tôle colorée, même parking. Mais, pour le reste, Costco représente un modèle inédit dans la distribution française.

"L'arrivée de Costco en France est un événement, qui pourrait venir bousculer le paysage de la distribution par un modèle jusque-là quasi-inconnu en Europe, comme l'a fait Amazon", estime Matthias Berahya-Lazarus, PDG de Bonial et expert distribution.

Sa plus grande particularité: réserver l'accès des magasins aux personnes s'étant acquitté d'un abonnement annuel de 36 euros. Les différences ne s'arrêtent pas là. A l'heure où les supermarchés créent des univers de consommation plus cosy, Costco assume son statut de "magasin-entrepôt". Sur 13 750 mètres carrés, les produits sont vendus sur palettes, dans un ordre dispersé, et en grande quantité.

Contrairement à un hypermarché classique, les assortiments restent limités: 3 800 références - 20 fois moins qu'en grandes surfaces - mais avec des tarifs inférieurs de 15 à 20%.  Costco vise aussi bien les particuliers que les professionnels et vend des produits de la vie courante (yaourts, textile, canapés...) mais aussi des articles plus inattendus comme des pianos, des scaphandres, des scooters: "C'est un concept 'chasse aux trésors' pour créer un effet 'waouh' ", explique Gary Swindells.

Un modèle qui peut surprendre mais qui a fait ses preuves dans les 11 pays où le groupe s'est installé. Avec ses 116 milliards de dollars de chiffre d'affaires, Costco se classe deuxième plus gros distributeur mondial. Son arrivée en France représente malgré tout un pari.

"On ne peut pas dire si les Français vont réagir positivement à ce nouveau concept" car, contrairement aux Anglo-Saxons, ils ne sont pas familiarisés avec la vente par abonnement et ils n'apprécient guère l'aspect jugé paupérisant du hard-discount, note Yves Marin, expert distribution chez Wavestone. "En revanche, ils apprécient beaucoup les ventes événementielles", ajoute-t-il.

Pour l'instant, la clientèle apparait un peu attentiste. Deux jours avant l'ouverture, Costco recense 15 000 adhésions, soit la moitié de ce qu'il avait projeté. Mais Gary Swindells reste confiant. "Ce qui arrive, c'est que les Français ont besoin de voir avant de s'abonner. (...) Mais on n'est pas inquiet, on va atteindre nos objectifs, même si ce sera peut-être un peu plus long que prévu", déclare le PDG.

Les distributeurs français accueillent, eux, avec circonspection et méfiance l'arrivée de ce nouveau concurrent. Certains ont multiplié les recours en justice pour retarder au maximum l'installation du géant américain. Avec pour effet de décaler de deux ans la première ouverture.

D'autres, comme Lidl, affichent une certaine sérénité. "On n'est pas du tout inquiet", déclare Michel Biero, son gérant en France. "Prendre un abonnement pour aller faire ses courses, ce n'est pas du tout dans les habitudes des Français", déclare-t-il. Le dirigeant a néanmoins pris sa carte de membre "pour voir". 

"Outre les professionnels, la cible privilégiée de Costco pourrait être les familles, avec deux ou trois enfants", qui est déjà le coeur de marché des gros hypermarchés, note Yves Marin.

Toutefois, "avec un seul magasin, l'effet sur la concurrence restera limité à un niveau local. La prise de parts de marché sera sans doute plus sensible sur un Metro que sur un Carrefour", nuance Matthias Berahya-Lazarus. "Mais les distributeurs raisonnent à long terme: si Costco se développe en France à plus grande échelle, il peut faire pas mal de dégâts", ajoute-t-il.



 

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Nouveau  Beaaumanoir - par webMaster le 22/06/2017 : 14:53

Le groupe Beaumanoir recrute via des séances de job dating
 

A la recherche de nouveaux candidats, le groupe Beaumanoir a mis en place une série de job dating à travers la moitié nord de la France. L'entreprise bretonne, propriétaire des enseignes Bonobo, Cache Cache, Bréal, Scottage et Morgan, a initié sa tournée à Rennes le 31 mai dernier, et la poursuivra à Lille le 3 juillet, avant de cibler Paris en septembre.



beaumanoir_le_21_juin_2017.gif


L'objectif est de recruter de nouveaux salariés hors des métiers de la vente, mais aussi de renforcer sa marque employeur en faisant mieux connaître ses griffes et en devançant les candidatures classiques. « Nous avons décidé d’organiser ce deuxième job dating à Lille car la région est un bassin d’emploi historique dans le secteur du textile, expose le nouveau DRH de Beaumanoir qui a pris ses fonctions en mars après avoir travaillé pour la Fnac et le groupe Ravate. Nous avons souhaité créer un évènement convivial et innovant pour recruter autrement et ainsi dénicher des talents ».

Plusieurs catégories de métiers sont visées, de la logistique au style, en passant par le digital et la finance. Pour le rendez-vous lillois, les candidats sont invités à déposer leur curriculum vitae ainsi qu'une lettre de motivation au préalable sur Internet. Les profils sélectionnés se retrouveront le jour J pour passer des entretiens et rencontrer les équipes.

Le recrutement d'une vingtaine de collaborateurs est prévu, en vue de renforcer les effectifs « à Saint-Malo, Paris et sur les sites logistiques du Nord », indique le groupe malouin, qui emploie 13 600 personnes dans le monde, dont la moitié en direct. Le bilan du premier job dating, à Rennes ? 400 CV reçus, 40 candidats retenus et 10 contrats finalement signés.

Fondé en 1985, le groupe Beaumanoir détient, outre son réseau d'enseignes - soit plus de 2 700 points de ventes dont 1 660 en France -, une filiale logistique, C-Log, ainsi qu'une entité e-commerce baptisée Korben. La société bretonne pèserait environ 1,4 milliard d'euros de chiffre d'affaires, ses ventes ayant chuté de 6 % en 2016.

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Le groupe Beaumanoir recrute via des séances de job dating
 

A la recherche de nouveaux candidats, le groupe Beaumanoir a mis en place une série de job dating à travers la moitié nord de la France. L'entreprise bretonne, propriétaire des enseignes Bonobo, Cache Cache, Bréal, Scottage et Morgan, a initié sa tournée à Rennes le 31 mai dernier, et la poursuivra à Lille le 3 juillet, avant de cibler Paris en septembre.



beaumanoir_le_21_juin_2017.gif


L'objectif est de recruter de nouveaux salariés hors des métiers de la vente, mais aussi de renforcer sa marque employeur en faisant mieux connaître ses griffes et en devançant les candidatures classiques. « Nous avons décidé d’organiser ce deuxième job dating à Lille car la région est un bassin d’emploi historique dans le secteur du textile, expose le nouveau DRH de Beaumanoir qui a pris ses fonctions en mars après avoir travaillé pour la Fnac et le groupe Ravate. Nous avons souhaité créer un évènement convivial et innovant pour recruter autrement et ainsi dénicher des talents ».

Plusieurs catégories de métiers sont visées, de la logistique au style, en passant par le digital et la finance. Pour le rendez-vous lillois, les candidats sont invités à déposer leur curriculum vitae ainsi qu'une lettre de motivation au préalable sur Internet. Les profils sélectionnés se retrouveront le jour J pour passer des entretiens et rencontrer les équipes.

Le recrutement d'une vingtaine de collaborateurs est prévu, en vue de renforcer les effectifs « à Saint-Malo, Paris et sur les sites logistiques du Nord », indique le groupe malouin, qui emploie 13 600 personnes dans le monde, dont la moitié en direct. Le bilan du premier job dating, à Rennes ? 400 CV reçus, 40 candidats retenus et 10 contrats finalement signés.

Fondé en 1985, le groupe Beaumanoir détient, outre son réseau d'enseignes - soit plus de 2 700 points de ventes dont 1 660 en France -, une filiale logistique, C-Log, ainsi qu'une entité e-commerce baptisée Korben. La société bretonne pèserait environ 1,4 milliard d'euros de chiffre d'affaires, ses ventes ayant chuté de 6 % en 2016.

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Nouveau  Amazon - par webMaster le 21/06/2017 : 10:01

Amazon Fashion dévoile sa box Prime Wardrobe
 

S’il fait l’actualité pour le rachat de Whole Foods, le géant américain de la vente en ligne frappe aussi un grand coup dans le domaine de la mode en dévoilant une offre de box (un envoi groupé) mode pour homme, femme et enfant.

Cliquez sur l'image pour lire la vidéo d'1minute 30


amazon_le_20_juin_2017.gif

Les abonnés Prime devront choisir au moins trois produits parmi l’offre Prime d’Amazon Fashion. Ils disposeront ensuite de sept jours pour se décider à conserver ou renvoyer les produits. Une réduction de prix atteignant jusqu’à 20 % étant appliquée en fonction du nombre de produits conservés. Les pièces à retourner, gratuitement, doivent pour leur part être replacée dans la box, elle-même a déposée sur la pas de la porte du client, qui préviendra un livreur via le portail ou l’application Amazon.

Pour l’heure annoncé pour le marché américain, cette annonce n’en est pas moins lourde d’importance pour le secteur de l’habillement. Ce secteur est l’un des plus générateurs de vente pour Amazon, qui n’en révèle cependant pas le chiffre d’affaires. Et l’offre de lancement de Prime Wardrobe propose d’entrée de jeu un million d’articles, comptant comme marques Adidas, Calvin Klein, Levi’s ou encore Hugo Boss.


amazon_2_le_20_juin_2017.gif

Amazon Fashion Prime Wardrobe


Ce système de box est actuellement en phase finale de test, outre-Atlantique, mais les abonnés Prime sont d’ores-et-déjà invités à se manifester pour être alertés lors de sa mise en service. Le groupe américain avait déjà de longue date déployé un système d’abonnement permettant de recevoir sous-vêtements, t-shirts basiques et certains cosmétiques à intervalle régulier.


 

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Amazon Fashion dévoile sa box Prime Wardrobe
 

S’il fait l’actualité pour le rachat de Whole Foods, le géant américain de la vente en ligne frappe aussi un grand coup dans le domaine de la mode en dévoilant une offre de box (un envoi groupé) mode pour homme, femme et enfant.

Cliquez sur l'image pour lire la vidéo d'1minute 30


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Les abonnés Prime devront choisir au moins trois produits parmi l’offre Prime d’Amazon Fashion. Ils disposeront ensuite de sept jours pour se décider à conserver ou renvoyer les produits. Une réduction de prix atteignant jusqu’à 20 % étant appliquée en fonction du nombre de produits conservés. Les pièces à retourner, gratuitement, doivent pour leur part être replacée dans la box, elle-même a déposée sur la pas de la porte du client, qui préviendra un livreur via le portail ou l’application Amazon.

Pour l’heure annoncé pour le marché américain, cette annonce n’en est pas moins lourde d’importance pour le secteur de l’habillement. Ce secteur est l’un des plus générateurs de vente pour Amazon, qui n’en révèle cependant pas le chiffre d’affaires. Et l’offre de lancement de Prime Wardrobe propose d’entrée de jeu un million d’articles, comptant comme marques Adidas, Calvin Klein, Levi’s ou encore Hugo Boss.


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Amazon Fashion Prime Wardrobe


Ce système de box est actuellement en phase finale de test, outre-Atlantique, mais les abonnés Prime sont d’ores-et-déjà invités à se manifester pour être alertés lors de sa mise en service. Le groupe américain avait déjà de longue date déployé un système d’abonnement permettant de recevoir sous-vêtements, t-shirts basiques et certains cosmétiques à intervalle régulier.


 

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Nouveau  Canicule et travail - par webMaster le 20/06/2017 : 19:52

Canicule et travail : quels sont vos droits ?
 

Peut-on refuser d'aller travailler quand il fait trop chaud ?
L'employeur doit-il fournir à boire à ses salariés ?
A-t-on le droit de venir au bureau en short ?
Le point sur ce qui est permis ou pas.

 

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Alors que certains départements sont en alerte orange à la canicule et que les températures devraient dépasser les 35 degrés cette semaine, de nombreux travailleurs se plaignent de la chaleur, notamment ceux qui exercent en extérieur. Le code du travail et le plan canicule (en vigueur chaque année à partir du 1er juin) prévoient que l'employeur doit protéger les salariés et ceux-ci peuvent faire valoir leur droit de retrait. Toutefois, aucune température maximale n'est mentionnée et l'appréciation se fait au cas par cas.

QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS ?

Le code du travail prévoit que les entreprises doivent, "dans le cadre de l'évaluation des risques (article R.230-1), évaluer le risque lié aux fortes chaleurs et mettre en œuvre les moyens de le prévenir dans le cadre d'un plan d'action". Les employeurs sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en y intégrant les conditions de température (article L.230-2).

Ils doivent également mettre à la disposition des travailleurs de l'eau potable fraîche pour la boisson (article R.232-3). "Dans les locaux fermés où le personnel est amené à séjourner, l'air doit être renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations", indique aussi le plan canicule (article R.232-5 du code du travail).

"Depuis le 1er janvier 1993, les constructions nouvelles devant abriter des locaux affectés au travail, doivent permettre d'adapter la température à l'organisme humain pendant le travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs", pose l'article R.235-2-9 du code du travail.

QUE PRÉVOIT LE CODE DU TRAVAIL POUR LE SECTEUR DU BÂTIMENT ?

"Pour ce qui concerne les postes de travail extérieurs, ceux ci doivent être aménagés de telle façon que les travailleurs soient protégés, dans la mesure du possible, contre les conditions atmosphériques (Art. R.232-1-10 du CT) telles que les intempéries. Sur les chantiers du BTP et au titre de l'article 191 du décret n°65-48 du 8 janvier 1965 modifié, les chefs d'établissement sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs trois litres d'eau, au moins, par jour et par travailleur", indique également le plan canicule.

L'EMPLOYEUR DOIT-IL FOURNIR DES VENTILATEURS ?

Oui. Toujours en vertu du plan canicule, les employeurs doivent prendre des mesures préventives pour lutter contre les fortes chaleurs : "prévoir des mesures correctives possibles sur des bâtiments ou locaux existants (stores, volets, faux plafonds, rafraîchissement d'ambiance, ventilation forcée de nuit, films antisolaires sur les parois vitrées, etc.). Prévoir de mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d'appoint, brumisateurs d'eau minérale, vaporisateurs d'humidification, stores extérieurs, volets...). Mettre en place des protections pour éviter tout contact corporel avec les surfaces, notamment métalliques, exposées directement au soleil. Prévoir des zones d'ombre ou des abris pour l'extérieur et/ou des aires climatisées (Art. R.232-1-10 du CT). Solliciter le médecin du travail pour qu'il établisse un document à afficher dans l'entreprise en cas d'alerte météorologique rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d'un coup de chaleur (...) Vérifier que des sources d'eau potable fraîche sont mises à la disposition des salariés à proximité des postes de travail et en quantité suffisante. Fournir des aides mécaniques à la manutention."

LES HORAIRES PEUVENT-ILS ÊTRE MODIFIÉS ?

Oui. Prévoir une organisation du travail permettant de réduire les cadences si nécessaire, d'alléger les manutentions manuelles, etc. Prévoir une organisation du travail permettant au salarié d'adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur (...) Adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d'activité plus matinal, suppression des équipes d'après midi... Organiser des pauses ou organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche.

PEUT-ON EXERCER UN DROIT DE RETRAIT ?

Oui, c'est que ce prévoit l'article L4131-1 du code du travail. "Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation", indique le texte. "L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection."

Le CHSCT (dans les entreprises d'au moins 50 salariés) peut aussi donner l'alerte. "Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur (...) Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux", indique le code du travail.

PEUT-ON VENIR TRAVAILLER EN SHORT ET TONGS ?

Oui, en théorie. Rien, dans le code du travail, n'interdit de s'habiller comme on veut pour aller travailler. Au contraire : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché", indique l'article L120-2.

Mais cette liberté a des limites. L'employeur peut fixer des restrictions vestimentaires dans le règlement intérieur ou dans les contrats de travail. L'entreprise peut apporter certaines restrictions "dictées par des nécessités d'ordre professionnel, justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché", explique le site de conseils juridiques juritravail.com.

Et de citer l'exemple d'un salarié licencié pour être venu travailler en bermuda. "Ses supérieurs estimaient que ce vêtement était incompatible avec le port d'une blouse, requise pour son travail (...) La Cour de cassation a jugé ce licenciement comme justifié, puisque le port du bermuda était incompatible avec les fonctions et les conditions de travail du salarié". "De même, n'est pas justifié par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché le fait pour un employeur de demander à un salarié ambulancier de porter une cravate et de lui interdire de porter un jean et des baskets", cite en exemple le site.

Au-delà d'exigences sécuritaires, reste la question de l'image de marque. "Rien n'est indiqué dans les conventions collectives, mais il y a une certaine correction à avoir, c'est une question de bon sens", explique un spécialisé en droit social. Cependant, "il n'est pas interdit de demander à son employeur de venir habillé de manière plus légère, le mieux dans ce cas-là est d'écrire un mail pour se protéger", nuance-t-il.


 

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Canicule et travail : quels sont vos droits ?
 

Peut-on refuser d'aller travailler quand il fait trop chaud ?
L'employeur doit-il fournir à boire à ses salariés ?
A-t-on le droit de venir au bureau en short ?
Le point sur ce qui est permis ou pas.

 

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Alors que certains départements sont en alerte orange à la canicule et que les températures devraient dépasser les 35 degrés cette semaine, de nombreux travailleurs se plaignent de la chaleur, notamment ceux qui exercent en extérieur. Le code du travail et le plan canicule (en vigueur chaque année à partir du 1er juin) prévoient que l'employeur doit protéger les salariés et ceux-ci peuvent faire valoir leur droit de retrait. Toutefois, aucune température maximale n'est mentionnée et l'appréciation se fait au cas par cas.

QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS ?

Le code du travail prévoit que les entreprises doivent, "dans le cadre de l'évaluation des risques (article R.230-1), évaluer le risque lié aux fortes chaleurs et mettre en œuvre les moyens de le prévenir dans le cadre d'un plan d'action". Les employeurs sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en y intégrant les conditions de température (article L.230-2).

Ils doivent également mettre à la disposition des travailleurs de l'eau potable fraîche pour la boisson (article R.232-3). "Dans les locaux fermés où le personnel est amené à séjourner, l'air doit être renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations", indique aussi le plan canicule (article R.232-5 du code du travail).

"Depuis le 1er janvier 1993, les constructions nouvelles devant abriter des locaux affectés au travail, doivent permettre d'adapter la température à l'organisme humain pendant le travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs", pose l'article R.235-2-9 du code du travail.

QUE PRÉVOIT LE CODE DU TRAVAIL POUR LE SECTEUR DU BÂTIMENT ?

"Pour ce qui concerne les postes de travail extérieurs, ceux ci doivent être aménagés de telle façon que les travailleurs soient protégés, dans la mesure du possible, contre les conditions atmosphériques (Art. R.232-1-10 du CT) telles que les intempéries. Sur les chantiers du BTP et au titre de l'article 191 du décret n°65-48 du 8 janvier 1965 modifié, les chefs d'établissement sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs trois litres d'eau, au moins, par jour et par travailleur", indique également le plan canicule.

L'EMPLOYEUR DOIT-IL FOURNIR DES VENTILATEURS ?

Oui. Toujours en vertu du plan canicule, les employeurs doivent prendre des mesures préventives pour lutter contre les fortes chaleurs : "prévoir des mesures correctives possibles sur des bâtiments ou locaux existants (stores, volets, faux plafonds, rafraîchissement d'ambiance, ventilation forcée de nuit, films antisolaires sur les parois vitrées, etc.). Prévoir de mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d'appoint, brumisateurs d'eau minérale, vaporisateurs d'humidification, stores extérieurs, volets...). Mettre en place des protections pour éviter tout contact corporel avec les surfaces, notamment métalliques, exposées directement au soleil. Prévoir des zones d'ombre ou des abris pour l'extérieur et/ou des aires climatisées (Art. R.232-1-10 du CT). Solliciter le médecin du travail pour qu'il établisse un document à afficher dans l'entreprise en cas d'alerte météorologique rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d'un coup de chaleur (...) Vérifier que des sources d'eau potable fraîche sont mises à la disposition des salariés à proximité des postes de travail et en quantité suffisante. Fournir des aides mécaniques à la manutention."

LES HORAIRES PEUVENT-ILS ÊTRE MODIFIÉS ?

Oui. Prévoir une organisation du travail permettant de réduire les cadences si nécessaire, d'alléger les manutentions manuelles, etc. Prévoir une organisation du travail permettant au salarié d'adapter son rythme de travail selon sa tolérance à la chaleur (...) Adapter les horaires de travail dans la mesure du possible : début d'activité plus matinal, suppression des équipes d'après midi... Organiser des pauses ou organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche.

PEUT-ON EXERCER UN DROIT DE RETRAIT ?

Oui, c'est que ce prévoit l'article L4131-1 du code du travail. "Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation", indique le texte. "L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection."

Le CHSCT (dans les entreprises d'au moins 50 salariés) peut aussi donner l'alerte. "Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur (...) Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux", indique le code du travail.

PEUT-ON VENIR TRAVAILLER EN SHORT ET TONGS ?

Oui, en théorie. Rien, dans le code du travail, n'interdit de s'habiller comme on veut pour aller travailler. Au contraire : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché", indique l'article L120-2.

Mais cette liberté a des limites. L'employeur peut fixer des restrictions vestimentaires dans le règlement intérieur ou dans les contrats de travail. L'entreprise peut apporter certaines restrictions "dictées par des nécessités d'ordre professionnel, justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché", explique le site de conseils juridiques juritravail.com.

Et de citer l'exemple d'un salarié licencié pour être venu travailler en bermuda. "Ses supérieurs estimaient que ce vêtement était incompatible avec le port d'une blouse, requise pour son travail (...) La Cour de cassation a jugé ce licenciement comme justifié, puisque le port du bermuda était incompatible avec les fonctions et les conditions de travail du salarié". "De même, n'est pas justifié par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché le fait pour un employeur de demander à un salarié ambulancier de porter une cravate et de lui interdire de porter un jean et des baskets", cite en exemple le site.

Au-delà d'exigences sécuritaires, reste la question de l'image de marque. "Rien n'est indiqué dans les conventions collectives, mais il y a une certaine correction à avoir, c'est une question de bon sens", explique un spécialisé en droit social. Cependant, "il n'est pas interdit de demander à son employeur de venir habillé de manière plus légère, le mieux dans ce cas-là est d'écrire un mail pour se protéger", nuance-t-il.


 

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Nouveau  Recrutement - par webMaster le 19/06/2017 : 20:17

RECRUTEMENT : 64% DES CANDIDATURES RESTENT SANS RÉPONSES

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Vous vous étonnez de ne pas recevoir de réponse après l’envoi d’un mail de candidature pour un poste ? Rassurez-vous, vous n’êtes pas le seul. 64% des Français ne reçoivent que rarement ou jamais un retour après une candidature. C’est ce qui ressort d’une étude* consacrée aux pratiques des candidats à l’emploi, publiée ce vendredi par RegionsJob, site web dédié aux offres d’emploi.

Paradoxalement, seules 12% des personnes interrogées prennent le temps de relancer l’entreprise visée, quand 23% le font souvent, et une majorité (65%) rarement ou jamais.

Ce n’est pas faute, pourtant, d’avoir bien ciblé les offres qui les intéressent en amont. 83% des Français se renseignent en ligne sur l’entreprise qu’ils souhaitent intégrer. Et n’hésitent pas à les écarter de leurs choix si les informations collectées ne parviennent pas à les convaincre de postuler : 81% des répondants expliquent que les résultats qu’ils trouvent influencent leur candidature. Une attention au détail qui se vérifie aussi dans le travail sur le “personal branding 34% des Français mettent en ligne du contenu pour valoriser leur expérience professionnelle ou leur expertise. Ils ont néanmoins beaucoup de réserve quant à l’efficacité de ce travail sur leur réputation : 19%, seulement, estiment que cet effort de valorisation les a déjà aidé à obtenir un travail.

Questionnés sur l’efficacité des canaux de recherche d’emploi, les sondés placent les sites internet d’offre d’emploi sur la première place du podium (31%), loin devant les traditionnels services publics de l’emploi que sont Pôle emploi ou l’Apec (9%). Entre ces deux extrêmes, on trouve, tour à tour, la cooptation (17%) et les cabinets de recrutement (11%). Plus surprenant, les Français ne croient pas, ou si peu, en la candidature spontanée : seules 7% des personnes interrogées la jugent très efficace.

Une majorité de Français ne se rend pas dans les salons professionnels pour trouver un job

Dernier enseignement, si le numérique constitue la voie royale pour chercher un emploi, rare sont les candidats à s’aventurer dans le monde réel pour trouver leur bonheur. Seuls 8% des sondés se rendent souvent dans les salons et forums professionnels, pendant qu’une écrasante majorité (92%) ne s’y rend qu’occasionnellement, voire jamais. Même chose pour les jobdatings et autres évènements de recrutement organisés par des entreprises, souvent présentés comme ayant le vent en poupe : 74% des Français n’y mettent jamais les pieds.


 

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RECRUTEMENT : 64% DES CANDIDATURES RESTENT SANS RÉPONSES

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Vous vous étonnez de ne pas recevoir de réponse après l’envoi d’un mail de candidature pour un poste ? Rassurez-vous, vous n’êtes pas le seul. 64% des Français ne reçoivent que rarement ou jamais un retour après une candidature. C’est ce qui ressort d’une étude* consacrée aux pratiques des candidats à l’emploi, publiée ce vendredi par RegionsJob, site web dédié aux offres d’emploi.

Paradoxalement, seules 12% des personnes interrogées prennent le temps de relancer l’entreprise visée, quand 23% le font souvent, et une majorité (65%) rarement ou jamais.

Ce n’est pas faute, pourtant, d’avoir bien ciblé les offres qui les intéressent en amont. 83% des Français se renseignent en ligne sur l’entreprise qu’ils souhaitent intégrer. Et n’hésitent pas à les écarter de leurs choix si les informations collectées ne parviennent pas à les convaincre de postuler : 81% des répondants expliquent que les résultats qu’ils trouvent influencent leur candidature. Une attention au détail qui se vérifie aussi dans le travail sur le “personal branding 34% des Français mettent en ligne du contenu pour valoriser leur expérience professionnelle ou leur expertise. Ils ont néanmoins beaucoup de réserve quant à l’efficacité de ce travail sur leur réputation : 19%, seulement, estiment que cet effort de valorisation les a déjà aidé à obtenir un travail.

Questionnés sur l’efficacité des canaux de recherche d’emploi, les sondés placent les sites internet d’offre d’emploi sur la première place du podium (31%), loin devant les traditionnels services publics de l’emploi que sont Pôle emploi ou l’Apec (9%). Entre ces deux extrêmes, on trouve, tour à tour, la cooptation (17%) et les cabinets de recrutement (11%). Plus surprenant, les Français ne croient pas, ou si peu, en la candidature spontanée : seules 7% des personnes interrogées la jugent très efficace.

Une majorité de Français ne se rend pas dans les salons professionnels pour trouver un job

Dernier enseignement, si le numérique constitue la voie royale pour chercher un emploi, rare sont les candidats à s’aventurer dans le monde réel pour trouver leur bonheur. Seuls 8% des sondés se rendent souvent dans les salons et forums professionnels, pendant qu’une écrasante majorité (92%) ne s’y rend qu’occasionnellement, voire jamais. Même chose pour les jobdatings et autres évènements de recrutement organisés par des entreprises, souvent présentés comme ayant le vent en poupe : 74% des Français n’y mettent jamais les pieds.


 

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Nouveau  Bonobos - par webMaster le 19/06/2017 : 13:57

Walmart rachète Bonobos pour 310 millions de dollars

Le géant de la distribution américain Walmart a annoncé vendredi l'acquisition pour 310 millions de dollars de Bonobos,
un site de prêt-à-porter de moyenne gamme pour homme.



bonobo_le_19_juin_2017.gif

Bonobos
 

Cette transaction s'inscrit dans la stratégie de développement de l'enseigne dans le commerce en ligne afin de combler l'écart avec Amazon. Le groupe a ainsi racheté récemment les start-up Shoebuy.com (70 millions de dollars), ModCloth (45 millions) et le site d'équipements de plein air MooseJaw (51 millions).

Walmart propose également depuis quelque temps une livraison gratuite en deux jours pour tout achat de plus de 35 dollars et offre la possibilité à ses employés américains de gagner plus en livrant après leur travail des achats effectués par des clients sur Internet.

Si ces efforts avaient commencé à porter leurs fruits, le rachat pour 13,7 milliards de dollars annoncé vendredi des magasins bio américains Whole Foods par Amazon pourrait porter un grand coup à Walmart.

 

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Walmart rachète Bonobos pour 310 millions de dollars

Le géant de la distribution américain Walmart a annoncé vendredi l'acquisition pour 310 millions de dollars de Bonobos,
un site de prêt-à-porter de moyenne gamme pour homme.



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Bonobos
 

Cette transaction s'inscrit dans la stratégie de développement de l'enseigne dans le commerce en ligne afin de combler l'écart avec Amazon. Le groupe a ainsi racheté récemment les start-up Shoebuy.com (70 millions de dollars), ModCloth (45 millions) et le site d'équipements de plein air MooseJaw (51 millions).

Walmart propose également depuis quelque temps une livraison gratuite en deux jours pour tout achat de plus de 35 dollars et offre la possibilité à ses employés américains de gagner plus en livrant après leur travail des achats effectués par des clients sur Internet.

Si ces efforts avaient commencé à porter leurs fruits, le rachat pour 13,7 milliards de dollars annoncé vendredi des magasins bio américains Whole Foods par Amazon pourrait porter un grand coup à Walmart.

 

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Nouveau  L'essentiel du CE PPP du mardi 13 juin 2017 - par webMaster le 18/06/2017 : 19:29

Les essentiels du CE PPP  

Mardi 13 juin 2017


ce_ppp_juin_2017_les_chiffres.gif


ce_ppp_juin_2017_les_tendances.gif

Les questions posées en CE PPP

 

Travaux sur le centre commercial de  Noisy le Grand : quel sera le devenir du magasin ?

La direction confirme que le magasin sera relocalisé sur une autre cellule suite à une transformation importante du centre.

Magasins Pimkie Rennes Pacé

Suite à une négociation ultime avec le bailleur, le magasin Pimkie Rennes Pacé restera ouvert.

Une baisse de loyer permet au compte d’exploitation du magasin de passer en positif.

De nombreuses étiquettes code barres ne passent pas en caisse

La direction répond qu’il y a une cause informatique désormais résolue.

 Cependant si les équipes magasins constatent d’autres problèmes, elles doivent adresser un message à destination de « support commerce » afin d’effectuer le nécessaire auprès des services concernés.

Listes des magasins déficitaires et ceux en situations citriques

La direction indique que sur l’ensemble du réseau, il y a 6 magasins déficitaires.

La direction confirme qu’il n’y a pas de craintes à avoir : il s’agit de magasins soit  qui subissent  des problèmes de trafic de centre (en cours d’améliorations), soit pour lesquelles des négociations de loyer sont cours.

La direction affirme qu’il n’y  pas de crainte à avoir sur ces 6 magasins.

La CFE-CGC prend acte de l’engagement de la direction et tient à disposition la liste des magasins pour ceux et celles qui souhaiteraient avoir des informations plus détaillées : écrire à cfecgc@gmail.com.

Quelle est la procédure à suivre en cas de déclenchement d’alarme ou de détection d’intrusion ?

La direction rappelle la règle : la RM est contactée par la société de télésurveillance, si elle ne peut pas répondre ou ne souhaite pas répondre, alors l’appel sera transmis à l’ADR.

La direction va rediffuser cette règle.

La RM ne peut pas être sanctionnée pour sa non réponse, ce n’est pas une obligation contractuelle.

La direction dit qu’il faut quand même donner du sens et que si l’ADR est trop distant du magasin alors c’est le pragmatisme qui l’emporte par un déplacement  des personnes qui détiennent les clés du magasin.

La CFE-CGC rappelle qu’aucune sanction ne peut être établie car ceci n’est pas contractuel.

Comment se fait le choix des vendeuses pour les formations

La direction rappelle qu’il y a 2 types de formation : celles faites par une demande individuelle et celles collectives.

Pour les formations collectives, la direction rappelle  que dans ce cas et en fonction des thèmes choisis que  c’est l’ensemble des collaborateurs concernés qui sera formés.

Bien entendu, le nombre de collaborateurs amène les formations à être déployées sur plusieurs mois, voire plus.

Projet STORM

Une nouvelle version sera déployée en septembre 2017 qui permettra d’avoir en direct les informations clientes dont ses réductions.

La direction va vérifier  si cette version prendra en compte la gestion de plusieurs offres simultanées,  ce qui pose actuellement des problèmes de gestion sur caisse.

Quel est le contenu de la formation « gestion des situations conflictuelles » et quel est son objectif ?

La direction rappelle que les RM sont des managers et qu’à ce titre elles doivent disposer d’une formation leur permettant d’effectuer des entretiens de recadrage, voire des entretiens de licenciement.

La direction réaffirme le fait que les entretiens de licenciements seront décidés en concertation avec les ADR et les services de la centrale,.

Les RM doivent avoir la faculté à procéder à l’entretien  de recadrage, de sanction, voire de licenciement.

La CFE-CGC rappelle à la direction qu’il existe plusieurs niveaux de gravité et qu’en fonction du niveau, la direction se doit d’accompagner la RM dans cette démarche.

La CFE-CGC rappelle aussi qu’il y a des RM qui auront la capacité de réaliser un entretien par  leurs expériences, alors que d’autres RM auront des difficultés.

La CFE-CGC rappelle à la direction son devoir d’accompagner l’ensemble des RM dans cette démarche.

Transmission de fiches de postes des salariés PPP

La direction confirme que les fiches seront bientôt disponibles

Retour sur l’impact de la POM concernant les salariés magasins en mission

La direction répond :

  • Si la mission est inférieure à 30 jours : la POM reste celle du magasin
  • Si la mission est supérieure à 30 jours : c’est la POM du magasin de mission qui sera prise en compte

Coffre connecté partagé intelligent

Il s’agit d’un coffre qui permet de remettre avec  un code d’identification uniquement des billets. Le coffre permet aussi au moment de la remise de valider  la conformité des billets.

Ce coffre est connecté à la société de ramassage et permet une validation en temps réel des valeurs et  de gérer les passages en fonction des montants remis

Il peut être aussi partagé avec d’autres enseignes par un code d’entrée différent.

La direction fait part d’une étude sur 1 coffre « intelligent, connecté ».

Cette étude a été faite en partage avec les autres enseignes du pôle textile : Pimkie/Rouge Gorge/ BizzBee/ Tape à l’œil/ Jules/Brice.

Le regroupement d’enseigne permet de réduire les couts d’exploitation.

Le magasin test est Pimkie Villeneuve d’Ascq.

Le test sera étendu sur environ 5 magasins Pimkie.

L’idée étant de mettre en place ce type de coffre dans les magasins de centres commerciaux ou centres villes afin que de regrouper  les versements sur un coffre unique.

Cela signifie que demain vous irez faire votre dépôt non plus dans une banque mais dans une enseigne collaboratrice ou inversement les autres enseignes viendront déposer  dans un magasin Pimkie.

Tous les magasins Pimkie ne seront pas concernés par ce projet.

La CFE-CGC  souhaite que les magasins concernés par un ramassage en  transport de fonds actuel gardent cette prestation.


Exemple de coffre connecté
brinks_le_14_juin_2017.gif



Culturel CE

Une clé USB sera expédiée à chaque salarié dans les semaines à venir afin de vous faire connaître vos avantages CE.

Prochaine CE PPP Exceptionnel  : mercredi 21 juin sur la situation économique de l’entreprise (obligation légale pour l’entreprise de réaliser cette réunion)
- Prochain CE PPP Ordinaire : mardi 18 juillet



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Les Effectifs
Cliquez sur les liens ci dessous



Effectifs Magasins

effectifs.gif





Effectifs Neuville


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Les essentiels du CE PPP  

Mardi 13 juin 2017


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Les questions posées en CE PPP

 

Travaux sur le centre commercial de  Noisy le Grand : quel sera le devenir du magasin ?

La direction confirme que le magasin sera relocalisé sur une autre cellule suite à une transformation importante du centre.

Magasins Pimkie Rennes Pacé

Suite à une négociation ultime avec le bailleur, le magasin Pimkie Rennes Pacé restera ouvert.

Une baisse de loyer permet au compte d’exploitation du magasin de passer en positif.

De nombreuses étiquettes code barres ne passent pas en caisse

La direction répond qu’il y a une cause informatique désormais résolue.

 Cependant si les équipes magasins constatent d’autres problèmes, elles doivent adresser un message à destination de « support commerce » afin d’effectuer le nécessaire auprès des services concernés.

Listes des magasins déficitaires et ceux en situations citriques

La direction indique que sur l’ensemble du réseau, il y a 6 magasins déficitaires.

La direction confirme qu’il n’y a pas de craintes à avoir : il s’agit de magasins soit  qui subissent  des problèmes de trafic de centre (en cours d’améliorations), soit pour lesquelles des négociations de loyer sont cours.

La direction affirme qu’il n’y  pas de crainte à avoir sur ces 6 magasins.

La CFE-CGC prend acte de l’engagement de la direction et tient à disposition la liste des magasins pour ceux et celles qui souhaiteraient avoir des informations plus détaillées : écrire à cfecgc@gmail.com.

Quelle est la procédure à suivre en cas de déclenchement d’alarme ou de détection d’intrusion ?

La direction rappelle la règle : la RM est contactée par la société de télésurveillance, si elle ne peut pas répondre ou ne souhaite pas répondre, alors l’appel sera transmis à l’ADR.

La direction va rediffuser cette règle.

La RM ne peut pas être sanctionnée pour sa non réponse, ce n’est pas une obligation contractuelle.

La direction dit qu’il faut quand même donner du sens et que si l’ADR est trop distant du magasin alors c’est le pragmatisme qui l’emporte par un déplacement  des personnes qui détiennent les clés du magasin.

La CFE-CGC rappelle qu’aucune sanction ne peut être établie car ceci n’est pas contractuel.

Comment se fait le choix des vendeuses pour les formations

La direction rappelle qu’il y a 2 types de formation : celles faites par une demande individuelle et celles collectives.

Pour les formations collectives, la direction rappelle  que dans ce cas et en fonction des thèmes choisis que  c’est l’ensemble des collaborateurs concernés qui sera formés.

Bien entendu, le nombre de collaborateurs amène les formations à être déployées sur plusieurs mois, voire plus.

Projet STORM

Une nouvelle version sera déployée en septembre 2017 qui permettra d’avoir en direct les informations clientes dont ses réductions.

La direction va vérifier  si cette version prendra en compte la gestion de plusieurs offres simultanées,  ce qui pose actuellement des problèmes de gestion sur caisse.

Quel est le contenu de la formation « gestion des situations conflictuelles » et quel est son objectif ?

La direction rappelle que les RM sont des managers et qu’à ce titre elles doivent disposer d’une formation leur permettant d’effectuer des entretiens de recadrage, voire des entretiens de licenciement.

La direction réaffirme le fait que les entretiens de licenciements seront décidés en concertation avec les ADR et les services de la centrale,.

Les RM doivent avoir la faculté à procéder à l’entretien  de recadrage, de sanction, voire de licenciement.

La CFE-CGC rappelle à la direction qu’il existe plusieurs niveaux de gravité et qu’en fonction du niveau, la direction se doit d’accompagner la RM dans cette démarche.

La CFE-CGC rappelle aussi qu’il y a des RM qui auront la capacité de réaliser un entretien par  leurs expériences, alors que d’autres RM auront des difficultés.

La CFE-CGC rappelle à la direction son devoir d’accompagner l’ensemble des RM dans cette démarche.

Transmission de fiches de postes des salariés PPP

La direction confirme que les fiches seront bientôt disponibles

Retour sur l’impact de la POM concernant les salariés magasins en mission

La direction répond :

  • Si la mission est inférieure à 30 jours : la POM reste celle du magasin
  • Si la mission est supérieure à 30 jours : c’est la POM du magasin de mission qui sera prise en compte

Coffre connecté partagé intelligent

Il s’agit d’un coffre qui permet de remettre avec  un code d’identification uniquement des billets. Le coffre permet aussi au moment de la remise de valider  la conformité des billets.

Ce coffre est connecté à la société de ramassage et permet une validation en temps réel des valeurs et  de gérer les passages en fonction des montants remis

Il peut être aussi partagé avec d’autres enseignes par un code d’entrée différent.

La direction fait part d’une étude sur 1 coffre « intelligent, connecté ».

Cette étude a été faite en partage avec les autres enseignes du pôle textile : Pimkie/Rouge Gorge/ BizzBee/ Tape à l’œil/ Jules/Brice.

Le regroupement d’enseigne permet de réduire les couts d’exploitation.

Le magasin test est Pimkie Villeneuve d’Ascq.

Le test sera étendu sur environ 5 magasins Pimkie.

L’idée étant de mettre en place ce type de coffre dans les magasins de centres commerciaux ou centres villes afin que de regrouper  les versements sur un coffre unique.

Cela signifie que demain vous irez faire votre dépôt non plus dans une banque mais dans une enseigne collaboratrice ou inversement les autres enseignes viendront déposer  dans un magasin Pimkie.

Tous les magasins Pimkie ne seront pas concernés par ce projet.

La CFE-CGC  souhaite que les magasins concernés par un ramassage en  transport de fonds actuel gardent cette prestation.


Exemple de coffre connecté
brinks_le_14_juin_2017.gif



Culturel CE

Une clé USB sera expédiée à chaque salarié dans les semaines à venir afin de vous faire connaître vos avantages CE.

Prochaine CE PPP Exceptionnel  : mercredi 21 juin sur la situation économique de l’entreprise (obligation légale pour l’entreprise de réaliser cette réunion)
- Prochain CE PPP Ordinaire : mardi 18 juillet



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Les Effectifs
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Effectifs Magasins

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Effectifs Neuville


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Nouveau  H&M - par webMaster le 16/06/2017 : 20:12

H&M enregistre des ventes en hausse de 5 % au deuxième trimestre


Au deuxième trimestre de son exercice annuel, s’étirant du 1er mars au 31 mai 2017, le groupe suédois a vu ses ventes croître de 5 % en monnaies locales. Par effet de change, les ventes converties en couronnes suédoises ont bondi de 10 %, s’élevant à 59,538 milliards de couronnes suédoises, soit 6,12 milliards d’euros.


h_et_m_le_16_juin_2017.gif

Collection Conscious H&M, incarnée par Natalia Vodionova
 

Rappelons qu’au premier trimestre, la croissance du géant suédois s’était établie à 3 % en monnaies locales. Même si le groupe d’habillement a amélioré ce taux, les prévisions des analystes n’ont pas été atteintes sur ce deuxième trimestre 2017, faisant perdre à son titre plus de 3 % à la bourse de Stockholm, ce 15 juin.

Il faut dire qu’après avoir enregistré une progression de 7 % en avril et de 6 % en mars, les ventes d’H&M n’ont accéléré que de 4 % sur le mois de mai, en monnaies locales. Une croissance plus faible qu’espérée. « Sur la première partie du mois, les ventes ont été affectées par des conditions de marché difficiles dans de nombreux pays, a justifié le groupe scandinave dans un communiqué. Les ventes se sont considérablement améliorées durant la deuxième moitié du mois ».

Les ouvertures de magasins opérées par le groupe H&M n’assurent plus à elles seules le maintien du même niveau de croissance affiché il y a quelques années. Sur le mois de mai, le groupe, qui a annoncé au début de l’année le lancement d’une nouvelle griffe lifestyle baptisée Arket, a inauguré 42 nouvelles adresses à travers le monde. Elle entend s’offrir 430 nouveaux points de vente sur l’année, se concentrant surtout sur son enseigne phare, et sa déclinaison Home, consacrée à l’univers de la maison. Le bilan consolidé du groupe pour son premier semestre sera présenté le 29 juin.


 

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H&M enregistre des ventes en hausse de 5 % au deuxième trimestre


Au deuxième trimestre de son exercice annuel, s’étirant du 1er mars au 31 mai 2017, le groupe suédois a vu ses ventes croître de 5 % en monnaies locales. Par effet de change, les ventes converties en couronnes suédoises ont bondi de 10 %, s’élevant à 59,538 milliards de couronnes suédoises, soit 6,12 milliards d’euros.


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Collection Conscious H&M, incarnée par Natalia Vodionova
 

Rappelons qu’au premier trimestre, la croissance du géant suédois s’était établie à 3 % en monnaies locales. Même si le groupe d’habillement a amélioré ce taux, les prévisions des analystes n’ont pas été atteintes sur ce deuxième trimestre 2017, faisant perdre à son titre plus de 3 % à la bourse de Stockholm, ce 15 juin.

Il faut dire qu’après avoir enregistré une progression de 7 % en avril et de 6 % en mars, les ventes d’H&M n’ont accéléré que de 4 % sur le mois de mai, en monnaies locales. Une croissance plus faible qu’espérée. « Sur la première partie du mois, les ventes ont été affectées par des conditions de marché difficiles dans de nombreux pays, a justifié le groupe scandinave dans un communiqué. Les ventes se sont considérablement améliorées durant la deuxième moitié du mois ».

Les ouvertures de magasins opérées par le groupe H&M n’assurent plus à elles seules le maintien du même niveau de croissance affiché il y a quelques années. Sur le mois de mai, le groupe, qui a annoncé au début de l’année le lancement d’une nouvelle griffe lifestyle baptisée Arket, a inauguré 42 nouvelles adresses à travers le monde. Elle entend s’offrir 430 nouveaux points de vente sur l’année, se concentrant surtout sur son enseigne phare, et sa déclinaison Home, consacrée à l’univers de la maison. Le bilan consolidé du groupe pour son premier semestre sera présenté le 29 juin.


 

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Nouveau  Ancienneté - par webMaster le 16/06/2017 : 10:26

COMMENT SE CALCULE L'ANCIENNETÉ PROFESSIONNELLE ?

anciennete_le_15_juin_2017.gif

L’ancienneté professionnelle n’est pas définie par le Code du travail. Elle concerne la période d’emploi d’un salarié, de son entrée dans l’entreprise à la fin de son contrat de travail. Attention, la date d’entrée ne coïncide pas toujours avec la date de signature d’un CDI. Par exemple, si la durée d’un stage préalable à l’embauche excède deux mois, elle sera prise en compte dans le calcul des droits liés à l’ancienneté (article L1221-24 du Code du travail). Idem pour un salarié dont le CDD est transformé en CDI : il "conserve l’ancienneté […] acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée" (article L1243-11). A la différence du travail effectif, l’ancienneté professionnelle ne traduit pas un nombre d’heures, mais le temps de travail passé auprès du même employeur sans interruption (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Ainsi l’ancienneté d’un salarié à temps partiel équivaut à celle de son homologue embauché le même jour à temps plein. De plus, toute suspension de travail assimilée à du travail effectif (congé de maternité, arrêt maladie lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, Cif…) est prise en compte dans le calcul; le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié. Enfin, un changement d’employeur dans le cadre d’une vente, d’une fusion ou encore d’une succession ne remet pas en cause l’ancienneté acquise.

L’ancienneté professionnelle intervient sur :

- la prime d’ancienneté : celle-ci peut être versée en récompense de la fidélité du salarié si des accords collectifs le prévoient (elle apparaît sur le bulletin de paie);

- les congés payés : des jours supplémentaires peuvent être octroyés si des accords collectifs le prévoient;

- la durée du préavis : elle dépend des dispositions collectives pour une ancienneté inférieure à six mois; elle est d’un mois pour un temps de présence compris entre six mois et deux ans, et de deux mois au-delà;

- l’indemnité légale de licenciement : sauf faute grave ou lourde, celle-ci est due au salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté, préavis – exécuté ou non – compris (article L1234-9), et les modalités de calcul dépendent de la rémunération brute du salarié (taux et modalités déterminés par voie réglementaire);

- l’éligibilité aux élections professionnelles : s’il faut un an d’ancienneté pour se présenter, cette année peut, selon la Cour de cassation, résulter de contrats distincts, séparés par des périodes d’interruption.

 

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COMMENT SE CALCULE L'ANCIENNETÉ PROFESSIONNELLE ?

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L’ancienneté professionnelle n’est pas définie par le Code du travail. Elle concerne la période d’emploi d’un salarié, de son entrée dans l’entreprise à la fin de son contrat de travail. Attention, la date d’entrée ne coïncide pas toujours avec la date de signature d’un CDI. Par exemple, si la durée d’un stage préalable à l’embauche excède deux mois, elle sera prise en compte dans le calcul des droits liés à l’ancienneté (article L1221-24 du Code du travail). Idem pour un salarié dont le CDD est transformé en CDI : il "conserve l’ancienneté […] acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée" (article L1243-11). A la différence du travail effectif, l’ancienneté professionnelle ne traduit pas un nombre d’heures, mais le temps de travail passé auprès du même employeur sans interruption (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Ainsi l’ancienneté d’un salarié à temps partiel équivaut à celle de son homologue embauché le même jour à temps plein. De plus, toute suspension de travail assimilée à du travail effectif (congé de maternité, arrêt maladie lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, Cif…) est prise en compte dans le calcul; le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié. Enfin, un changement d’employeur dans le cadre d’une vente, d’une fusion ou encore d’une succession ne remet pas en cause l’ancienneté acquise.

L’ancienneté professionnelle intervient sur :

- la prime d’ancienneté : celle-ci peut être versée en récompense de la fidélité du salarié si des accords collectifs le prévoient (elle apparaît sur le bulletin de paie);

- les congés payés : des jours supplémentaires peuvent être octroyés si des accords collectifs le prévoient;

- la durée du préavis : elle dépend des dispositions collectives pour une ancienneté inférieure à six mois; elle est d’un mois pour un temps de présence compris entre six mois et deux ans, et de deux mois au-delà;

- l’indemnité légale de licenciement : sauf faute grave ou lourde, celle-ci est due au salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté, préavis – exécuté ou non – compris (article L1234-9), et les modalités de calcul dépendent de la rémunération brute du salarié (taux et modalités déterminés par voie réglementaire);

- l’éligibilité aux élections professionnelles : s’il faut un an d’ancienneté pour se présenter, cette année peut, selon la Cour de cassation, résulter de contrats distincts, séparés par des périodes d’interruption.

 

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Nouveau  Tati - par webMaster le 15/06/2017 : 20:42

Tati : le groupe Philippe Ginestet revoit son offre à la hausse


GPG, groupe du fondateur de Gifi, a mercredi soir à son tour amélioré son offre en vue de la reprise de Tati et des enseignes d’Agora Distribution, 24 heures après son principal concurrent.


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« Nous avons sensiblement accru le périmètre de notre offre et de nos propositions » a déclaré l’avocat de GPG (groupe Philippe Ginestet, du fondateur de Gifi), 24 heures après les propositions revues elles aussi à la hausse de son principal concurrent.

Le groupe prévoit désormais de reprendre 1 428 emplois directs (dont 1 245 dans les magasins et 183 au siège, dans la centrale d’achat et à l’entrepôt), contre 1 300 précédemment, et 133 magasins d’Agora Distribution (109 en propres et 24 franchisés), contre 120 dans son offre précédente.

Agora Distribution rassemble les enseignes Tati, Fabio Lucci, Gigastore et Degrif’Mania, soit 140 magasins et plus de 1 700 salariés au total.

GPG a réaffirmé mercredi sa volonté de s’engager à long terme dans les magasins repris, qui resteront sous leurs enseignes existantes.
Plus de 70 millions d’euros seront investis dans le nouveau groupe Tati et l’offre comprend également de nouvelles clauses, l’une assurant la pérennité des emplois des salariés repris sur deux ans et l’autre comportant un abondement à hauteur de deux millions d’euros au PSE, assortis de propositions de transfert et de reclassement pour une partie des salariés non repris. Cette offre a été déposée quelques minutes avant l’expiration du délai légal, fixé à minuit ce mercredi.


Mardi, le consortium regroupant les enseignes La Foir'Fouille, Centrakor, Stokomani, Maxi Bazar et Dépôt Bingo, principal concurrent à la reprise d’Agora Distribution, avait lui aussi amélioré ses propositions.

Les cinq distributeurs proposent désormais de reprendre 1 298 salariés, soit 40 de plus que lors de leur offre précédente. Ils se déclarent également prêts à reprendre 98 magasins, contre 95 auparavant, dont « une quinzaine resteront sous enseigne » Tati.

Le consortium reprendra également 27 franchisés et prévoit lui aussi d’abonder au PSE à hauteur de deux millions d’euros et de garantir une pérennité des emplois repris sur 2 ans.
Le tribunal de commerce de Bobigny doit examiner les différents projets de reprise - ceux de GPG et du consortium, ainsi que celle de Babou portant sur six magasins - le 19 juin, à la suite du placement en redressement judiciaire d’Agora Distribution fin avril.

Le 29 mai, une première audience avait conduit à un renvoi du dossier, le tribunal comme les salariés espérant une amélioration des offres, notamment sur le nombre de magasins et de salariés repris.

Dans une communication aux salariés mercredi, les élus du comité d’entreprise de Vetura, l’une des trois sociétés d’Agora Distribution, soulignent de leur côté que le PDG d’Eram « refuse toujours de donner le moindre centime » pour financer le plan social.

Eram de son côté, a rappelé avoir déjà injecté 495 millions d’euros, dont 219 millions sur les trois derniers exercices, dans Tati depuis sa reprise du groupe en 2004.

 

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Tati : le groupe Philippe Ginestet revoit son offre à la hausse


GPG, groupe du fondateur de Gifi, a mercredi soir à son tour amélioré son offre en vue de la reprise de Tati et des enseignes d’Agora Distribution, 24 heures après son principal concurrent.


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« Nous avons sensiblement accru le périmètre de notre offre et de nos propositions » a déclaré l’avocat de GPG (groupe Philippe Ginestet, du fondateur de Gifi), 24 heures après les propositions revues elles aussi à la hausse de son principal concurrent.

Le groupe prévoit désormais de reprendre 1 428 emplois directs (dont 1 245 dans les magasins et 183 au siège, dans la centrale d’achat et à l’entrepôt), contre 1 300 précédemment, et 133 magasins d’Agora Distribution (109 en propres et 24 franchisés), contre 120 dans son offre précédente.

Agora Distribution rassemble les enseignes Tati, Fabio Lucci, Gigastore et Degrif’Mania, soit 140 magasins et plus de 1 700 salariés au total.

GPG a réaffirmé mercredi sa volonté de s’engager à long terme dans les magasins repris, qui resteront sous leurs enseignes existantes.
Plus de 70 millions d’euros seront investis dans le nouveau groupe Tati et l’offre comprend également de nouvelles clauses, l’une assurant la pérennité des emplois des salariés repris sur deux ans et l’autre comportant un abondement à hauteur de deux millions d’euros au PSE, assortis de propositions de transfert et de reclassement pour une partie des salariés non repris. Cette offre a été déposée quelques minutes avant l’expiration du délai légal, fixé à minuit ce mercredi.


Mardi, le consortium regroupant les enseignes La Foir'Fouille, Centrakor, Stokomani, Maxi Bazar et Dépôt Bingo, principal concurrent à la reprise d’Agora Distribution, avait lui aussi amélioré ses propositions.

Les cinq distributeurs proposent désormais de reprendre 1 298 salariés, soit 40 de plus que lors de leur offre précédente. Ils se déclarent également prêts à reprendre 98 magasins, contre 95 auparavant, dont « une quinzaine resteront sous enseigne » Tati.

Le consortium reprendra également 27 franchisés et prévoit lui aussi d’abonder au PSE à hauteur de deux millions d’euros et de garantir une pérennité des emplois repris sur 2 ans.
Le tribunal de commerce de Bobigny doit examiner les différents projets de reprise - ceux de GPG et du consortium, ainsi que celle de Babou portant sur six magasins - le 19 juin, à la suite du placement en redressement judiciaire d’Agora Distribution fin avril.

Le 29 mai, une première audience avait conduit à un renvoi du dossier, le tribunal comme les salariés espérant une amélioration des offres, notamment sur le nombre de magasins et de salariés repris.

Dans une communication aux salariés mercredi, les élus du comité d’entreprise de Vetura, l’une des trois sociétés d’Agora Distribution, soulignent de leur côté que le PDG d’Eram « refuse toujours de donner le moindre centime » pour financer le plan social.

Eram de son côté, a rappelé avoir déjà injecté 495 millions d’euros, dont 219 millions sur les trois derniers exercices, dans Tati depuis sa reprise du groupe en 2004.

 

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Nouveau  Inditex - par webMaster le 15/06/2017 : 18:49

Inditex : Bon 1er trimestre mais les ventes seraient en phase de ralentissement

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Inditex, le numéro un mondial de l'habillement, a confirmé son avance sur ses grands concurrents comme H&M mercredi avec un bénéfice net en hausse de 18% au premier trimestre, mais le rythme de croissance de ses ventes a légèrement ralenti au cours des dernières semaines.

Le résultat net du trimestre à fin avril est ressorti à 645 millions d'euros, conforme aux attentes des analystes.

Le groupe espagnol, propriétaire des enseignes Zara, Pull&Bear et Massimo Dutti, a fait état d'un bénéfice avant intérêts, impôts, dépréciations et amortissements meilleur que prévu de 1,1 milliard d'euros, en hausse de 17%.

Inditex a mieux performé qu'H&M et ses autres rivaux au cours des dernières années grâce à ses ventes en ligne et au renouvellement rapide de ses modèles de vêtements qui lui permet de s'adapter au plus vite aux dernières tendances de la mode.

Le chiffre d'affaires net du premier trimestre a atteint 5,6 milliards d'euros, un montant légèrement supérieur aux attentes.

Près de la moitié des 7.385 magasins du groupe, présent sur 93 marchés, publient leurs résultats dans une devise autre que l'euro.

"L'activité semble avoir ralenti un peu depuis le début du deuxième trimestre (...). Nous pensons que cela pèsera légèrement sur le cours de Bourse à court terme", dit un analyste.

Le groupe a ouvert de nouveaux magasins sur 30 marchés et a continué à développer son activité en ligne en Asie du Sud-Est.

Zara représente les deux tiers des ventes du groupe.




 

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Inditex : Bon 1er trimestre mais les ventes seraient en phase de ralentissement

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Inditex, le numéro un mondial de l'habillement, a confirmé son avance sur ses grands concurrents comme H&M mercredi avec un bénéfice net en hausse de 18% au premier trimestre, mais le rythme de croissance de ses ventes a légèrement ralenti au cours des dernières semaines.

Le résultat net du trimestre à fin avril est ressorti à 645 millions d'euros, conforme aux attentes des analystes.

Le groupe espagnol, propriétaire des enseignes Zara, Pull&Bear et Massimo Dutti, a fait état d'un bénéfice avant intérêts, impôts, dépréciations et amortissements meilleur que prévu de 1,1 milliard d'euros, en hausse de 17%.

Inditex a mieux performé qu'H&M et ses autres rivaux au cours des dernières années grâce à ses ventes en ligne et au renouvellement rapide de ses modèles de vêtements qui lui permet de s'adapter au plus vite aux dernières tendances de la mode.

Le chiffre d'affaires net du premier trimestre a atteint 5,6 milliards d'euros, un montant légèrement supérieur aux attentes.

Près de la moitié des 7.385 magasins du groupe, présent sur 93 marchés, publient leurs résultats dans une devise autre que l'euro.

"L'activité semble avoir ralenti un peu depuis le début du deuxième trimestre (...). Nous pensons que cela pèsera légèrement sur le cours de Bourse à court terme", dit un analyste.

Le groupe a ouvert de nouveaux magasins sur 30 marchés et a continué à développer son activité en ligne en Asie du Sud-Est.

Zara représente les deux tiers des ventes du groupe.




 

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Nouveau  Générations Y et Z - par webMaster le 13/06/2017 : 20:52


Générations Y et Z : comment les manager avec efficacité
 

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Les générations Y et Z font parler d’elles... Et pour cause ! Ceux qui sont nés entre les années 80 et 90 (génération Y) et dans les années 2000 (génération Z, appelée aussi « digital natives »), remettent en cause les fondamentaux du monde professionnel. Terminées les carrières longue durée dans l’entreprise paternaliste, finie l’application stricte des consignes sans en comprendre le sens ; les nouveaux entrants dans la vie active s’ennuient vite, veulent agir et communiquer en instantané. Face à ces nouvelles attentes, voici des repères pour manager et motiver la génération Y/Z.

Passer du management directif
au management collaboratif 

Les jeunes actifs démarrent rarement leur premier CDI avant 30 ans. Génération Y ou la génération des études longues, des galères et petits boulots. Elle n’espère plus une carrière où il s’agit de gravir les échelons dans la durée, au sein d’une seule et même entreprise. En quête de sens dans son travail, désireuse de changer le système, voire de casser les codes, elle se montre nonchalante face à l’autorité, le respect des règles strictes, des horaires… Adepte d’instantanéité et impatiente, la génération Y (et la génération Z, d’autant plus marquée) est attirée par l’innovation, les projets sociaux et solidaires et les modes de management en format « entreprise libérée ».  Dans ce contexte nouveau, les consultants et coachs en management sont unanimes. Il s’agit, pour le responsable d’une équipe de jeunes actifs, de passer de « donneur d’ordre » (management directif), à « responsable ressources » (management collaboratif). Et cela passe par plusieurs bonnes pratiques à mettre en place.

Donner du sens à leur travail
et les challenger 

Les nouveaux actifs ont vécu avec la crise, les licenciements. Ils ont vu leurs parents se donner corps et âme dans le travail pour, finalement, se faire remercier sans ménagement. Méfiante vis-à-vis de l’entreprise, la génération Y/Z adopte donc une attitude plutôt désinvolte face à ses managers, car elle ne souhaite pas s’investir sans retour. Elle est clairement en quête de sens dans son travail, au-delà de la rémunération ou d’un statut « de prestige ». La génération Y n’est pas dupe et il ne sert à rien de faire de belles promesses.
En tant que manager/dirigeant, porter une vision, des valeurs et travailler sa culture d’entreprise sont des démarches essentielles pour motiver la génération Y. Cela nécessite d’expliquer sans cesse l’adéquation des missions confiées avec les valeurs de l’entreprise. Au quotidien, donner du sens au travail signifie accorder des responsabilités, libérer les créativités, proposer des challenges, le développement de projets ou mini-projets au sein de l’équipe et accorder de plus en plus de responsabilités à mesure des résultats (positifs) obtenus. Il s’agit aussi de communiquer clairement les apports de chacun à la croissance de l’entreprise. Au-delà des données de rentabilité, le manager doit mettre l’accent sur les compétences et les qualités personnelles de ses collaborateurs (soft skills), sur les initiatives positives qui ont été menées…
En clair, cultivez les valeurs de l’entreprise au sein de votre équipe. Ne vous contentez pas de déléguer votre travail, mais tentez de lancer des challenges, des projets parallèles ou imbriqués aux missions relatives aux postes de vos collaborateurs… Un seul mot d’ordre : challengez ! Faites vibrer vos jeunes salariés !

Manager comme chef d’orchestre
du bon déroulement des objectifs

Cette nonchalance affichée de la part de la génération Y face au travail engendre fatalement des comportements mal perçus aux yeux des actifs plus âgés. Pour exemple, les nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi surfent sur leurs réseaux sociaux personnels au travail, s’envoient des textos, sont moins adeptes des horaires fixes que leurs aînés et revendiquent une certaine forme de liberté dans leur organisation. Qu’à cela ne tienne ! En tant que manager, n’hésitez pas à repérer vos profils autonomes pour leur laisser le libre choix de leur mode de travail (voire des outils et ressources utilisés pour répondre à leur mission). Soyez souples quant aux horaires, d’autant plus lorsque la mission confiée est qualitative et réalisée dans les délais.  Voyez votre mission de manager plus comme le chef d’orchestre du bon déroulement des objectifs. Pour une mission impliquant plusieurs collaborateurs, par exemple, proposez-leur de vous réunir pour définir ensemble les délais, objectifs et responsabilité de chacun, plutôt que de réfléchir seul à cet aspect pour le communiquer ensuite de manière descendante. Sollicitez les avis et suggestions ; prenez-les en compte !

En bref, le manager de la génération Y doit trouver le juste milieu entre souplesse dans le travail et respect des objectifs. Il doit aussi s’affirmer en tant que leader, sans tomber dans le management directif et descendant. De manager, il devient chef d’orchestre, capable de repérer les talents, de les motiver et de leur donner les clés de l’autonomie !



 

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Générations Y et Z : comment les manager avec efficacité
 

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Les générations Y et Z font parler d’elles... Et pour cause ! Ceux qui sont nés entre les années 80 et 90 (génération Y) et dans les années 2000 (génération Z, appelée aussi « digital natives »), remettent en cause les fondamentaux du monde professionnel. Terminées les carrières longue durée dans l’entreprise paternaliste, finie l’application stricte des consignes sans en comprendre le sens ; les nouveaux entrants dans la vie active s’ennuient vite, veulent agir et communiquer en instantané. Face à ces nouvelles attentes, voici des repères pour manager et motiver la génération Y/Z.

Passer du management directif
au management collaboratif 

Les jeunes actifs démarrent rarement leur premier CDI avant 30 ans. Génération Y ou la génération des études longues, des galères et petits boulots. Elle n’espère plus une carrière où il s’agit de gravir les échelons dans la durée, au sein d’une seule et même entreprise. En quête de sens dans son travail, désireuse de changer le système, voire de casser les codes, elle se montre nonchalante face à l’autorité, le respect des règles strictes, des horaires… Adepte d’instantanéité et impatiente, la génération Y (et la génération Z, d’autant plus marquée) est attirée par l’innovation, les projets sociaux et solidaires et les modes de management en format « entreprise libérée ».  Dans ce contexte nouveau, les consultants et coachs en management sont unanimes. Il s’agit, pour le responsable d’une équipe de jeunes actifs, de passer de « donneur d’ordre » (management directif), à « responsable ressources » (management collaboratif). Et cela passe par plusieurs bonnes pratiques à mettre en place.

Donner du sens à leur travail
et les challenger 

Les nouveaux actifs ont vécu avec la crise, les licenciements. Ils ont vu leurs parents se donner corps et âme dans le travail pour, finalement, se faire remercier sans ménagement. Méfiante vis-à-vis de l’entreprise, la génération Y/Z adopte donc une attitude plutôt désinvolte face à ses managers, car elle ne souhaite pas s’investir sans retour. Elle est clairement en quête de sens dans son travail, au-delà de la rémunération ou d’un statut « de prestige ». La génération Y n’est pas dupe et il ne sert à rien de faire de belles promesses.
En tant que manager/dirigeant, porter une vision, des valeurs et travailler sa culture d’entreprise sont des démarches essentielles pour motiver la génération Y. Cela nécessite d’expliquer sans cesse l’adéquation des missions confiées avec les valeurs de l’entreprise. Au quotidien, donner du sens au travail signifie accorder des responsabilités, libérer les créativités, proposer des challenges, le développement de projets ou mini-projets au sein de l’équipe et accorder de plus en plus de responsabilités à mesure des résultats (positifs) obtenus. Il s’agit aussi de communiquer clairement les apports de chacun à la croissance de l’entreprise. Au-delà des données de rentabilité, le manager doit mettre l’accent sur les compétences et les qualités personnelles de ses collaborateurs (soft skills), sur les initiatives positives qui ont été menées…
En clair, cultivez les valeurs de l’entreprise au sein de votre équipe. Ne vous contentez pas de déléguer votre travail, mais tentez de lancer des challenges, des projets parallèles ou imbriqués aux missions relatives aux postes de vos collaborateurs… Un seul mot d’ordre : challengez ! Faites vibrer vos jeunes salariés !

Manager comme chef d’orchestre
du bon déroulement des objectifs

Cette nonchalance affichée de la part de la génération Y face au travail engendre fatalement des comportements mal perçus aux yeux des actifs plus âgés. Pour exemple, les nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi surfent sur leurs réseaux sociaux personnels au travail, s’envoient des textos, sont moins adeptes des horaires fixes que leurs aînés et revendiquent une certaine forme de liberté dans leur organisation. Qu’à cela ne tienne ! En tant que manager, n’hésitez pas à repérer vos profils autonomes pour leur laisser le libre choix de leur mode de travail (voire des outils et ressources utilisés pour répondre à leur mission). Soyez souples quant aux horaires, d’autant plus lorsque la mission confiée est qualitative et réalisée dans les délais.  Voyez votre mission de manager plus comme le chef d’orchestre du bon déroulement des objectifs. Pour une mission impliquant plusieurs collaborateurs, par exemple, proposez-leur de vous réunir pour définir ensemble les délais, objectifs et responsabilité de chacun, plutôt que de réfléchir seul à cet aspect pour le communiquer ensuite de manière descendante. Sollicitez les avis et suggestions ; prenez-les en compte !

En bref, le manager de la génération Y doit trouver le juste milieu entre souplesse dans le travail et respect des objectifs. Il doit aussi s’affirmer en tant que leader, sans tomber dans le management directif et descendant. De manager, il devient chef d’orchestre, capable de repérer les talents, de les motiver et de leur donner les clés de l’autonomie !



 

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Nouveau  Salaire - par webMaster le 13/06/2017 : 14:21

COMMENT SAVOIR SI MON SALAIRE EST ALIGNÉ SUR CELUI DE MES COLLÈGUES ?

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L’égalité salariale est un principe fondateur du droit du travail. Pour savoir où vous vous situez, consultez la "grille des salaires" de votre entreprise.

L’article 23-2 de la Déclaration universelle des droits de l’homme est formel : toute personne a droit, sans aucune discrimination, "à un salaire égal pour un travail égal". Un principe définitivement retenu par la loi avec l’arrêt du 29 octobre 1996 de la Cour de cassation, dit "arrêt Ponsolle", et l’arrêt du 27 février 2009. Le Code du travail (article L3221-4) considère "comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse". Elle s’applique sur les salaires mensuels ainsi que sur les primes, augmentations ou avantages éventuels. A défaut de motifs objectifs et non discriminatoires, toute différence de traitement (entre un salarié en CDD et un autre en CDI au même poste, par exemple) peut être condamnée.

La "grille des salaires" d’une entreprise permet de s’assurer du respect de cette obligation. Généralement présenté sous forme de tableau, ce document précise l’échelle des salaires dans une entreprise. Il tient compte des salaires moyens de la branche au niveau national et sur le marché du travail en général, du degré d’études requis par poste, du niveau de responsabilité, de l’ancienneté et du coût de la vie ; il respecte scrupuleusement les règles légales relatives au Smic ou définies par la convention collective. La grille mentionne les statuts ou catégories (ouvrier, technicien, cadre), les niveaux et coefficients de salaire, autant d’informations stipulées sur le contrat de travail et le bulletin de paie.

Toutes les conventions collectives nationales (CCN) sont publiées au Journal officiel et accessibles sur le site de l’Etat, Legifrance.gouv.fr. Dans l’entreprise, il faut s’adresser aux Ressources humaines. Un – gros – bémol toutefois : bien que de plus en plus d’entreprises recourent à une grille des salaires pour mieux justifier leur politique salariale et éviter les injustices, la pratique est surtout répandue parmi celles qui comptent plus de 500 salariés. Par tradition et manque d’expérience, la question des salaires reste taboue en France, en particulier dans les PME. Ainsi, selon un récent sondage Harris Interactive pour le moteur de recherche d’emploi Glassdoor, seulement 37% des salariés connaîtraient le salaire de leurs collègues… grâce aux bruits de couloir et autres discussions informelles.


 

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COMMENT SAVOIR SI MON SALAIRE EST ALIGNÉ SUR CELUI DE MES COLLÈGUES ?

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L’égalité salariale est un principe fondateur du droit du travail. Pour savoir où vous vous situez, consultez la "grille des salaires" de votre entreprise.

L’article 23-2 de la Déclaration universelle des droits de l’homme est formel : toute personne a droit, sans aucune discrimination, "à un salaire égal pour un travail égal". Un principe définitivement retenu par la loi avec l’arrêt du 29 octobre 1996 de la Cour de cassation, dit "arrêt Ponsolle", et l’arrêt du 27 février 2009. Le Code du travail (article L3221-4) considère "comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse". Elle s’applique sur les salaires mensuels ainsi que sur les primes, augmentations ou avantages éventuels. A défaut de motifs objectifs et non discriminatoires, toute différence de traitement (entre un salarié en CDD et un autre en CDI au même poste, par exemple) peut être condamnée.

La "grille des salaires" d’une entreprise permet de s’assurer du respect de cette obligation. Généralement présenté sous forme de tableau, ce document précise l’échelle des salaires dans une entreprise. Il tient compte des salaires moyens de la branche au niveau national et sur le marché du travail en général, du degré d’études requis par poste, du niveau de responsabilité, de l’ancienneté et du coût de la vie ; il respecte scrupuleusement les règles légales relatives au Smic ou définies par la convention collective. La grille mentionne les statuts ou catégories (ouvrier, technicien, cadre), les niveaux et coefficients de salaire, autant d’informations stipulées sur le contrat de travail et le bulletin de paie.

Toutes les conventions collectives nationales (CCN) sont publiées au Journal officiel et accessibles sur le site de l’Etat, Legifrance.gouv.fr. Dans l’entreprise, il faut s’adresser aux Ressources humaines. Un – gros – bémol toutefois : bien que de plus en plus d’entreprises recourent à une grille des salaires pour mieux justifier leur politique salariale et éviter les injustices, la pratique est surtout répandue parmi celles qui comptent plus de 500 salariés. Par tradition et manque d’expérience, la question des salaires reste taboue en France, en particulier dans les PME. Ainsi, selon un récent sondage Harris Interactive pour le moteur de recherche d’emploi Glassdoor, seulement 37% des salariés connaîtraient le salaire de leurs collègues… grâce aux bruits de couloir et autres discussions informelles.


 

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Nouveau  Naf Naf - par webMaster le 13/06/2017 : 12:10


Naf Naf introduit « Les Collectionistas », sa nouvelle ligne premium


Naf Naf redéfinit les contours de son offre en lançant une nouvelle collection plus pointue côté mode. Fin octobre, l’enseigne en passe d’être cédée par le groupe Vivarte présentera en magasin « Les Collectionistas », une capsule premium dont les prix seront en moyenne 30 % plus élevés que la collection classique, mais qui n’excéderont pas 100 euros.


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'Mix & match' et belles matières sont au programme de l'automne 2017


Cette ligne, qui se compose d'environ de 50 modèles, « a été influencée par l’art et l’artisanat avec une envie de mixer les influences, d’être à la limite du too much, de l’ostentatoire créatif au sens du détail », détaille la griffe aux 500 points de vente – dont 220 en France -, qui distribuera « Les Collectionistas » dans une cinquantaine de ses boutiques pour commencer.

Veste jacquard, top volanté en dentelle et jean rehaussé de patchs et broderies : le mix & match est à l’honneur, de même que les perles et les incrustations de bijoux. Quelques accessoires complètent cette offre audacieuse. Indépendante, cette nouvelle capsule n’inclut pas les pièces cérémonie de la marque, à savoir le segment « robes d’exception », qui reste autonome et fonctionne bien.

« Les Collectionistas », c’est un test. Nous sentons que les clientes ont besoin d’une valeur ajoutée, d’où l’idée de proposer une mini-collection avec des pièces plus fortes en style, que la cliente peut porter en total look dans un esprit très couture, ou uniquement par touches », livre la directrice marketing de l'enseigne, qui souligne l’hétérogénéité de la clientèle Naf Naf, allant des jeunes filles aux modeuses, en passant par les femmes au looks plus classiques.

En magasin, « Les Collectionistas » se démarquera et sera mise en valeur sous forme de corner, grâce à une scénographie dédiée, appuyée sans doute d’un appel en vitrine. La marque au « grand méchant look », qui vient de tester sur les Champs Elysées un nouveau concept retail, baptisé « room service », se donne là une empreinte mode plus affirmée, qui a été définie par le bureau de style de la griffe, sous la houlette de la directrice artistique.



 

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Naf Naf introduit « Les Collectionistas », sa nouvelle ligne premium


Naf Naf redéfinit les contours de son offre en lançant une nouvelle collection plus pointue côté mode. Fin octobre, l’enseigne en passe d’être cédée par le groupe Vivarte présentera en magasin « Les Collectionistas », une capsule premium dont les prix seront en moyenne 30 % plus élevés que la collection classique, mais qui n’excéderont pas 100 euros.


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'Mix & match' et belles matières sont au programme de l'automne 2017


Cette ligne, qui se compose d'environ de 50 modèles, « a été influencée par l’art et l’artisanat avec une envie de mixer les influences, d’être à la limite du too much, de l’ostentatoire créatif au sens du détail », détaille la griffe aux 500 points de vente – dont 220 en France -, qui distribuera « Les Collectionistas » dans une cinquantaine de ses boutiques pour commencer.

Veste jacquard, top volanté en dentelle et jean rehaussé de patchs et broderies : le mix & match est à l’honneur, de même que les perles et les incrustations de bijoux. Quelques accessoires complètent cette offre audacieuse. Indépendante, cette nouvelle capsule n’inclut pas les pièces cérémonie de la marque, à savoir le segment « robes d’exception », qui reste autonome et fonctionne bien.

« Les Collectionistas », c’est un test. Nous sentons que les clientes ont besoin d’une valeur ajoutée, d’où l’idée de proposer une mini-collection avec des pièces plus fortes en style, que la cliente peut porter en total look dans un esprit très couture, ou uniquement par touches », livre la directrice marketing de l'enseigne, qui souligne l’hétérogénéité de la clientèle Naf Naf, allant des jeunes filles aux modeuses, en passant par les femmes au looks plus classiques.

En magasin, « Les Collectionistas » se démarquera et sera mise en valeur sous forme de corner, grâce à une scénographie dédiée, appuyée sans doute d’un appel en vitrine. La marque au « grand méchant look », qui vient de tester sur les Champs Elysées un nouveau concept retail, baptisé « room service », se donne là une empreinte mode plus affirmée, qui a été définie par le bureau de style de la griffe, sous la houlette de la directrice artistique.



 

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Contrat de travail - par webMaster le 11/06/2017 : 20:16


PÉRIODE D'ESSAI : DURÉE, RUPTURE, PRÉAVIS, CHÔMAGE...
TOUT SAVOIR SUR VOS DROITS EN CDD OU CDI

 

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Qu'il s'agisse d'un CDI comme un CDD, une période d'essai peut-être prévue par l'employeur. Elle répond à des règles particulières, notamment en cas de rupture.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier "si les fonctions occupées lui conviennent" (article L1221-20 du Code du travail). Cette phase de test réciproque fait partie intégrante du contrat de travail et précède l’embauche définitive, à l’image de fiançailles avant le mariage. Elle débute le premier jour travaillé et ne peut être différée. Son décompte s’effectue de manière calendaire et la rémunération versée est celle convenue dans le contrat.

La période d’essai est optionnelle. Toutefois, si l’employeur la prévoit, elle doit figurer dans le contrat de travail, éventuellement dans la promesse d’embauche (mais le contrat prévaut). Le texte doit stipuler précisément sa durée et les conditions de son possible renouvellement, dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles. La durée maximale de cette période d’essai dépend de la nature du contrat de travail et de la catégorie professionnelle.

Pour un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Articles L1221-19 et 21 du Code du travail : la période d'essai est de deux mois renouvelables pour les ouvriers et les employés; trois mois renouvelables pour les agents de maîtrise et les techniciens; quatre mois renouvelables pour les cadres. Toutefois, la durée de l’essai peut être inférieure ou supérieure à la durée maximale fixée par la loi conformément aux "accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail" (article L1221-22 du Code du travail).

De même, elle peut être écourtée en cas d’accord entre les parties. Le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’une fois, sous conditions : d’une part, si un accord de branche l’autorise (article L1221-23 du Code du travail) et, d’autre part, s’il en est fait mention dans le contrat de travail. Le renouvellement doit être signifié par écrit au salarié, qui doit l’accepter en retour. Lorsque l’embauche en CDI intervient après un ou plusieurs CDD, la durée de la période d’essai éventuelle est réduite de la totalité du temps déjà passé dans l’entreprise (articles L1243-5 à 12 du Code du travail, complétés par l’arrêt du 9 octobre 2013 de la Cour de cassation). Cela vaut même si le salarié a occupé un ou des emplois différents de celui finalement proposé par l’entreprise.

Pour un contrat de travail à durée déterminée (CDD)

La période d’essai varie selon la durée du contrat. Article L1242-10 du Code du travail : elle est plafonnée, à moins d’une entente entre les parties ou d’un accord conventionnel. Elle est de : un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure ou égale à six mois; un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est indexée sur la durée minimale du contrat (sur quatre mois pour un CDD de quatre mois renouvelable jusqu’au retour d’une personne remplacée, par exemple).

Quelle est la différence entre une période d’essai et une période probatoire ?

Comme la période d’essai, la période probatoire sert à évaluer les compétences et l’adaptabilité d’un salarié à un poste. En revanche, elle s’applique à un salarié déjà présent dans l’effectif de l’entreprise qui se voit confier de nouvelles attributions dans le cadre d’une refonte de l’organigramme, d’une promotion ou d’une création de poste (Cour de cassation, arrêt du 30 mars 2005). Un salarié faisant l’objet d’un "prêt interentreprises" est aussi concerné (article L8241-2 du Code du travail).

La période probatoire doit être prévue dans le contrat de travail(nouveau contrat ou avenant). Sa durée, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture sont fixés par la convention collective ou, à défaut, par les contractants.

D’autres éléments notables la distinguent de la période d’essai :

> elle ne peut jamais être imposée au salarié ;

> si la convention collective l’interdit, l’employeur ne peut y recourir ;

> sa durée maximale dépend des dispositions collectives éventuelles ou de l’accord entre les parties (le Code du travail ne la définit pas) ;

> faute grave exceptée, son interruption n’entraîne pas de rupture du contrat de travail (le licenciement pour insuffisance professionnelle est impossible), mais le retour du salarié dans ses anciennes fonctions (sauf s’il est protégé, auquel cas son accord exprès est exigé).

Que se passe-t-il si je suis absent ou malade durant ma période d’essai ?

Conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’aptitude professionnelle d’un salarié ne peut se mesurer en son absence. Par conséquent, toute suspension du contrat de travail (quelle qu’en soit la nature) durant la période d’essai la prolonge automatiquement du nombre de jours équivalents au nombre de jours d’absence. Les motifs justifiant l’allongement de la période d’essai sont divers : arrêt de travail pour maladie ; accident du travail ; congé payé ou sans solde, pour examen ou pour événement familial ; fermeture temporaire de l’entreprise, pour congé annuel ou exceptionnel (sous réserve que le salarié cesse son activité pendant ce laps de temps) ; chômage partiel, etc.

Pour quels motifs peut-on rompre une période d'essai ?

Une période d’essai peut être dénoncée à tout moment, librement et rapidement par l’employeur et le salarié; une lettre remise en mains propres ou envoyée en recommandé avec accusé de réception suffit. Sur le plan légal, l’entreprise n’a aucune obligation de justifier sa décision. La rupture doit cependant reposer sur l’incapacité du salarié à exercer sa fonction. Tout motif discriminatoire (âge, sexe, divergences syndicales, etc.) ou économique est considéré comme abusif. De même, l’employeur qui rompt la période d’essai aussitôt après l’embauche, sans avoir pu juger des capacités du salarié, peut être condamné.

A défaut de dispositions collectives particulières, d’une séparation pour faute ou d’une rupture de contrat d’un salarié protégé nécessitant l’autorisation de l’inspection du travail, aucune procédure de rupture n’est imposée à l’employeur. Les règles du licenciement ne s’appliquent pas, et seuls sont versés le salaire correspondant à la période travaillée et l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés (avec les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle emploi et solde de tout compte).

L'info en plus : N'oubliez pas le délai de prévenance !

La rupture de la période d’essai impose à l’employeur comme au salarié le respect d’un préavis, dit "délai de prévenance" (articles L1221-25 et 26 du Code du travail).

1 - Si l’employeur est à l’initiative de la rupture de la période d’essai d’un salarié en CDI, il doit l’avertir de son départ au moins : vingt-quatre heures avant pour une présence inférieure à huit jours; deux jours avant pour une présence comprise entre huit jours et un mois; deux semaines avant pour un à trois mois de présence; un mois à l’avance au-delà. Ces dispositions s’appliquent pour un salarié en CDD si la période d’essai prévue est d’au moins une semaine. Le non-respect de ce délai de prévenance entraîne le versement au salarié d’une indemnité égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû.

2 - Si le salarié est à l’origine de la rupture, il doit prévenir de son départ quarante-huit heures avant (vingt-quatre si sa présence n’excède pas huit jours).

Puis-je bénéficier de l’allocation-chômage en cas de rupture de ma période d’essai ?

CAS N° 1 > L’employeur est à l’initiative de la rupture. Tout salarié "involontairement privé d’emploi" peut prétendre au versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (article L5422-1 du Code du travail). Seules conditions : avoir cotisé suffisamment, c’est-à-dire justifier d’un minimum de quatre mois d’activité (122 jours ou 610 heures) au cours des vingt-huit mois précédents (ou des trente-six derniers mois pour les demandeurs âgés de plus de 50ans) et ne pas avoir démissionné de l’emploi précédent. En cas de nouveau contrat rompu par l’employeur durant la période d’essai, avant l’expiration d’un délai de 91 jours, un salarié démissionnaire de son poste précédent doit justifier de trois années d’affiliation continue.

CAS N° 2 > Le salarié est à l’initiative de la rupture. En principe, tout salarié en situation de "chômage volontaire" n’a pas droit au chômage. Toutefois, le salarié qui, dans un délai de 91 jours, rompt la période d’essai d’un emploi trouvé après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, peut bénéficier de l’allocation, même s’il ne s’était pas inscrit comme demandeur d’emploi après son précédent contrat. La pratique tolère aussi des exceptions pour certains motifs professionnels ou relatifs à la vie privée (changement de résidence dû à la mutation du conjoint, mariage ou Pacs, création d’une entreprise…). Les cas de démission "légitimes" sont fixés par l’accord n° 14 du 14 mai 2014 de l’Unédic, association chargée de l’assurance chômage.

Essais et contrats : les cas particuliers

Temps partiel : Le salarié à temps partiel dispose des mêmes droits que le salarié à temps complet. La durée de la période d’essai est donc soumise aux règles applicables au CDI et au CDD (article L3123-5 du Code du travail).

Intérim : La durée de la période d’essai éventuelle "est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement" (article L1251-14 du Code du travail). A défaut, elle est de : deux jours pour un contrat d’un mois maximum ; trois jours pour un contrat d’un à deux mois ; cinq jours pour un contrat de plus de deux mois. En cas d’embauche consécutive à une ou plusieurs missions d’intérim, le contrat de travail peut comprendre une nouvelle période d’essai. Sa durée est cependant réduite proportionnellement au temps passé dans l’entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement.

Apprentissage : La durée de la période d’essai d’un apprenti est de 45 jours, consécutifs ou non, passés dans l’entreprise ; le temps de formation théorique au sein du CFA n’est pas pris en compte (article L6222-18 du Code du travail). Sauf dispositions conventionnelles contraires, aucune période d’essai ne peut être exigée si le contrat d’apprentissage débouche sur un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire dans la même entreprise.

Contrat pro : La durée de la période d’essai éventuelle d’un contrat de professionnalisation est celle prévue pour un CDD ou un CDI par le Code du travail (circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012).

Stage étudiant : N’ayant pas le statut de salarié, le stagiaire ne peut effectuer de période d’essai. Celle-ci peut lui être imposée plus tard, lorsque le stage, intégré à un cursus pédagogique et réalisé lors de la dernière année d’études, se traduit par une embauche dans les trois mois suivants (article L1221-24 du Code du travail). Sauf accord collectif plus avantageux, elle est alors : réduite de l’intégralité du temps déjà passé dans l’entreprise si l’emploi correspond aux activités confiées au stagiaire ; réduite du temps déjà passé dans l’entreprise dans la limite de la moitié de la durée légale de la période d’essai si le poste n’est pas en lien avec les activités du stagiaire (deux mois au lieu de quatre pour un salarié recruté avec une période d’essai de quatre mois après un stage de six mois, par exemple).

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PÉRIODE D'ESSAI : DURÉE, RUPTURE, PRÉAVIS, CHÔMAGE...
TOUT SAVOIR SUR VOS DROITS EN CDD OU CDI

 

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Qu'il s'agisse d'un CDI comme un CDD, une période d'essai peut-être prévue par l'employeur. Elle répond à des règles particulières, notamment en cas de rupture.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier "si les fonctions occupées lui conviennent" (article L1221-20 du Code du travail). Cette phase de test réciproque fait partie intégrante du contrat de travail et précède l’embauche définitive, à l’image de fiançailles avant le mariage. Elle débute le premier jour travaillé et ne peut être différée. Son décompte s’effectue de manière calendaire et la rémunération versée est celle convenue dans le contrat.

La période d’essai est optionnelle. Toutefois, si l’employeur la prévoit, elle doit figurer dans le contrat de travail, éventuellement dans la promesse d’embauche (mais le contrat prévaut). Le texte doit stipuler précisément sa durée et les conditions de son possible renouvellement, dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles. La durée maximale de cette période d’essai dépend de la nature du contrat de travail et de la catégorie professionnelle.

Pour un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Articles L1221-19 et 21 du Code du travail : la période d'essai est de deux mois renouvelables pour les ouvriers et les employés; trois mois renouvelables pour les agents de maîtrise et les techniciens; quatre mois renouvelables pour les cadres. Toutefois, la durée de l’essai peut être inférieure ou supérieure à la durée maximale fixée par la loi conformément aux "accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail" (article L1221-22 du Code du travail).

De même, elle peut être écourtée en cas d’accord entre les parties. Le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’une fois, sous conditions : d’une part, si un accord de branche l’autorise (article L1221-23 du Code du travail) et, d’autre part, s’il en est fait mention dans le contrat de travail. Le renouvellement doit être signifié par écrit au salarié, qui doit l’accepter en retour. Lorsque l’embauche en CDI intervient après un ou plusieurs CDD, la durée de la période d’essai éventuelle est réduite de la totalité du temps déjà passé dans l’entreprise (articles L1243-5 à 12 du Code du travail, complétés par l’arrêt du 9 octobre 2013 de la Cour de cassation). Cela vaut même si le salarié a occupé un ou des emplois différents de celui finalement proposé par l’entreprise.

Pour un contrat de travail à durée déterminée (CDD)

La période d’essai varie selon la durée du contrat. Article L1242-10 du Code du travail : elle est plafonnée, à moins d’une entente entre les parties ou d’un accord conventionnel. Elle est de : un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure ou égale à six mois; un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est indexée sur la durée minimale du contrat (sur quatre mois pour un CDD de quatre mois renouvelable jusqu’au retour d’une personne remplacée, par exemple).

Quelle est la différence entre une période d’essai et une période probatoire ?

Comme la période d’essai, la période probatoire sert à évaluer les compétences et l’adaptabilité d’un salarié à un poste. En revanche, elle s’applique à un salarié déjà présent dans l’effectif de l’entreprise qui se voit confier de nouvelles attributions dans le cadre d’une refonte de l’organigramme, d’une promotion ou d’une création de poste (Cour de cassation, arrêt du 30 mars 2005). Un salarié faisant l’objet d’un "prêt interentreprises" est aussi concerné (article L8241-2 du Code du travail).

La période probatoire doit être prévue dans le contrat de travail(nouveau contrat ou avenant). Sa durée, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture sont fixés par la convention collective ou, à défaut, par les contractants.

D’autres éléments notables la distinguent de la période d’essai :

> elle ne peut jamais être imposée au salarié ;

> si la convention collective l’interdit, l’employeur ne peut y recourir ;

> sa durée maximale dépend des dispositions collectives éventuelles ou de l’accord entre les parties (le Code du travail ne la définit pas) ;

> faute grave exceptée, son interruption n’entraîne pas de rupture du contrat de travail (le licenciement pour insuffisance professionnelle est impossible), mais le retour du salarié dans ses anciennes fonctions (sauf s’il est protégé, auquel cas son accord exprès est exigé).

Que se passe-t-il si je suis absent ou malade durant ma période d’essai ?

Conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’aptitude professionnelle d’un salarié ne peut se mesurer en son absence. Par conséquent, toute suspension du contrat de travail (quelle qu’en soit la nature) durant la période d’essai la prolonge automatiquement du nombre de jours équivalents au nombre de jours d’absence. Les motifs justifiant l’allongement de la période d’essai sont divers : arrêt de travail pour maladie ; accident du travail ; congé payé ou sans solde, pour examen ou pour événement familial ; fermeture temporaire de l’entreprise, pour congé annuel ou exceptionnel (sous réserve que le salarié cesse son activité pendant ce laps de temps) ; chômage partiel, etc.

Pour quels motifs peut-on rompre une période d'essai ?

Une période d’essai peut être dénoncée à tout moment, librement et rapidement par l’employeur et le salarié; une lettre remise en mains propres ou envoyée en recommandé avec accusé de réception suffit. Sur le plan légal, l’entreprise n’a aucune obligation de justifier sa décision. La rupture doit cependant reposer sur l’incapacité du salarié à exercer sa fonction. Tout motif discriminatoire (âge, sexe, divergences syndicales, etc.) ou économique est considéré comme abusif. De même, l’employeur qui rompt la période d’essai aussitôt après l’embauche, sans avoir pu juger des capacités du salarié, peut être condamné.

A défaut de dispositions collectives particulières, d’une séparation pour faute ou d’une rupture de contrat d’un salarié protégé nécessitant l’autorisation de l’inspection du travail, aucune procédure de rupture n’est imposée à l’employeur. Les règles du licenciement ne s’appliquent pas, et seuls sont versés le salaire correspondant à la période travaillée et l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés (avec les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle emploi et solde de tout compte).

L'info en plus : N'oubliez pas le délai de prévenance !

La rupture de la période d’essai impose à l’employeur comme au salarié le respect d’un préavis, dit "délai de prévenance" (articles L1221-25 et 26 du Code du travail).

1 - Si l’employeur est à l’initiative de la rupture de la période d’essai d’un salarié en CDI, il doit l’avertir de son départ au moins : vingt-quatre heures avant pour une présence inférieure à huit jours; deux jours avant pour une présence comprise entre huit jours et un mois; deux semaines avant pour un à trois mois de présence; un mois à l’avance au-delà. Ces dispositions s’appliquent pour un salarié en CDD si la période d’essai prévue est d’au moins une semaine. Le non-respect de ce délai de prévenance entraîne le versement au salarié d’une indemnité égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû.

2 - Si le salarié est à l’origine de la rupture, il doit prévenir de son départ quarante-huit heures avant (vingt-quatre si sa présence n’excède pas huit jours).

Puis-je bénéficier de l’allocation-chômage en cas de rupture de ma période d’essai ?

CAS N° 1 > L’employeur est à l’initiative de la rupture. Tout salarié "involontairement privé d’emploi" peut prétendre au versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (article L5422-1 du Code du travail). Seules conditions : avoir cotisé suffisamment, c’est-à-dire justifier d’un minimum de quatre mois d’activité (122 jours ou 610 heures) au cours des vingt-huit mois précédents (ou des trente-six derniers mois pour les demandeurs âgés de plus de 50ans) et ne pas avoir démissionné de l’emploi précédent. En cas de nouveau contrat rompu par l’employeur durant la période d’essai, avant l’expiration d’un délai de 91 jours, un salarié démissionnaire de son poste précédent doit justifier de trois années d’affiliation continue.

CAS N° 2 > Le salarié est à l’initiative de la rupture. En principe, tout salarié en situation de "chômage volontaire" n’a pas droit au chômage. Toutefois, le salarié qui, dans un délai de 91 jours, rompt la période d’essai d’un emploi trouvé après un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD, peut bénéficier de l’allocation, même s’il ne s’était pas inscrit comme demandeur d’emploi après son précédent contrat. La pratique tolère aussi des exceptions pour certains motifs professionnels ou relatifs à la vie privée (changement de résidence dû à la mutation du conjoint, mariage ou Pacs, création d’une entreprise…). Les cas de démission "légitimes" sont fixés par l’accord n° 14 du 14 mai 2014 de l’Unédic, association chargée de l’assurance chômage.

Essais et contrats : les cas particuliers

Temps partiel : Le salarié à temps partiel dispose des mêmes droits que le salarié à temps complet. La durée de la période d’essai est donc soumise aux règles applicables au CDI et au CDD (article L3123-5 du Code du travail).

Intérim : La durée de la période d’essai éventuelle "est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement" (article L1251-14 du Code du travail). A défaut, elle est de : deux jours pour un contrat d’un mois maximum ; trois jours pour un contrat d’un à deux mois ; cinq jours pour un contrat de plus de deux mois. En cas d’embauche consécutive à une ou plusieurs missions d’intérim, le contrat de travail peut comprendre une nouvelle période d’essai. Sa durée est cependant réduite proportionnellement au temps passé dans l’entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement.

Apprentissage : La durée de la période d’essai d’un apprenti est de 45 jours, consécutifs ou non, passés dans l’entreprise ; le temps de formation théorique au sein du CFA n’est pas pris en compte (article L6222-18 du Code du travail). Sauf dispositions conventionnelles contraires, aucune période d’essai ne peut être exigée si le contrat d’apprentissage débouche sur un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire dans la même entreprise.

Contrat pro : La durée de la période d’essai éventuelle d’un contrat de professionnalisation est celle prévue pour un CDD ou un CDI par le Code du travail (circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012).

Stage étudiant : N’ayant pas le statut de salarié, le stagiaire ne peut effectuer de période d’essai. Celle-ci peut lui être imposée plus tard, lorsque le stage, intégré à un cursus pédagogique et réalisé lors de la dernière année d’études, se traduit par une embauche dans les trois mois suivants (article L1221-24 du Code du travail). Sauf accord collectif plus avantageux, elle est alors : réduite de l’intégralité du temps déjà passé dans l’entreprise si l’emploi correspond aux activités confiées au stagiaire ; réduite du temps déjà passé dans l’entreprise dans la limite de la moitié de la durée légale de la période d’essai si le poste n’est pas en lien avec les activités du stagiaire (deux mois au lieu de quatre pour un salarié recruté avec une période d’essai de quatre mois après un stage de six mois, par exemple).

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Mango - par webMaster le 10/06/2017 : 10:50

Mango multiplie les mégastores sur le sol français


Mango poursuit sa stratégie d’ouvertures de très grandes surfaces en Europe. L’enseigne espagnole a ainsi accéléré sur le marché français, puisqu’en l’espace de deux mois, elle inaugure quatre nouveaux mégastores à Anglet, Cormontreuil, Illzach et Claira.


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Les mégastores Mango ont une surface comprise entre 800 et 3 000 mètres carrés.
 

Présentant ses collections féminine, masculine et enfantine, la marque fondée en 1984 s’est installée il y a quelques jours dans le centre commercial Ile Napoléon d’Illzach, en périphérie de Mulhouse, sur plus de 1 000 mètres carrés. Fin avril, elle ouvrait une boutique de 900 mètres carrés dans le centre commercial BAB2 d’Anglet, avant de se déployer début mai sur 830 mètres carrés à Cormontreuil,  dans la banlieue rémoise. Enfin, en juin, un nouveau mégastore s’établira à Claira, non loin de Perpignan.

Avec cette nouvelle unité, Mango totalisera 26 grandes surfaces dans l’Hexagone, pour un parc global atteignant 204 boutiques sur le sol français. D’autres ouvertures sous ce format devraient intervenir avant la fin de l’année.

Ce concept de magasin XL (de 800 à 3 000 mètres carrés contre 300 mètres carrés auparavant) a été initié par l’enseigne en 2013, et déjà dupliqué en France à Paris, Bordeaux, Strasbourg, Marseille ou Grenoble. Le géant espagnol a pour cela investi 600 millions d’euros. Dans le monde, Mango opère actuellement 202 mégastores, et affirme avoir « adapté au concept de mégastore 24 % des boutiques de la chaîne ».

Sur son dernier exercice publié, en 2015, l’enseigne barcelonaise a généré un chiffre d’affaires de 2,37 milliards d’euros, en croissance de 15 % par rapport à 2014.



 

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Mango multiplie les mégastores sur le sol français


Mango poursuit sa stratégie d’ouvertures de très grandes surfaces en Europe. L’enseigne espagnole a ainsi accéléré sur le marché français, puisqu’en l’espace de deux mois, elle inaugure quatre nouveaux mégastores à Anglet, Cormontreuil, Illzach et Claira.


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Les mégastores Mango ont une surface comprise entre 800 et 3 000 mètres carrés.
 

Présentant ses collections féminine, masculine et enfantine, la marque fondée en 1984 s’est installée il y a quelques jours dans le centre commercial Ile Napoléon d’Illzach, en périphérie de Mulhouse, sur plus de 1 000 mètres carrés. Fin avril, elle ouvrait une boutique de 900 mètres carrés dans le centre commercial BAB2 d’Anglet, avant de se déployer début mai sur 830 mètres carrés à Cormontreuil,  dans la banlieue rémoise. Enfin, en juin, un nouveau mégastore s’établira à Claira, non loin de Perpignan.

Avec cette nouvelle unité, Mango totalisera 26 grandes surfaces dans l’Hexagone, pour un parc global atteignant 204 boutiques sur le sol français. D’autres ouvertures sous ce format devraient intervenir avant la fin de l’année.

Ce concept de magasin XL (de 800 à 3 000 mètres carrés contre 300 mètres carrés auparavant) a été initié par l’enseigne en 2013, et déjà dupliqué en France à Paris, Bordeaux, Strasbourg, Marseille ou Grenoble. Le géant espagnol a pour cela investi 600 millions d’euros. Dans le monde, Mango opère actuellement 202 mégastores, et affirme avoir « adapté au concept de mégastore 24 % des boutiques de la chaîne ».

Sur son dernier exercice publié, en 2015, l’enseigne barcelonaise a généré un chiffre d’affaires de 2,37 milliards d’euros, en croissance de 15 % par rapport à 2014.



 

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Mim - par webMaster le 09/06/2017 : 22:24

Mim : les ex-salariés abandonnent leur projet de Scop


Les ex-salariés à l’initiative d’un projet de reprise par le biais d’une Scop (coopérative) n’ont pas déposé d’offre au greffe du tribunal de Bobigny pour reprendre certains actifs de la société Mim, alors que la date limite était fixée au 9 juin. Et pour cause, l’Etat a refusé leur demande d’aide financière.



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Mim a été placée en liquidation judiciaire le 26 avril dernier
 

Le 8 juin pourtant, l’équipe porteuse du projet avait obtenu un rendez-vous de la dernière chance au Ministère de l’Economie, avec le cabinet du ministre Bruno Le Maire. Ces ex-employés de la chaîne d'habillement placée en liquidation le 26 avril dernier, qui souhaitaient reprendre environ 110 magasins, et réembaucher près de 500 licenciés Mim, demandaient un prêt FDES (fonds de développement économique et social) à hauteur de 10 millions d’euros, afin de relancer la marque.
 
« Notre dossier a été refusé, explique l’ex-DRH de l’enseigne de mode féminine, confirmant une information de France Info. L’Etat a mis en avant une règle européenne qui stipule que le repreneur doit mettre sur la table 80 % du montant, hors nous ne possédons évidemment pas ces 8 millions d’euros. Pour l’instant, nous avions réussi à réunir 1,2 million d’euros ».

La déception domine parmi les instigateurs de la coopérative, qui avaient réussi à fédérer une centaine de salariés sociétaires. « Nous ne sommes pas résignés, mais plutôt abasourdis, poursuit l’ex DRH. Nous avons découvert la condition invoquée hier, et pensions que le statut de Scop était une force, comparée à un actionnaire privé qui peut soulever de la méfiance ». L’ambition de ces ex-salariés était de revenir à l’ADN de la marque, à savoir une ligne de basiques mixée à une offre fast fashion. Le tout en travaillant avec de nouveaux fournisseurs. 

L’audience de liquidation des actifs de la société se tiendra le 14 juin au tribunal de commerce de Bobigny. 140 baux commerciaux doivent trouver preneur, dont 34 en centre-ville et 106 en centre commercial. Le nom de marque, le siège ou encore l’activité e-commerce sont également à ravir.


 

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Mim : les ex-salariés abandonnent leur projet de Scop


Les ex-salariés à l’initiative d’un projet de reprise par le biais d’une Scop (coopérative) n’ont pas déposé d’offre au greffe du tribunal de Bobigny pour reprendre certains actifs de la société Mim, alors que la date limite était fixée au 9 juin. Et pour cause, l’Etat a refusé leur demande d’aide financière.



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Mim a été placée en liquidation judiciaire le 26 avril dernier
 

Le 8 juin pourtant, l’équipe porteuse du projet avait obtenu un rendez-vous de la dernière chance au Ministère de l’Economie, avec le cabinet du ministre Bruno Le Maire. Ces ex-employés de la chaîne d'habillement placée en liquidation le 26 avril dernier, qui souhaitaient reprendre environ 110 magasins, et réembaucher près de 500 licenciés Mim, demandaient un prêt FDES (fonds de développement économique et social) à hauteur de 10 millions d’euros, afin de relancer la marque.
 
« Notre dossier a été refusé, explique l’ex-DRH de l’enseigne de mode féminine, confirmant une information de France Info. L’Etat a mis en avant une règle européenne qui stipule que le repreneur doit mettre sur la table 80 % du montant, hors nous ne possédons évidemment pas ces 8 millions d’euros. Pour l’instant, nous avions réussi à réunir 1,2 million d’euros ».

La déception domine parmi les instigateurs de la coopérative, qui avaient réussi à fédérer une centaine de salariés sociétaires. « Nous ne sommes pas résignés, mais plutôt abasourdis, poursuit l’ex DRH. Nous avons découvert la condition invoquée hier, et pensions que le statut de Scop était une force, comparée à un actionnaire privé qui peut soulever de la méfiance ». L’ambition de ces ex-salariés était de revenir à l’ADN de la marque, à savoir une ligne de basiques mixée à une offre fast fashion. Le tout en travaillant avec de nouveaux fournisseurs. 

L’audience de liquidation des actifs de la société se tiendra le 14 juin au tribunal de commerce de Bobigny. 140 baux commerciaux doivent trouver preneur, dont 34 en centre-ville et 106 en centre commercial. Le nom de marque, le siège ou encore l’activité e-commerce sont également à ravir.


 

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Les 10 pires Jobs - par webMaster le 09/06/2017 : 20:29

LES 10 PIRES JOBS SELON LES SALARIÉS FRANÇAIS
 

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La plateforme meilleures-entreprises.com vient de publier un classement des métiers où les salariés sont les moins heureux, et ce ne sont pas forcément ceux auxquels on s’attend !

A votre avis, quel est le métier où l’on est le moins satisfait ? La plateforme meilleures-entreprises.com, qui recueille les avis des salariés sur leur job et leur employeur, a la réponse. En se basant sur les feedbacks de 120.000 Français autour de leur satisfaction au travail, elle a réalisé un classement des métiers où l’on est le moins heureux.

Celui qui décroche la palme du pire job, c’est clerc de notaire. Seuls 10,3% d’entre eux se disent satisfaits de leur job. Ils sont suivis par les chefs de publicité (26,5% de taux de satisfaction) et les agents de police (27,4%).


 

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Parmi ces dix pires métiers, on retrouve paradoxalement des jobs très porteurs de sens, comme infirmier ou agent de police. Signe que ces deux corps de métiers souffrent probablement de leurs conditions de travail difficiles. Autre surprise, la présence dans ce classement de jobs en forte pénurie, où les salariés sont donc très courtisés par les entreprises, comme informaticien ou analyste ERP.


 

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LES 10 PIRES JOBS SELON LES SALARIÉS FRANÇAIS
 

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La plateforme meilleures-entreprises.com vient de publier un classement des métiers où les salariés sont les moins heureux, et ce ne sont pas forcément ceux auxquels on s’attend !

A votre avis, quel est le métier où l’on est le moins satisfait ? La plateforme meilleures-entreprises.com, qui recueille les avis des salariés sur leur job et leur employeur, a la réponse. En se basant sur les feedbacks de 120.000 Français autour de leur satisfaction au travail, elle a réalisé un classement des métiers où l’on est le moins heureux.

Celui qui décroche la palme du pire job, c’est clerc de notaire. Seuls 10,3% d’entre eux se disent satisfaits de leur job. Ils sont suivis par les chefs de publicité (26,5% de taux de satisfaction) et les agents de police (27,4%).


 

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Parmi ces dix pires métiers, on retrouve paradoxalement des jobs très porteurs de sens, comme infirmier ou agent de police. Signe que ces deux corps de métiers souffrent probablement de leurs conditions de travail difficiles. Autre surprise, la présence dans ce classement de jobs en forte pénurie, où les salariés sont donc très courtisés par les entreprises, comme informaticien ou analyste ERP.


 

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Entretien d'embauche - par webMaster le 08/06/2017 : 19:52


ENTRETIEN D'EMBAUCHE : QUELLES QUESTIONS N'A-T-ON PAS LE DROIT DE ME POSER ?
 

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Lors d'un recrutement, la loi interdit un certain nombre de questions discriminatoires. Selon l'emploi, les règles peuvent varier.

La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde), remplacée en 2011 par le Défenseur des droits, listait 22 critères de discrimination fixés par la loi. Ainsi, empêcher un individu d’accéder à l’emploi, au logement, aux biens et services privés et publics, aux soins ou encore à l’éducation et à la formation "en raison de ses origines, son sexe, son âge, son état de santé, ses opinions, est formellement interdit".

Afin d’éviter les abus d’employeurs peu scrupuleux, l’article L1132-1 du Code du travail indique que les sujets suivants ne peuvent en aucun cas être abordés durant l’entretien d’embauche : le patronyme ; l’âge ; le sexe ; l’apparence physique ; l’état de santé ; le handicap et la perte d’autonomie ; les caractéristiques génétiques ; la grossesse ; l’identité sexuelle ; l’orientation sexuelle et l’identité de genre ; la situation familiale ; l’origine ; le lieu de résidence ; l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race ; l’appartenance à une religion ; les mœurs ; la vulnérabilité économique ; les activités syndicales ; les opinions politiques.

Des différences de traitement sont toutefois autorisées "lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée" (article L1133-1 du Code du travail). Ainsi, pour "préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, favoriser leur insertion professionnelle, assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi" (article L1133-2 du Code du travail) ou dans un cadre artistique (pour un film, par exemple), l’âge, l’état de santé, le sexe ou l’apparence physique peuvent figurer parmi les critères de recrutement.


 

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ENTRETIEN D'EMBAUCHE : QUELLES QUESTIONS N'A-T-ON PAS LE DROIT DE ME POSER ?
 

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Lors d'un recrutement, la loi interdit un certain nombre de questions discriminatoires. Selon l'emploi, les règles peuvent varier.

La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde), remplacée en 2011 par le Défenseur des droits, listait 22 critères de discrimination fixés par la loi. Ainsi, empêcher un individu d’accéder à l’emploi, au logement, aux biens et services privés et publics, aux soins ou encore à l’éducation et à la formation "en raison de ses origines, son sexe, son âge, son état de santé, ses opinions, est formellement interdit".

Afin d’éviter les abus d’employeurs peu scrupuleux, l’article L1132-1 du Code du travail indique que les sujets suivants ne peuvent en aucun cas être abordés durant l’entretien d’embauche : le patronyme ; l’âge ; le sexe ; l’apparence physique ; l’état de santé ; le handicap et la perte d’autonomie ; les caractéristiques génétiques ; la grossesse ; l’identité sexuelle ; l’orientation sexuelle et l’identité de genre ; la situation familiale ; l’origine ; le lieu de résidence ; l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race ; l’appartenance à une religion ; les mœurs ; la vulnérabilité économique ; les activités syndicales ; les opinions politiques.

Des différences de traitement sont toutefois autorisées "lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée" (article L1133-1 du Code du travail). Ainsi, pour "préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, favoriser leur insertion professionnelle, assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi" (article L1133-2 du Code du travail) ou dans un cadre artistique (pour un film, par exemple), l’âge, l’état de santé, le sexe ou l’apparence physique peuvent figurer parmi les critères de recrutement.


 

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Camaïeu - par webMaster le 08/06/2017 : 11:25

Des salariés de Camaïeu débrayent pour des augmentations de salaires


Insatisfaits des négociations salariales annuelles qui se sont achevées dans l’entreprise de prêt-à-porter, deux syndicats, minoritaires mais assurant porter le ras-le-bol de beaucoup de salariés, ont décidé de faire grève ce jeudi.

camaieu_le_7_juin_2017.gif

Des pneus et des planches : pendant qu’à l’entrée des bureaux de Camaïeu, des salariés débrayaient allongés sur la pelouse, côté entrepôt, c’est avec ces matériaux de fortune que des salariés bloquaient le passage des camions, ce jeudi après-midi.

Du moins empêchaient-il l’entrée de nouveaux poids lourds. Une façon de faire pression sur la direction de l’enseigne d’habillement pour qu’elle rouvre des discussions sur les salaires. Signé par l’UPAE, syndicat maison majoritaire, l’accord prévoit 0,5 % d’augmentation.

Lassés d’attendre mieux question salaire, dénonçant « des relations au travail compliquées  », certains salariés ont donc décidé de passer à l’étape du débrayage. Ils comptent le poursuivre dans les jours à venir.

Contactée, la direction doit apporter son point de vue prochainement.

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Des salariés de Camaïeu débrayent pour des augmentations de salaires


Insatisfaits des négociations salariales annuelles qui se sont achevées dans l’entreprise de prêt-à-porter, deux syndicats, minoritaires mais assurant porter le ras-le-bol de beaucoup de salariés, ont décidé de faire grève ce jeudi.

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Des pneus et des planches : pendant qu’à l’entrée des bureaux de Camaïeu, des salariés débrayaient allongés sur la pelouse, côté entrepôt, c’est avec ces matériaux de fortune que des salariés bloquaient le passage des camions, ce jeudi après-midi.

Du moins empêchaient-il l’entrée de nouveaux poids lourds. Une façon de faire pression sur la direction de l’enseigne d’habillement pour qu’elle rouvre des discussions sur les salaires. Signé par l’UPAE, syndicat maison majoritaire, l’accord prévoit 0,5 % d’augmentation.

Lassés d’attendre mieux question salaire, dénonçant « des relations au travail compliquées  », certains salariés ont donc décidé de passer à l’étape du débrayage. Ils comptent le poursuivre dans les jours à venir.

Contactée, la direction doit apporter son point de vue prochainement.

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Eurodif - par webMaster le 07/06/2017 : 18:29


Eurodif : l’enseigne disparaît au profit de Bouchara
 

Le nom Eurodif n’existera bientôt plus. L’enseigne de centre-ville du groupe Omnium exploitera désormais ses 80 points de vente sous le nom de Bouchara, via la signature d’une licence d’enseigne avec cette marque également reliée au groupe breton.


eurodif_1_le_7_juin_2017.gif

L'offre homewear d'Eurodif passera sous étiquette Bouchara
 

Surtout, la disparition d’Eurodif annonce également la fin du prêt-à-porter, puisque l’offre se recentre uniquement sur la maison. Dans un contexte d’érosion des ventes d’habillement, il ne subsistera ainsi qu’une ligne de sous-vêtements et d’habillement d’intérieur. « Bouchara devient une marque lifestyle pensée pour se sentir bien chez soi grâce à de nouvelles gammes de décoration, de senteurs et d’accessoires pour la maison autant que de nouvelles lignes de lingerie de jour et de nuit qui s’accordent aux collections », expose-t-on du côté de la marque fondée en 1899 et passée dans le giron du groupe Omnium en 1992.

Un partenariat donc entre la force du réseau Eurodif (et ses adresses de cœur de ville) et la notoriété de marque de Bouchara, dont les produits étaient toujours vendus chez Eurodif via un accord de distribution. Il s’agit d’une vraie renaissance pour Bouchara, qui en 2006 avait pâti de la restructuration décidée par le groupe Omnium et cédé plusieurs de ses boutiques en nom propre. En 2009, Adeline de Montpezat avait orchestré son nouveau départ, choisissant de la développer via des licences de marque et initiant l'e-commerce.


 


eurodif_2_le_7_juin_2017.png

Bouchera développe aussi des parfums et bougies pour la maison.


La conversion des adresses a débuté à l’automne 2016 avec un premier magasin pilote à Dijon. Strasbourg et Bordeaux suivent ce printemps, avant que la totalité du parc ne subisse une transformation avant la fin de l’année. La société Eurodif existe toujours et pilote donc ce réseau, en collaboration avec Bouchara.

Selon nos informations, Eurodif, qui a été fondée en 1980 par la famille Lascar, emploie près de 1 340 salariés et a généré un chiffre d’affaires de 183 millions d’euros en 2016.



 

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Eurodif : l’enseigne disparaît au profit de Bouchara
 

Le nom Eurodif n’existera bientôt plus. L’enseigne de centre-ville du groupe Omnium exploitera désormais ses 80 points de vente sous le nom de Bouchara, via la signature d’une licence d’enseigne avec cette marque également reliée au groupe breton.


eurodif_1_le_7_juin_2017.gif

L'offre homewear d'Eurodif passera sous étiquette Bouchara
 

Surtout, la disparition d’Eurodif annonce également la fin du prêt-à-porter, puisque l’offre se recentre uniquement sur la maison. Dans un contexte d’érosion des ventes d’habillement, il ne subsistera ainsi qu’une ligne de sous-vêtements et d’habillement d’intérieur. « Bouchara devient une marque lifestyle pensée pour se sentir bien chez soi grâce à de nouvelles gammes de décoration, de senteurs et d’accessoires pour la maison autant que de nouvelles lignes de lingerie de jour et de nuit qui s’accordent aux collections », expose-t-on du côté de la marque fondée en 1899 et passée dans le giron du groupe Omnium en 1992.

Un partenariat donc entre la force du réseau Eurodif (et ses adresses de cœur de ville) et la notoriété de marque de Bouchara, dont les produits étaient toujours vendus chez Eurodif via un accord de distribution. Il s’agit d’une vraie renaissance pour Bouchara, qui en 2006 avait pâti de la restructuration décidée par le groupe Omnium et cédé plusieurs de ses boutiques en nom propre. En 2009, Adeline de Montpezat avait orchestré son nouveau départ, choisissant de la développer via des licences de marque et initiant l'e-commerce.


 


eurodif_2_le_7_juin_2017.png

Bouchera développe aussi des parfums et bougies pour la maison.


La conversion des adresses a débuté à l’automne 2016 avec un premier magasin pilote à Dijon. Strasbourg et Bordeaux suivent ce printemps, avant que la totalité du parc ne subisse une transformation avant la fin de l’année. La société Eurodif existe toujours et pilote donc ce réseau, en collaboration avec Bouchara.

Selon nos informations, Eurodif, qui a été fondée en 1980 par la famille Lascar, emploie près de 1 340 salariés et a généré un chiffre d’affaires de 183 millions d’euros en 2016.



 

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L'essentiel du CE Diramode du 31 mai 2017 - par webMaster le 07/06/2017 : 13:56


L'Essentiel du CE Diramode 

Mercredi  31 Mai 2017




ce_drm_mai_2017_les_chiffres.gif


ce_drm_mai_2017_les_engagements.gif




 

Peut-on avoir un point sur les magasins MIM passés en Pimkie.

La direction annonce 14 magasins MIM basculés en magasins Pimkie sur les mois d’avril -mai 2017.
Un concept simplifié a permis cette bascule rapide.

Absence de la directrice de l’Offre pour longue maladie et conséquences sur le service.

La direction générale internationale a repris la direction de l’Offre.

Turn-over à l’Offre : Impact sur l’organisation.

La direction annonce une baisse du turn-over et de nombreuses embauches pour cet été pour renforcer les équipes.

Création d’un nouveau poste à l’Offre, assistante chef de produit : Quels sont les impacts sur l’organisation ?

La direction confirme ce nouveau poste et le développe dans les différents rayons.

Elle précise que ce poste permettra l’évolution vers un poste de chef de produit.
 

Etat d’avancement des entretiens annuels d’activité 2017 ? :

La direction annonce un taux de 62% de réalisation des EAA à fin mai.

La CFE-CGC rappelle à la direction les délais annoncés de fin d’EAA pour le 30 avril et demande la réalisation à 100% dans les meilleurs délais.


Politique de prime sur objectifs à Villeneuve d’Ascq.

La direction explique que les primes d’objectifs concernent le comité de direction, les managers N-1 et les chefs de produit de l’Offre.




-------------------------------------------------------------------------------------------




Les Effectifs

Cliquez sur l'image pour obtenir les détails


commentaires sur les effectifs : le taux d'absentéisme reste élevé

effectifs.gif






 

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L'Essentiel du CE Diramode 

Mercredi  31 Mai 2017




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Peut-on avoir un point sur les magasins MIM passés en Pimkie.

La direction annonce 14 magasins MIM basculés en magasins Pimkie sur les mois d’avril -mai 2017.
Un concept simplifié a permis cette bascule rapide.

Absence de la directrice de l’Offre pour longue maladie et conséquences sur le service.

La direction générale internationale a repris la direction de l’Offre.

Turn-over à l’Offre : Impact sur l’organisation.

La direction annonce une baisse du turn-over et de nombreuses embauches pour cet été pour renforcer les équipes.

Création d’un nouveau poste à l’Offre, assistante chef de produit : Quels sont les impacts sur l’organisation ?

La direction confirme ce nouveau poste et le développe dans les différents rayons.

Elle précise que ce poste permettra l’évolution vers un poste de chef de produit.
 

Etat d’avancement des entretiens annuels d’activité 2017 ? :

La direction annonce un taux de 62% de réalisation des EAA à fin mai.

La CFE-CGC rappelle à la direction les délais annoncés de fin d’EAA pour le 30 avril et demande la réalisation à 100% dans les meilleurs délais.


Politique de prime sur objectifs à Villeneuve d’Ascq.

La direction explique que les primes d’objectifs concernent le comité de direction, les managers N-1 et les chefs de produit de l’Offre.




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Les Effectifs

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commentaires sur les effectifs : le taux d'absentéisme reste élevé

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Lidl - par webMaster le 06/06/2017 : 20:18


Heidi Klum crée une collection de mode avec Lidl


La top-modèle et femme d'affaires Heidi Klum s'est associée avec Lidl, la chaîne de supermarchés discount, pour lancer une collection de mode qui s'inspire de son style vestimentaire. 


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La top-modèle a créé une collection exclusive pour le distributeur allemand - Lidl
 

Il s'agit d'une collection exclusive pour Lidl, qui sera lancée plus tard dans l'année dans l'ensemble de son réseau de 650 magasins en Europe, au Royaume-Uni et aux États-Unis, où le groupe allemand est en train d'investir massivement.

Selon Lidl, Heidi Klum a créé une collection « haut de gamme mais abordable ». Il s'agira en tout cas de la collection la plus haut de gamme jamais proposée par le groupe allemand.

Les rayons habillement des supermarchés occupent depuis le début du siècle un rôle de plus en plus important dans le secteur de la mode, les enseignes de grande distribution ayant créé leur marque propre à l'image de la griffe textile In Exenso d'Auchan ou de Tex pour Carrefour.

Toutefois, les spécialistes du discount que sont Lidl et son concurrent Aldi ont eu jusqu'à maintenant un impact beaucoup plus limité dans le monde du prêt-à-porter, avec des prix très bas et des collections saisonnières limitées. Lidl organise ainsi à certains moments de l'année des "Fashion Weeks", au cours desquelles ses collections Esmara sont vendues en magasin.

Le secteur du discount est pourtant en pleine évolution, et l'enseigne allemande semble avoir identifié une opportunité de croissance en s'orientant vers une offre mode plus haut de gamme.

Le groupe n'a pas donné d'informations concernant les modèles qui seront commercialisés, ni leurs prix, et n'a pas non plus précisé si cette collection sera permanente ou en édition limitée.

Au sujet de cette collaboration, Ryan McDonnell, le directeur commercial de Lidl au Royaume-Uni, a déclaré : « En tant qu'icône de la mode et personne qui a les pieds sur terre, Heidi est une incroyable source d'inspiration, qui, selon nous, suscitera l'intérêt de nos clients. Nous sommes impatients de pouvoir proposer notre ligne d'habillement la plus haut de gamme à ce jour. »

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Heidi Klum crée une collection de mode avec Lidl


La top-modèle et femme d'affaires Heidi Klum s'est associée avec Lidl, la chaîne de supermarchés discount, pour lancer une collection de mode qui s'inspire de son style vestimentaire. 


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La top-modèle a créé une collection exclusive pour le distributeur allemand - Lidl
 

Il s'agit d'une collection exclusive pour Lidl, qui sera lancée plus tard dans l'année dans l'ensemble de son réseau de 650 magasins en Europe, au Royaume-Uni et aux États-Unis, où le groupe allemand est en train d'investir massivement.

Selon Lidl, Heidi Klum a créé une collection « haut de gamme mais abordable ». Il s'agira en tout cas de la collection la plus haut de gamme jamais proposée par le groupe allemand.

Les rayons habillement des supermarchés occupent depuis le début du siècle un rôle de plus en plus important dans le secteur de la mode, les enseignes de grande distribution ayant créé leur marque propre à l'image de la griffe textile In Exenso d'Auchan ou de Tex pour Carrefour.

Toutefois, les spécialistes du discount que sont Lidl et son concurrent Aldi ont eu jusqu'à maintenant un impact beaucoup plus limité dans le monde du prêt-à-porter, avec des prix très bas et des collections saisonnières limitées. Lidl organise ainsi à certains moments de l'année des "Fashion Weeks", au cours desquelles ses collections Esmara sont vendues en magasin.

Le secteur du discount est pourtant en pleine évolution, et l'enseigne allemande semble avoir identifié une opportunité de croissance en s'orientant vers une offre mode plus haut de gamme.

Le groupe n'a pas donné d'informations concernant les modèles qui seront commercialisés, ni leurs prix, et n'a pas non plus précisé si cette collection sera permanente ou en édition limitée.

Au sujet de cette collaboration, Ryan McDonnell, le directeur commercial de Lidl au Royaume-Uni, a déclaré : « En tant qu'icône de la mode et personne qui a les pieds sur terre, Heidi est une incroyable source d'inspiration, qui, selon nous, suscitera l'intérêt de nos clients. Nous sommes impatients de pouvoir proposer notre ligne d'habillement la plus haut de gamme à ce jour. »

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CV Mensonge ! - par webMaster le 06/06/2017 : 16:19

QUELS SONT LES RISQUES SI JE MENS SUR MON CV ?

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Pour se démarquer ou coller au profil demandé, 9 candidats sur 10 estiment normal "d’arranger leur CV" selon la septième étude sur les CV trompeurs.

En France, où la pratique s’est banalisée, en particulier depuis la crise de 2008, 75% des CV seraient ainsi "améliorés" ! Les "arrangements" – ou les mensonges, bien que le terme reste tabou – les plus fréquents concernent le(s) diplôme(s) obtenu(s), le(s) poste(s) occupé(s) et les responsabilités réelles exercées, les durées effectives d’emploi et d’inactivité, le niveau de langues étrangères pratiquées, le salaire, l’âge et l’adresse.

Sur le plan légal, les risques encourus par le salarié sont variables et dépendent de l’ampleur de la fraude (véritable escroquerie ou simple enjolivement de la réalité). Dans les secteurs professionnels réglementés (santé, justice, architecture, expertise comptable…), où la pratique exige expressément le diplôme, mentir peut entraîner des poursuites au pénal pour faux et usage de faux, délit puni de trois ans d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende (article 441-1 du Code pénal), ou pour exercice illégal d’activité avec des peines différentes selon la profession.

Ces cas particuliers exceptés, dissimuler ou exagérer ses compétences prête peu à conséquence puisque le Code du travail n’interprète pas la notion de mensonge. Si l’imposture a eu une influence déterminante sur la décision d’embauche, un employeur peut éventuellement licencier un salarié pour dol (abus de confiance, manœuvre frauduleuse destinée à tromper) et manquement à son obligation de loyauté en référence au Code civil (droit français des contrats, article 1137). Il peut aussi se prévaloir de l’article L1221-6 du Code du travail qui précise que tout candidat en cours de recrutement "est tenu de répondre de bonne foi" à ses demandes. Mais cela reste à prouver face à un juge, car la frontière entre des renseignements inexacts et un dol est fine. En outre, depuis la loi Aubry du 31 décembre 1992 (titre V : Dispositions relatives au recrutement et aux libertés individuelles), la justice considère qu’il appartient à l’employeur de s’assurer de la véracité d’un CV. Du fait de la circulation de l’information entre les entreprises et les cabinets de recrutement, mentir sur un CV présente donc un plus gros risque sur le plan professionnel que sur le plan juridique.


 

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QUELS SONT LES RISQUES SI JE MENS SUR MON CV ?

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Pour se démarquer ou coller au profil demandé, 9 candidats sur 10 estiment normal "d’arranger leur CV" selon la septième étude sur les CV trompeurs.

En France, où la pratique s’est banalisée, en particulier depuis la crise de 2008, 75% des CV seraient ainsi "améliorés" ! Les "arrangements" – ou les mensonges, bien que le terme reste tabou – les plus fréquents concernent le(s) diplôme(s) obtenu(s), le(s) poste(s) occupé(s) et les responsabilités réelles exercées, les durées effectives d’emploi et d’inactivité, le niveau de langues étrangères pratiquées, le salaire, l’âge et l’adresse.

Sur le plan légal, les risques encourus par le salarié sont variables et dépendent de l’ampleur de la fraude (véritable escroquerie ou simple enjolivement de la réalité). Dans les secteurs professionnels réglementés (santé, justice, architecture, expertise comptable…), où la pratique exige expressément le diplôme, mentir peut entraîner des poursuites au pénal pour faux et usage de faux, délit puni de trois ans d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende (article 441-1 du Code pénal), ou pour exercice illégal d’activité avec des peines différentes selon la profession.

Ces cas particuliers exceptés, dissimuler ou exagérer ses compétences prête peu à conséquence puisque le Code du travail n’interprète pas la notion de mensonge. Si l’imposture a eu une influence déterminante sur la décision d’embauche, un employeur peut éventuellement licencier un salarié pour dol (abus de confiance, manœuvre frauduleuse destinée à tromper) et manquement à son obligation de loyauté en référence au Code civil (droit français des contrats, article 1137). Il peut aussi se prévaloir de l’article L1221-6 du Code du travail qui précise que tout candidat en cours de recrutement "est tenu de répondre de bonne foi" à ses demandes. Mais cela reste à prouver face à un juge, car la frontière entre des renseignements inexacts et un dol est fine. En outre, depuis la loi Aubry du 31 décembre 1992 (titre V : Dispositions relatives au recrutement et aux libertés individuelles), la justice considère qu’il appartient à l’employeur de s’assurer de la véracité d’un CV. Du fait de la circulation de l’information entre les entreprises et les cabinets de recrutement, mentir sur un CV présente donc un plus gros risque sur le plan professionnel que sur le plan juridique.


 

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Burn Out - par webMaster le 04/06/2017 : 20:54

BURN OUT : UNE MALADIE PROFESSIONNELLE ? DÉFINITION ET SYMPTÔMES

burn_out_le_2_juin_2017.gif

Le terme “burn out” vient de l’anglais “to burn out”, littéralement “se consumer”. Apparu dans les années 1970, il décrit une situation d’épuisement professionnel. Définition, symptômes, traitement… Voici ce qu’il faut savoir.

Les premiers travaux sur ce sujet datent de 1974. Le psychothérapeute et psychiatre américain Herbert J. Freudenberger définit alors le burn out comme “un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation qui n’a pas donné les bénéfices escomptés”. Depuis lors, les différentes études sur le sujet, ses symptômes ou les traitements à apporter, ont toutes approfondi la définition. Aujourd’hui, on parle de “burn out” pour qualifier un épuisement aussi émotionnel que physique et psychique, sous l’effet de tensions subies dans le cadre de la vie professionnelle.

Les symptômes du burn out - Le burn out peut se manifester par plusieurs somatisations. Les manifestations émotionnelles se caractérisent par une tension nerveuse, une humeur maussade, une certaine irritabilité ou une sensibilité exacerbée. Les manifestations physiques se traduisent par de la fatigue, des troubles du sommeil, une prise ou perte de poids ou des douleurs physiques (maux de tête, nausées, vertiges…). Les manifestations cognitives se définissent par un manque de concentration, un manque de discernement, des difficultés à prendre des décisions. Les manifestations comportementales se caractérisent par un isolement social, une certaine agressivité, un manque d’empathie. Quant aux manifestations motivationnelles, on peut citer le sentiment d’un travail déprécié, un désengagement amplifié par des doutes sur les compétences professionnelles. Cette liste de symptômes est non exhaustive.

Le traitement du burn out - Les prises en charge de ce syndrome diffèrent selon l’individu. Un arrêt de travail peut être préconisé pour prendre du recul. Le sport et la relaxation sont recommandés pour récupérer. Une psychothérapie, parfois associée à la prise d’un traitement médicamenteux (antidépresseur), peut s’avérer nécessaire dans certains cas.

Le burn out, bientôt reconnu comme maladie professionnelle ?

Pour que le salarié victime d’un burn out soit indemnisé, il faut que le lien entre sa maladie et son travail soit prouvé. Si la maladie est référencée dans des tableaux spécifiques, fixés par décret, ce lien est présumé, il s'agit d'une maladie professionnelle. Mais ce n'est pas le cas pour le burn out : le salarié doit alors prouver que ses conditions de travail habituelles sont la cause directe et essentielle de sa pathologie et que celle-ci entraîne une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25%. Il doit alors présenter son dossier devant un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) qui tranche au cas par cas. Depuis la mise en application du décret du 7 juin 2016, des psychiatres sont associés au processus des comités régionaux afin de faciliter l'indemnisation des pathologies psychiques.

Une mission parlementaire a présenté le 15 février dernier ses propositions à la Commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale. Afin d'avancer sur ce sujet, elle préconisait de créer un "centre national de référence consacré à la santé psychique au travail". Elle souhaitait aussi expérimenter un abaissement à 10% du taux d'incapacité permanente requis devant les comités régionaux. L'une des pistes visait également à protéger les médecins pour qu'ils ne soient pas attaqués par les employeurs. Par ailleurs, la reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle apparaissait dans le programme présidentiel de Benoît Hamon. Il avait déposé en février 2016 avec 80 députés socialistes une proposition de loi qui a été rejetée visant notamment à supprimer le seuil de 25% afin que tous les dossiers puissent être examinés par les comités régionaux, comme c'est le cas en Suède.

Burn out : quelle durée pour un arrêt maladie ?

En la matière, la durée du congé maladie reste une vaste question. On constate qu’il est variable d’un individu à l’autre. La caisse primaire d’Assurance Maladie préconise un arrêt maladie d’une durée de 14 jours pour tous les troubles anxio-dépressifs. Force est de constater qu’en réalité, la durée est bien souvent plus élevée. En moyenne, de 6 à 18 mois.

 

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BURN OUT : UNE MALADIE PROFESSIONNELLE ? DÉFINITION ET SYMPTÔMES

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Le terme “burn out” vient de l’anglais “to burn out”, littéralement “se consumer”. Apparu dans les années 1970, il décrit une situation d’épuisement professionnel. Définition, symptômes, traitement… Voici ce qu’il faut savoir.

Les premiers travaux sur ce sujet datent de 1974. Le psychothérapeute et psychiatre américain Herbert J. Freudenberger définit alors le burn out comme “un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation qui n’a pas donné les bénéfices escomptés”. Depuis lors, les différentes études sur le sujet, ses symptômes ou les traitements à apporter, ont toutes approfondi la définition. Aujourd’hui, on parle de “burn out” pour qualifier un épuisement aussi émotionnel que physique et psychique, sous l’effet de tensions subies dans le cadre de la vie professionnelle.

Les symptômes du burn out - Le burn out peut se manifester par plusieurs somatisations. Les manifestations émotionnelles se caractérisent par une tension nerveuse, une humeur maussade, une certaine irritabilité ou une sensibilité exacerbée. Les manifestations physiques se traduisent par de la fatigue, des troubles du sommeil, une prise ou perte de poids ou des douleurs physiques (maux de tête, nausées, vertiges…). Les manifestations cognitives se définissent par un manque de concentration, un manque de discernement, des difficultés à prendre des décisions. Les manifestations comportementales se caractérisent par un isolement social, une certaine agressivité, un manque d’empathie. Quant aux manifestations motivationnelles, on peut citer le sentiment d’un travail déprécié, un désengagement amplifié par des doutes sur les compétences professionnelles. Cette liste de symptômes est non exhaustive.

Le traitement du burn out - Les prises en charge de ce syndrome diffèrent selon l’individu. Un arrêt de travail peut être préconisé pour prendre du recul. Le sport et la relaxation sont recommandés pour récupérer. Une psychothérapie, parfois associée à la prise d’un traitement médicamenteux (antidépresseur), peut s’avérer nécessaire dans certains cas.

Le burn out, bientôt reconnu comme maladie professionnelle ?

Pour que le salarié victime d’un burn out soit indemnisé, il faut que le lien entre sa maladie et son travail soit prouvé. Si la maladie est référencée dans des tableaux spécifiques, fixés par décret, ce lien est présumé, il s'agit d'une maladie professionnelle. Mais ce n'est pas le cas pour le burn out : le salarié doit alors prouver que ses conditions de travail habituelles sont la cause directe et essentielle de sa pathologie et que celle-ci entraîne une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25%. Il doit alors présenter son dossier devant un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) qui tranche au cas par cas. Depuis la mise en application du décret du 7 juin 2016, des psychiatres sont associés au processus des comités régionaux afin de faciliter l'indemnisation des pathologies psychiques.

Une mission parlementaire a présenté le 15 février dernier ses propositions à la Commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale. Afin d'avancer sur ce sujet, elle préconisait de créer un "centre national de référence consacré à la santé psychique au travail". Elle souhaitait aussi expérimenter un abaissement à 10% du taux d'incapacité permanente requis devant les comités régionaux. L'une des pistes visait également à protéger les médecins pour qu'ils ne soient pas attaqués par les employeurs. Par ailleurs, la reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle apparaissait dans le programme présidentiel de Benoît Hamon. Il avait déposé en février 2016 avec 80 députés socialistes une proposition de loi qui a été rejetée visant notamment à supprimer le seuil de 25% afin que tous les dossiers puissent être examinés par les comités régionaux, comme c'est le cas en Suède.

Burn out : quelle durée pour un arrêt maladie ?

En la matière, la durée du congé maladie reste une vaste question. On constate qu’il est variable d’un individu à l’autre. La caisse primaire d’Assurance Maladie préconise un arrêt maladie d’une durée de 14 jours pour tous les troubles anxio-dépressifs. Force est de constater qu’en réalité, la durée est bien souvent plus élevée. En moyenne, de 6 à 18 mois.

 

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H&M - par webMaster le 02/06/2017 : 20:45

Arket : la nouvelle enseigne du groupe H&M sème des indices sur Instagram


Pas de communiqué de presse, ni de publicité massive, le groupe H&M dévoile très progressivement les contours de sa nouvelle marque Arket. L’enseigne, qui se veut lifestyle (mode pour toute la famille, déco et café), orchestre de façon millimétrée son lancement sur Instagram et sur son propre site.


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Soiries lyonnaises du début du XXe siècle, et design des années 30 : Arket puise dans le passé. - Arket/Instagram
 

La septième marque du groupe scandinave, qui entend véhiculer une mode « essentielle, de qualité et durable », a par exemple révélé il y a quelques jours sur le réseau social que ses équipes créatives ont travaillé de concert avec les archives de la maison lyonnaise Ducharne, spécialiste de la soie. La première collection féminine de la griffe reprendra ainsi plusieurs imprimés originaux des années 20 à 60, ornés de fleurs ou de formes géométriques.

Arket, qui signifie en suédois « feuille de papier », se déclinera aussi au rayon soin/beauté, à l’instar de la griffe & other stories. Sur Instagram, elle annonce ses trois premières fragrances, construites à chaque fois autour d’un ingrédient naturel : le géranium, le lichen et le vétiver. Les inspirations de l’équipe créative, basée à Stockholm, sont décidément très françaises puisque le Musée International de la Parfumerie de la ville de Grasse est indiqué comme point de départ de la collection.




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Ecriture classique et couleur neutre pour l'identité visuelle de la marque. - Arket/site web
 

Sur son site Internet, la marque présente son discret logo à la typo épurée, soit le nom Arket se détachant très légèrement en relief sur un fond beige sablonneux. Elle livre également la totalité des catégories de produits qu’elle distribuera : outre le prêt-à-porter, la lingerie et les accessoires (chaussures, sacs, bijoux…), elle déclinera des lignes de décoration, de papeterie, de jouets, mais aussi d’épicerie.


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Parka masculine à l'épreuve de tests par l'équipe Recherche & Développement. - Arket/Instagram
 

Un peu à l’image du concept-store américain Antropologie, Arket offrira une sélection de produits provenant d’autres marques, et sera doté selon les localisations d’un café autour de la nouvelle cuisine nordique, dans lequel sera servi du jus de bouleau, si l’on en croît le compte Instagram de l’enseigne. Pour le mobilier, la marque a relancé la fabrication en Suède d’un modèle de chaise en chêne créé en 1933 par le designer Carl Malmsten. De quoi accompagner sa volonté de s’inscrire, avec cette marque, dans un cycle de consommation plus responsable.


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Le bâtiment historique sur Købmagergade dans lequel la marque s'installera à Copenhague. - Arket/Instagram
 

Le premier magasin de la marque sera inauguré à Londres sur Regent Street à la fin de l’été 2017 (une seconde adresse à Covent Garden est prévue), alors que son e-shop sera simultanément mis en ligne dans 18 pays européens à la même période. Un lancement qui sera suivi d’ouvertures prévues à Copenhague, Bruxelles et Munich. Paris n’étant pas encore sur la liste.

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Arket : la nouvelle enseigne du groupe H&M sème des indices sur Instagram


Pas de communiqué de presse, ni de publicité massive, le groupe H&M dévoile très progressivement les contours de sa nouvelle marque Arket. L’enseigne, qui se veut lifestyle (mode pour toute la famille, déco et café), orchestre de façon millimétrée son lancement sur Instagram et sur son propre site.


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Soiries lyonnaises du début du XXe siècle, et design des années 30 : Arket puise dans le passé. - Arket/Instagram
 

La septième marque du groupe scandinave, qui entend véhiculer une mode « essentielle, de qualité et durable », a par exemple révélé il y a quelques jours sur le réseau social que ses équipes créatives ont travaillé de concert avec les archives de la maison lyonnaise Ducharne, spécialiste de la soie. La première collection féminine de la griffe reprendra ainsi plusieurs imprimés originaux des années 20 à 60, ornés de fleurs ou de formes géométriques.

Arket, qui signifie en suédois « feuille de papier », se déclinera aussi au rayon soin/beauté, à l’instar de la griffe & other stories. Sur Instagram, elle annonce ses trois premières fragrances, construites à chaque fois autour d’un ingrédient naturel : le géranium, le lichen et le vétiver. Les inspirations de l’équipe créative, basée à Stockholm, sont décidément très françaises puisque le Musée International de la Parfumerie de la ville de Grasse est indiqué comme point de départ de la collection.




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Ecriture classique et couleur neutre pour l'identité visuelle de la marque. - Arket/site web
 

Sur son site Internet, la marque présente son discret logo à la typo épurée, soit le nom Arket se détachant très légèrement en relief sur un fond beige sablonneux. Elle livre également la totalité des catégories de produits qu’elle distribuera : outre le prêt-à-porter, la lingerie et les accessoires (chaussures, sacs, bijoux…), elle déclinera des lignes de décoration, de papeterie, de jouets, mais aussi d’épicerie.


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Parka masculine à l'épreuve de tests par l'équipe Recherche & Développement. - Arket/Instagram
 

Un peu à l’image du concept-store américain Antropologie, Arket offrira une sélection de produits provenant d’autres marques, et sera doté selon les localisations d’un café autour de la nouvelle cuisine nordique, dans lequel sera servi du jus de bouleau, si l’on en croît le compte Instagram de l’enseigne. Pour le mobilier, la marque a relancé la fabrication en Suède d’un modèle de chaise en chêne créé en 1933 par le designer Carl Malmsten. De quoi accompagner sa volonté de s’inscrire, avec cette marque, dans un cycle de consommation plus responsable.


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Le bâtiment historique sur Købmagergade dans lequel la marque s'installera à Copenhague. - Arket/Instagram
 

Le premier magasin de la marque sera inauguré à Londres sur Regent Street à la fin de l’été 2017 (une seconde adresse à Covent Garden est prévue), alors que son e-shop sera simultanément mis en ligne dans 18 pays européens à la même période. Un lancement qui sera suivi d’ouvertures prévues à Copenhague, Bruxelles et Munich. Paris n’étant pas encore sur la liste.

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