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Ouverture d'un nouvel Affilié Pimkie Thiers ( à 40 km à l'Est de Clermont Ferrand)

 

Les 50 dernières nouvelles
Nouveau  Licenciement nul, injustifié ou irrégulier.... - par webMaster le 17/08/2017 : 19:57

LICENCIEMENT NUL, INJUSTIFIÉ OU IRRÉGULIER : DE QUOI S’AGIT-IL ?

licenciement_nul_le_17_aout_2017.gif

Licenciement nul, injustifié ou irrégulier : de quoi s’agit-il ?

Un juge peut dénoncer un licenciement pour motif personnel ou économique ; l’intitulé de la requalification diffère selon les cas.

Le licenciement nul est un licenciement annulé, car discriminatoire ou en lien avec des actes de harcèlement moral ou sexuel, lié à l’exercice normal du droit de grève ou à celui des fonctions de juré ou de citoyen assesseur, prononcé sans considération de la protection accordée au salarié ou suite au refus d’une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle. 
Le licenciement injustifié (ou licenciement abusif) est un licenciement pour motif personnel ou économique invalidé pour défaut de motif précis, objectif, matériellement valable et imputable au salarié. Il est communément appelé licenciement "sans cause réelle et sérieuse". 
Le licenciement irrégulier intervient lorsque la procédure n’a pas été respectée ou pour vice de forme. Toutefois, il ne remet pas en cause le motif du licenciement (le manquement n’annule pas ni ne prive le licenciement de cause réelle et sérieuse).

Réintégration ou indemnisation ?

Un licenciement nul ou injustifié pose la question de la réintégration (sous conditions pour un licenciement abusif) du salarié, ou de son indemnisation s’il refuse, comme stipulé dans l’article L1235-3 du Code du travail. Le texte de loi souligne par ailleurs que "l’indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois". Le licenciement irrégulier prévoit le versement d’une indemnité dont le montant est déterminé par le juge, mais pas la réintégration du salarié.

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LICENCIEMENT NUL, INJUSTIFIÉ OU IRRÉGULIER : DE QUOI S’AGIT-IL ?

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Licenciement nul, injustifié ou irrégulier : de quoi s’agit-il ?

Un juge peut dénoncer un licenciement pour motif personnel ou économique ; l’intitulé de la requalification diffère selon les cas.

Le licenciement nul est un licenciement annulé, car discriminatoire ou en lien avec des actes de harcèlement moral ou sexuel, lié à l’exercice normal du droit de grève ou à celui des fonctions de juré ou de citoyen assesseur, prononcé sans considération de la protection accordée au salarié ou suite au refus d’une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle. 
Le licenciement injustifié (ou licenciement abusif) est un licenciement pour motif personnel ou économique invalidé pour défaut de motif précis, objectif, matériellement valable et imputable au salarié. Il est communément appelé licenciement "sans cause réelle et sérieuse". 
Le licenciement irrégulier intervient lorsque la procédure n’a pas été respectée ou pour vice de forme. Toutefois, il ne remet pas en cause le motif du licenciement (le manquement n’annule pas ni ne prive le licenciement de cause réelle et sérieuse).

Réintégration ou indemnisation ?

Un licenciement nul ou injustifié pose la question de la réintégration (sous conditions pour un licenciement abusif) du salarié, ou de son indemnisation s’il refuse, comme stipulé dans l’article L1235-3 du Code du travail. Le texte de loi souligne par ailleurs que "l’indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois". Le licenciement irrégulier prévoit le versement d’une indemnité dont le montant est déterminé par le juge, mais pas la réintégration du salarié.

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Nouveau  Harcèlement au travail - par webMaster le 17/08/2017 : 10:17

HARCÈLEMENT AU TRAVAIL : PEUT-ON ÊTRE SANCTIONNÉ POUR NON DÉNONCIATION ?

harcelement_le_16_aout_2017.gif

Harcèlement au travail : peut-on être sanctionné pour non dénonciation ?

Le cas : Le directeur d’une grande surface fait régner un climat de peur au sein du personnel. Or sa responsable RH ne le dénonce pas. Suite à l’alerte lancée par une salariée démissionnaire, la voilà licenciée avec son patron harceleur. Elle porte l’affaire devant la justice, qui lui donne tort (Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-24.406.)

La réponse de l’avocat : Qui ne dit mot consent. Le célèbre adage résume bien cet arrêt de la Cour de cassation. Pour n’avoir jamais protesté auprès de la direction générale face aux agissements de son patron opérationnel, cette cadre sup a payé cher son silence. Un salarié ne peut être sanctionné que pour son propre fait ou sa propre carence. Ici, cette personne a donc tenté de se défendre en rappelant que son parcours était irréprochable et que, interrogé lors d’une enquête interne sur le climat social, le personnel s’était déclaré satisfait et recommandait l’entreprise comme employeur. De plus, elle se devait d’obéir à son N+1 et n’avait pas de possibilité de le dénoncer. Mais ces arguments ont été balayés. Cette dirigeante agissait en étroite collaboration avec le directeur harceleur. Pire, de par sa fonction, elle était experte en management et devait veiller à ce que les collaborateurs bénéficient de bonnes conditions de travail et que le climat social soit serein. Elle a donc manifestement manqué à ses obligations contractuelles.

Quelle leçon tirer de cette affaire ? D’une part, les cadres ne travaillant pas dans les RH auraient tort de se sentir exonérés. En effet, le contrôleur de gestion du magasin, qui appartenait au comité de direction, a aussi été licencié pour non-révélation des agissements de son patron, et son propre pourvoi en cassation, également rejeté. Mais si tous les managers sont concernés, jusqu’à quel niveau hiérarchique faut-il descendre pour que cette obligation de dénoncer s’applique ? Et quels agissements sont-ils précisément visés ? Autant de questions sans réponse claire pour le moment.

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HARCÈLEMENT AU TRAVAIL : PEUT-ON ÊTRE SANCTIONNÉ POUR NON DÉNONCIATION ?

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Harcèlement au travail : peut-on être sanctionné pour non dénonciation ?

Le cas : Le directeur d’une grande surface fait régner un climat de peur au sein du personnel. Or sa responsable RH ne le dénonce pas. Suite à l’alerte lancée par une salariée démissionnaire, la voilà licenciée avec son patron harceleur. Elle porte l’affaire devant la justice, qui lui donne tort (Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-24.406.)

La réponse de l’avocat : Qui ne dit mot consent. Le célèbre adage résume bien cet arrêt de la Cour de cassation. Pour n’avoir jamais protesté auprès de la direction générale face aux agissements de son patron opérationnel, cette cadre sup a payé cher son silence. Un salarié ne peut être sanctionné que pour son propre fait ou sa propre carence. Ici, cette personne a donc tenté de se défendre en rappelant que son parcours était irréprochable et que, interrogé lors d’une enquête interne sur le climat social, le personnel s’était déclaré satisfait et recommandait l’entreprise comme employeur. De plus, elle se devait d’obéir à son N+1 et n’avait pas de possibilité de le dénoncer. Mais ces arguments ont été balayés. Cette dirigeante agissait en étroite collaboration avec le directeur harceleur. Pire, de par sa fonction, elle était experte en management et devait veiller à ce que les collaborateurs bénéficient de bonnes conditions de travail et que le climat social soit serein. Elle a donc manifestement manqué à ses obligations contractuelles.

Quelle leçon tirer de cette affaire ? D’une part, les cadres ne travaillant pas dans les RH auraient tort de se sentir exonérés. En effet, le contrôleur de gestion du magasin, qui appartenait au comité de direction, a aussi été licencié pour non-révélation des agissements de son patron, et son propre pourvoi en cassation, également rejeté. Mais si tous les managers sont concernés, jusqu’à quel niveau hiérarchique faut-il descendre pour que cette obligation de dénoncer s’applique ? Et quels agissements sont-ils précisément visés ? Autant de questions sans réponse claire pour le moment.

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Nouveau  Faute simple, grave ou lourde - par webMaster le 16/08/2017 : 19:47

FAUTE SIMPLE, GRAVE OU LOURDE : QUELLES DIFFÉRENCES ?

licenciement_le_16_aout_2017.gif

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences ?

Le licenciement d’un salarié pour motif personnel, par conséquent pour "cause réelle et sérieuse", peut être de nature disciplinaire s’il sanctionne une faute.

Selon les cas, la faute est dite simple, grave ou lourde.

La faute simple (ou sérieuse) :

Elle s’appuie sur un manquement suffisant pour justifier un départ, mais sa gravité n’impose pas la cessation immédiate du contrat. C’est pourquoi le salarié bénéficie des mêmes droits que son homologue licencié pour un motif non disciplinaire : il effectue un préavis (sauf cas de dispense) et perçoit, s’il remplit les conditions d’acquisition, les indemnités légale ou conventionnelle de licenciement, compensatrice de préavis et compensatrice de congés payés.

La faute grave :

C'est une violation des obligations contractuelles dont l’importance rend impossible le maintien du salarié, même temporairement, au sein de l’entreprise : il est mis à pied. Corollaire immédiat, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, il est dispensé de préavis (et ne perçoit pas l’indemnité correspondante) et ne peut prétendre à une indemnité de licenciement. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés est versée, le cas échéant.

La faute lourde :

Elle procède de l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle revêt un caractère exceptionnel. C’est d’ailleurs la seule capable de justifier le licenciement d’un salarié gréviste s’il déroge au cadre fixé par le Code du travail. A l’instar de la faute grave, la faute lourde impose l’exclusion du salarié (il est mis à pied). Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus avantageuses, il est dispensé de préavis et ne peut prétendre à une indemnité de licenciement (seule l’indemnité compensatrice de congés payés est versée le cas échéant).

Attention, chaque situation ou presque s’apprécie au cas par cas : un même fait peut être sanctionné différemment selon les circonstances. Les litiges se règlent devant le conseil de prud’hommes, qui peut requalifier une faute grave (ou lourde) en faute simple s’il juge la mesure inappropriée, avec pour effet le paiement par l’employeur des indemnités correspondantes, de dommages et intérêts, de frais de justice et d’avocat…



 

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FAUTE SIMPLE, GRAVE OU LOURDE : QUELLES DIFFÉRENCES ?

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Faute simple, grave ou lourde : quelles différences ?

Le licenciement d’un salarié pour motif personnel, par conséquent pour "cause réelle et sérieuse", peut être de nature disciplinaire s’il sanctionne une faute.

Selon les cas, la faute est dite simple, grave ou lourde.

La faute simple (ou sérieuse) :

Elle s’appuie sur un manquement suffisant pour justifier un départ, mais sa gravité n’impose pas la cessation immédiate du contrat. C’est pourquoi le salarié bénéficie des mêmes droits que son homologue licencié pour un motif non disciplinaire : il effectue un préavis (sauf cas de dispense) et perçoit, s’il remplit les conditions d’acquisition, les indemnités légale ou conventionnelle de licenciement, compensatrice de préavis et compensatrice de congés payés.

La faute grave :

C'est une violation des obligations contractuelles dont l’importance rend impossible le maintien du salarié, même temporairement, au sein de l’entreprise : il est mis à pied. Corollaire immédiat, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, il est dispensé de préavis (et ne perçoit pas l’indemnité correspondante) et ne peut prétendre à une indemnité de licenciement. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés est versée, le cas échéant.

La faute lourde :

Elle procède de l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle revêt un caractère exceptionnel. C’est d’ailleurs la seule capable de justifier le licenciement d’un salarié gréviste s’il déroge au cadre fixé par le Code du travail. A l’instar de la faute grave, la faute lourde impose l’exclusion du salarié (il est mis à pied). Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus avantageuses, il est dispensé de préavis et ne peut prétendre à une indemnité de licenciement (seule l’indemnité compensatrice de congés payés est versée le cas échéant).

Attention, chaque situation ou presque s’apprécie au cas par cas : un même fait peut être sanctionné différemment selon les circonstances. Les litiges se règlent devant le conseil de prud’hommes, qui peut requalifier une faute grave (ou lourde) en faute simple s’il juge la mesure inappropriée, avec pour effet le paiement par l’employeur des indemnités correspondantes, de dommages et intérêts, de frais de justice et d’avocat…



 

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Nouveau  Rupture Conventionnelle - par webMaster le 15/08/2017 : 11:01

RUPTURE CONVENTIONNELLE : LA PROCÉDURE EN 5 ÉTAPES



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Rupture conventionnelle : la procédure en 5 étapes

Seul mode de rupture amiable du CDI (d’un salarié protégé ou non), la rupture conventionnelle a été instituée par la loi du 25 juin 2008 (article 5).

L’article L1237-11 du Code du travail définit la rupture conventionnelle en ces termes : "L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle […] résulte d’une convention signée par les parties au contrat." Sa validité exige le libre consentement du salarié et de l’employeur, et le strict respect d’une procédure qui compte cinq étapes.

1 - La convocation du salarié à un, voire plusieurs entretiens par l’employeur avec la possibilité pour chacun – à condition d’en informer l’autre partie – d’être assisté (par un collègue, un représentant du personnel ou un conseiller pour le salarié ; par un membre de l’entreprise, de son organisation patronale ou un homologue de la même branche pour l’employeur) pour déterminer les conditions de rupture.

2 - La signature par les parties d’une convention de rupture qui précise la date de rupture du contrat (au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail) et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement).

3 - La remise impérative d’un exemplaire de la convention au salarié, qui marque le début d’un délai de rétractation pour les parties de quinze jours ouvrables. Le non-respect de cette obligation peut entraîner la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié le demande.

4 - L'homologation de la convention par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) sous quinze jours ouvrables (à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande), ou l’autorisation de l’inspecteur du travail (salarié protégé).

5 - La remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte, récapitulatif des sommes et valeurs épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre de l’épargne salariale) le jour de la rupture.

A noter : La demande de rupture conventionnelle peut émaner de l’employeur comme du salarié. Bien que la procédure ne prévoie pas de préavis, un délai peut être fixé avant la rupture du contrat. Dans tous les cas, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles. Il peut ainsi partir en congés durant cette période. Enfin, tout recours doit être présenté au conseil de prud’hommes dans les douze mois suivant l’homologation.


 

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RUPTURE CONVENTIONNELLE : LA PROCÉDURE EN 5 ÉTAPES



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Rupture conventionnelle : la procédure en 5 étapes

Seul mode de rupture amiable du CDI (d’un salarié protégé ou non), la rupture conventionnelle a été instituée par la loi du 25 juin 2008 (article 5).

L’article L1237-11 du Code du travail définit la rupture conventionnelle en ces termes : "L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle […] résulte d’une convention signée par les parties au contrat." Sa validité exige le libre consentement du salarié et de l’employeur, et le strict respect d’une procédure qui compte cinq étapes.

1 - La convocation du salarié à un, voire plusieurs entretiens par l’employeur avec la possibilité pour chacun – à condition d’en informer l’autre partie – d’être assisté (par un collègue, un représentant du personnel ou un conseiller pour le salarié ; par un membre de l’entreprise, de son organisation patronale ou un homologue de la même branche pour l’employeur) pour déterminer les conditions de rupture.

2 - La signature par les parties d’une convention de rupture qui précise la date de rupture du contrat (au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail) et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement).

3 - La remise impérative d’un exemplaire de la convention au salarié, qui marque le début d’un délai de rétractation pour les parties de quinze jours ouvrables. Le non-respect de cette obligation peut entraîner la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse si le salarié le demande.

4 - L'homologation de la convention par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) sous quinze jours ouvrables (à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande), ou l’autorisation de l’inspecteur du travail (salarié protégé).

5 - La remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte, récapitulatif des sommes et valeurs épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre de l’épargne salariale) le jour de la rupture.

A noter : La demande de rupture conventionnelle peut émaner de l’employeur comme du salarié. Bien que la procédure ne prévoie pas de préavis, un délai peut être fixé avant la rupture du contrat. Dans tous les cas, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles. Il peut ainsi partir en congés durant cette période. Enfin, tout recours doit être présenté au conseil de prud’hommes dans les douze mois suivant l’homologation.


 

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Nouveau  Formations - par webMaster le 13/08/2017 : 19:45

QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE ?



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Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle ?


L’employeur doit veiller au maintien de la capacité d’un salarié à occuper un emploi, dans l’entreprise et en dehors (arrêt du 18 juin 2014 de la Cour de cassation).

Sur le plan de la formation professionnelle, un employeur a diverses obligations :

Concourir au financement de la formation professionnelle continue – de son effectif et des demandeurs d’emploi – en versant à son Opca (Organisme paritaire collecteur agréé) une taxe annuelle, dont le montant est indexé sur le nombre de salariés.

Financer directement des actions de formation pour permettre l’adaptation permanente du salarié à son poste de travail et veiller "au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations" (article L6321-1 du Code du travail).

Consulter les représentants du personnel chaque année sur les orientations en matière de formation professionnelle dans l’entreprise, en mettant en place des réunions exclusivement centrées sur l’élaboration et la mise en œuvre du plan de formation.

Organiser tous les deux ans un entretien professionnel avec le salarié pour envisager les formations nécessaires à son évolution de carrière et, tous les six ans, un entretien récapitulatif de son parcours professionnel.

Au sein de l’entreprise, le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation engagées, liées ou non à une obligation de formation. En dehors des contraintes légales, le budget alloué au plan de formation est laissé à l’initiative de l’employeur. Si celui-ci a des obligations de moyens (et tout manquement l’expose à des sanctions), il n’a pas d’obligation de résultat, puisque la maîtrise des savoirs enseignés dépend uniquement du salarié. Une exception toutefois : l’employeur est soumis à une obligation de résultat lorsqu’il s’agit de préserver la santé et la sécurité des salariés par des actions de prévention, d’information et de formation.

Les nouvelles priorités des entreprises

La mise en place du Compte personnel de formation, début 2015, a chamboulé le palmarès des formations les plus demandées par les entreprises. Pour la première fois depuis dix ans, les langues n’arrivent plus en tête de peloton.

Première conséquence de la réforme de la formation professionnelle et de l’abandon du Dif au profit du CPF, les formations en langue ne sont plus en tête des modules privilégiés par les entreprises : elles ont reculé de près de 12% entre 2014 et 2016. Un recul qui doit être temporisé. D’abord, parce que si le salarié dispose désormais librement d’un crédit d’heures, c’est à la condition de suivre un cursus pioché dans une liste de formations éligibles.

Or, beaucoup d’organismes de formation en langues, qui avaient mal anticipé ce processus de labellisation, ont pu rectifier le tir depuis… Ensuite, parce que la loi oblige les entreprises, à budget égal, à engager des actions de formation plus nombreuses – et pas seulement auprès des cadres. Elles ont donc valorisé les modules obligatoires organisés en interne, notamment ceux consacrés à la sécurité (procédures sur le lieu de travail, conduite d’engins, etc.) et à la qualité (renouvellement de normes), qui prennent la tête du palmarès.

En deuxième position du classement, le domaine du développement personnel et de l’efficacité professionnelle connaît la plus forte progression de ce baromètre, avec une hausse des demandes de 6% par rapport à 2015. Dans un contexte économique difficile, ces formations contribuent à remotiver les salariés et permettent aux entreprises de valoriser leurs équipes. Reste que, demandeurs d’emploi et salariés confondus, l’anglais reste la certification la plus demandée en 2016 sur le site moncompteformation.gouv.fr…

Et les besoins des entreprises en la matière restent élevés. Mais, deux ans après la mise en place de la réforme, force est de constater que 3,8 millions d’actifs seulement ont activé leur compte personnel de formation. Et si 56% des salariés savent désormais qu’il leur revient de le créer sur moncompteformation.gouv.fr, seuls 55% de ces salariés informés ont effectué la démarche, selon le baromètre Cegos 2016. Un effort d’information semble encore nécessaire…

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QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE ?



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Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle ?


L’employeur doit veiller au maintien de la capacité d’un salarié à occuper un emploi, dans l’entreprise et en dehors (arrêt du 18 juin 2014 de la Cour de cassation).

Sur le plan de la formation professionnelle, un employeur a diverses obligations :

Concourir au financement de la formation professionnelle continue – de son effectif et des demandeurs d’emploi – en versant à son Opca (Organisme paritaire collecteur agréé) une taxe annuelle, dont le montant est indexé sur le nombre de salariés.

Financer directement des actions de formation pour permettre l’adaptation permanente du salarié à son poste de travail et veiller "au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations" (article L6321-1 du Code du travail).

Consulter les représentants du personnel chaque année sur les orientations en matière de formation professionnelle dans l’entreprise, en mettant en place des réunions exclusivement centrées sur l’élaboration et la mise en œuvre du plan de formation.

Organiser tous les deux ans un entretien professionnel avec le salarié pour envisager les formations nécessaires à son évolution de carrière et, tous les six ans, un entretien récapitulatif de son parcours professionnel.

Au sein de l’entreprise, le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation engagées, liées ou non à une obligation de formation. En dehors des contraintes légales, le budget alloué au plan de formation est laissé à l’initiative de l’employeur. Si celui-ci a des obligations de moyens (et tout manquement l’expose à des sanctions), il n’a pas d’obligation de résultat, puisque la maîtrise des savoirs enseignés dépend uniquement du salarié. Une exception toutefois : l’employeur est soumis à une obligation de résultat lorsqu’il s’agit de préserver la santé et la sécurité des salariés par des actions de prévention, d’information et de formation.

Les nouvelles priorités des entreprises

La mise en place du Compte personnel de formation, début 2015, a chamboulé le palmarès des formations les plus demandées par les entreprises. Pour la première fois depuis dix ans, les langues n’arrivent plus en tête de peloton.

Première conséquence de la réforme de la formation professionnelle et de l’abandon du Dif au profit du CPF, les formations en langue ne sont plus en tête des modules privilégiés par les entreprises : elles ont reculé de près de 12% entre 2014 et 2016. Un recul qui doit être temporisé. D’abord, parce que si le salarié dispose désormais librement d’un crédit d’heures, c’est à la condition de suivre un cursus pioché dans une liste de formations éligibles.

Or, beaucoup d’organismes de formation en langues, qui avaient mal anticipé ce processus de labellisation, ont pu rectifier le tir depuis… Ensuite, parce que la loi oblige les entreprises, à budget égal, à engager des actions de formation plus nombreuses – et pas seulement auprès des cadres. Elles ont donc valorisé les modules obligatoires organisés en interne, notamment ceux consacrés à la sécurité (procédures sur le lieu de travail, conduite d’engins, etc.) et à la qualité (renouvellement de normes), qui prennent la tête du palmarès.

En deuxième position du classement, le domaine du développement personnel et de l’efficacité professionnelle connaît la plus forte progression de ce baromètre, avec une hausse des demandes de 6% par rapport à 2015. Dans un contexte économique difficile, ces formations contribuent à remotiver les salariés et permettent aux entreprises de valoriser leurs équipes. Reste que, demandeurs d’emploi et salariés confondus, l’anglais reste la certification la plus demandée en 2016 sur le site moncompteformation.gouv.fr…

Et les besoins des entreprises en la matière restent élevés. Mais, deux ans après la mise en place de la réforme, force est de constater que 3,8 millions d’actifs seulement ont activé leur compte personnel de formation. Et si 56% des salariés savent désormais qu’il leur revient de le créer sur moncompteformation.gouv.fr, seuls 55% de ces salariés informés ont effectué la démarche, selon le baromètre Cegos 2016. Un effort d’information semble encore nécessaire…

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Nouveau  Expériences Textiles - par webMaster le 11/08/2017 : 20:16

L'achat de vêtements révolutionné par plusieurs expériences originales

Rien à voir avec le simple fait de payer en carte bleue à la caisse après avoir choisi ses vêtements : les dernières tendances de consommation dans les boutiques de mode sont bien plus originales


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La semaine dernière, la chaîne japonaise Uniqlo présentait ses distributeurs automatiques « Uniqlo to Go », qui, selon le site WWD, feront leur apparition dans les aéroports américains au cours du mois d'août. Il sera possible d'acheter les produits de la gamme « Lifewear » de la marque via une interface conviviale, et les vêtements seront distribués par un bras robotique. Uniqlo indique que les machines pourront également être installées dans d'autres lieux, notamment des centres commerciaux ou des cinémas.

« Cette nouvelle machine de distribution est à l'intersection de la technologie, de la commodité et de l'efficacité », a déclaré Hiroshi Taki, PDG d'Uniqlo États-Unis, à WWD. Mais Uniqlo n'est pas la seule marque à chercher des manières surprenantes d'interagir avec ses clients.

Le 29 juillet a été lancée à New York la seconde collection mode d'Alexander Wang pour Adidas Originals. Plutôt que de laisser les fans faire la queue pour acheter les nouveaux vêtements, le créateur a imaginé une stratégie de vente interactive qui permet aux shoppeurs de commander les produits par texto, grâce aux codes des produits disséminés sur des affichages dans toute la ville. Les commandes sont ensuite livrées aux clients par des coursiers en vélo vêtus eux-mêmes des pièces de la collection.

Tommy Hilfiger a récemment bouleversé la vente au détail, rompant avec les traditions du secteur de la mode en septembre 2016 avec un défilé interactif intitulé « TommyNow ». Sur deux jours, l'événement prenait la forme d'une fête foraine, où les clients achetaient les pièces de la collection sur des écrans interactifs.

En février, Hilfiger avait présenté sa seconde collaboration avec le top-model Gigi Hadid à Los Angeles, dans un cadre tout aussi excitant. L'événement était accompagné d'une application pour smartphone intitulée « Tommyland Snap:Shop », qui permettait aux visiteurs d'acheter les vêtements en prenant simplement les mannequins en photo.

L'achat au détail classique est-il en train de mourir ? Uniqlo, Alexander Wang et Tommy Hilfiger font certes toujours partie de la minorité. Mais le commerce en magasin est lui aussi en train de changer subtilement. Ralph Lauren et Rebecca Minkoff ont récemment installé des miroirs interactifs dans leurs cabines d'essayage, pour permettre aux clients de choisir leur taille et leur couleur via une interface tactile. Quant à la marque de cosmétiques L'Occitane, elle a dévoilé en 2016 sa première « Smart Beauty Fitting Room », permettant de parcourir sur un écran, et en privé, la gamme de produits.

Autant de façons de consommer particulièrement excentriques, et qui n'ont jamais été aussi tendance.


 

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L'achat de vêtements révolutionné par plusieurs expériences originales

Rien à voir avec le simple fait de payer en carte bleue à la caisse après avoir choisi ses vêtements : les dernières tendances de consommation dans les boutiques de mode sont bien plus originales


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La semaine dernière, la chaîne japonaise Uniqlo présentait ses distributeurs automatiques « Uniqlo to Go », qui, selon le site WWD, feront leur apparition dans les aéroports américains au cours du mois d'août. Il sera possible d'acheter les produits de la gamme « Lifewear » de la marque via une interface conviviale, et les vêtements seront distribués par un bras robotique. Uniqlo indique que les machines pourront également être installées dans d'autres lieux, notamment des centres commerciaux ou des cinémas.

« Cette nouvelle machine de distribution est à l'intersection de la technologie, de la commodité et de l'efficacité », a déclaré Hiroshi Taki, PDG d'Uniqlo États-Unis, à WWD. Mais Uniqlo n'est pas la seule marque à chercher des manières surprenantes d'interagir avec ses clients.

Le 29 juillet a été lancée à New York la seconde collection mode d'Alexander Wang pour Adidas Originals. Plutôt que de laisser les fans faire la queue pour acheter les nouveaux vêtements, le créateur a imaginé une stratégie de vente interactive qui permet aux shoppeurs de commander les produits par texto, grâce aux codes des produits disséminés sur des affichages dans toute la ville. Les commandes sont ensuite livrées aux clients par des coursiers en vélo vêtus eux-mêmes des pièces de la collection.

Tommy Hilfiger a récemment bouleversé la vente au détail, rompant avec les traditions du secteur de la mode en septembre 2016 avec un défilé interactif intitulé « TommyNow ». Sur deux jours, l'événement prenait la forme d'une fête foraine, où les clients achetaient les pièces de la collection sur des écrans interactifs.

En février, Hilfiger avait présenté sa seconde collaboration avec le top-model Gigi Hadid à Los Angeles, dans un cadre tout aussi excitant. L'événement était accompagné d'une application pour smartphone intitulée « Tommyland Snap:Shop », qui permettait aux visiteurs d'acheter les vêtements en prenant simplement les mannequins en photo.

L'achat au détail classique est-il en train de mourir ? Uniqlo, Alexander Wang et Tommy Hilfiger font certes toujours partie de la minorité. Mais le commerce en magasin est lui aussi en train de changer subtilement. Ralph Lauren et Rebecca Minkoff ont récemment installé des miroirs interactifs dans leurs cabines d'essayage, pour permettre aux clients de choisir leur taille et leur couleur via une interface tactile. Quant à la marque de cosmétiques L'Occitane, elle a dévoilé en 2016 sa première « Smart Beauty Fitting Room », permettant de parcourir sur un écran, et en privé, la gamme de produits.

Autant de façons de consommer particulièrement excentriques, et qui n'ont jamais été aussi tendance.


 

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Nouveau  Emails - par webMaster le 11/08/2017 : 13:48

MON EMPLOYEUR PEUT-IL LIRE MES E-MAILS ?

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Mon employeur peut-il lire mes e-mails ?

Bien qu’un ordinateur soit un outil de travail, propriété de l’employeur, le Code du travail n’interdit pas – sans pour autant l’autoriser – l’utilisation des messageries électroniques, privée comme professionnelle, à des fins personnelles.

La surveillance du courrier électronique repose exclusivement sur des décisions de jurisprudence. Le règlement intérieur peut aussi définir les conditions de consultation des e-mails par l’employeur (dans le respect de la loi). L’arrêt "Nikon" (en référence à Nikon France) du 2 octobre 2001 de la Cour de cassation précise ainsi que "le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée", laquelle "implique en particulier le secret des correspondances". En conséquence, "l’employeur ne peut, […] sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur".

L’interdiction de surveillance et de consultation par l’employeur vaut pour tout courrier "personnel" échangé depuis une messagerie privée ou professionnelle. Et toute "violation du secret des correspondances est une infraction pénalement sanctionnée", comme le souligne la Commission nationale de l’informatique et des libertés. Toutefois, pour relever du "secret des correspondances", l’e-mail doit être expressément identifié comme "personnel" (avec les mots "personnel" ou "privé" dans l’intitulé, par exemple) ; à défaut, il est supposé professionnel et peut être lu par l’employeur en l’absence du salarié (arrêt du 15 décembre 2010).

Seul "un risque ou un événement particulier" dont la pertinence s’apprécie par un juge peut autoriser l’employeur à examiner une correspondance privée (s’il craint la diffusion de documents confidentiels, par exemple). Dans ce cas, cependant, "l’employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé» (arrêt du 17 juin 2009). De plus, le caractère personnel des échanges en interdit l’usage comme preuve donnant lieu à sanction (arrêt du 18 octobre 2011). Enfin, en cas d’absence prolongée du salarié (maladie, congés…), la correspondance professionnelle peut être récupérée par un collègue ou un supérieur. Son utilisation reste soumise aux règles établies par la jurisprudence.

Et mes SMS ? Les SMS échangés avec un mobile professionnel sont consultables par l’employeur sur le même principe que les e-mails. S’ils n’indiquent pas la mention "personnel", "perso" ou "privé", ils peuvent être lus en l’absence du salarié (arrêt du 10 février 2015 de la Cour de cassation).

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MON EMPLOYEUR PEUT-IL LIRE MES E-MAILS ?

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Mon employeur peut-il lire mes e-mails ?

Bien qu’un ordinateur soit un outil de travail, propriété de l’employeur, le Code du travail n’interdit pas – sans pour autant l’autoriser – l’utilisation des messageries électroniques, privée comme professionnelle, à des fins personnelles.

La surveillance du courrier électronique repose exclusivement sur des décisions de jurisprudence. Le règlement intérieur peut aussi définir les conditions de consultation des e-mails par l’employeur (dans le respect de la loi). L’arrêt "Nikon" (en référence à Nikon France) du 2 octobre 2001 de la Cour de cassation précise ainsi que "le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée", laquelle "implique en particulier le secret des correspondances". En conséquence, "l’employeur ne peut, […] sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur".

L’interdiction de surveillance et de consultation par l’employeur vaut pour tout courrier "personnel" échangé depuis une messagerie privée ou professionnelle. Et toute "violation du secret des correspondances est une infraction pénalement sanctionnée", comme le souligne la Commission nationale de l’informatique et des libertés. Toutefois, pour relever du "secret des correspondances", l’e-mail doit être expressément identifié comme "personnel" (avec les mots "personnel" ou "privé" dans l’intitulé, par exemple) ; à défaut, il est supposé professionnel et peut être lu par l’employeur en l’absence du salarié (arrêt du 15 décembre 2010).

Seul "un risque ou un événement particulier" dont la pertinence s’apprécie par un juge peut autoriser l’employeur à examiner une correspondance privée (s’il craint la diffusion de documents confidentiels, par exemple). Dans ce cas, cependant, "l’employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé» (arrêt du 17 juin 2009). De plus, le caractère personnel des échanges en interdit l’usage comme preuve donnant lieu à sanction (arrêt du 18 octobre 2011). Enfin, en cas d’absence prolongée du salarié (maladie, congés…), la correspondance professionnelle peut être récupérée par un collègue ou un supérieur. Son utilisation reste soumise aux règles établies par la jurisprudence.

Et mes SMS ? Les SMS échangés avec un mobile professionnel sont consultables par l’employeur sur le même principe que les e-mails. S’ils n’indiquent pas la mention "personnel", "perso" ou "privé", ils peuvent être lus en l’absence du salarié (arrêt du 10 février 2015 de la Cour de cassation).

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Nouveau  Insuffisance professionnelle - par webMaster le 10/08/2017 : 19:59

INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE : PAS DE FAUTE MAIS UNE CAUSE DE LICENCIEMENT


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Insuffisance professionnelle : pas de faute mais une cause de licenciement


Comme l’inaptitude physique, l’insuffisance professionnelle est une cause légitime de licenciement qui ne relève pas de la faute.

L’insuffisance professionnelle ne peut être sanctionnée dans le cadre de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur (arrêts du 25 janvier 2006 et du 18 septembre 2013 de la Cour de cassation). Elle se traduit par l’incapacité – durable – du salarié à accomplir son travail, contrairement à ce que l’employeur serait en mesure d’attendre de lui, par manque de compétence et malgré les efforts d’adaptation et de formation de l’employeur, tandis qu’un autre salarié dans la même situation y parviendrait. Ce défaut ou manque de qualification conduit à des erreurs, des échecs et des négligences involontaires.

Entrent, par exemple, dans ce cadre : le fait d’accomplir en deux mois une mission qui n’exige qu’une semaine de travail ; l’incapacité pour un responsable d’animer son équipe ; la nécessité pour un manager de faire travailler son équipe au-delà des horaires contractuels, pendant plusieurs mois et sans avertir la direction, par manque d’organisation ; des erreurs de gestion répétées, ou encore l’omission d’établir des factures dans une entreprise commerciale.

L’appréciation de l’insuffisance incombe à l’employeur, son pouvoir de direction l’autorisant à évaluer le travail du salarié. Par conséquent, la rupture du contrat de travail doit reposer sur des faits précis, objectifs, vérifiables et imputables au salarié (les critères de la cause réelle et sérieuse). L’employeur ne peut en outre invoquer cette inaptitude qu’après avoir tout mis en œuvre pour permettre au salarié de faire ses preuves. Si ce n’est pas le cas, le licenciement peut être requalifié "sans cause réelle et sérieuse" par un juge (arrêt du 31 mars 2010 de la Cour de cassation). Enfin, s’il est décidé, le licenciement doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Et l'insuffisance de résultat ?

Le licenciement pour insuffisance de résultat est également admis par la jurisprudence (et ne relève pas de la faute). Il se fonde sur le manquement du salarié aux objectifs contractuels "réalistes et compatibles avec le marché" fixés par l’employeur. Pour être valable, il doit concerner un salarié soumis à une obligation de résultat (et non de moyens) dont la prestation est quantifiable. C’est le cas d’un commercial, d’un VRP, ou encore d’un cadre dirigeant payé sur la base d’un rendement. La procédure de licenciement se conforme à celle du licenciement pour motif personnel.

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INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE : PAS DE FAUTE MAIS UNE CAUSE DE LICENCIEMENT


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Insuffisance professionnelle : pas de faute mais une cause de licenciement


Comme l’inaptitude physique, l’insuffisance professionnelle est une cause légitime de licenciement qui ne relève pas de la faute.

L’insuffisance professionnelle ne peut être sanctionnée dans le cadre de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur (arrêts du 25 janvier 2006 et du 18 septembre 2013 de la Cour de cassation). Elle se traduit par l’incapacité – durable – du salarié à accomplir son travail, contrairement à ce que l’employeur serait en mesure d’attendre de lui, par manque de compétence et malgré les efforts d’adaptation et de formation de l’employeur, tandis qu’un autre salarié dans la même situation y parviendrait. Ce défaut ou manque de qualification conduit à des erreurs, des échecs et des négligences involontaires.

Entrent, par exemple, dans ce cadre : le fait d’accomplir en deux mois une mission qui n’exige qu’une semaine de travail ; l’incapacité pour un responsable d’animer son équipe ; la nécessité pour un manager de faire travailler son équipe au-delà des horaires contractuels, pendant plusieurs mois et sans avertir la direction, par manque d’organisation ; des erreurs de gestion répétées, ou encore l’omission d’établir des factures dans une entreprise commerciale.

L’appréciation de l’insuffisance incombe à l’employeur, son pouvoir de direction l’autorisant à évaluer le travail du salarié. Par conséquent, la rupture du contrat de travail doit reposer sur des faits précis, objectifs, vérifiables et imputables au salarié (les critères de la cause réelle et sérieuse). L’employeur ne peut en outre invoquer cette inaptitude qu’après avoir tout mis en œuvre pour permettre au salarié de faire ses preuves. Si ce n’est pas le cas, le licenciement peut être requalifié "sans cause réelle et sérieuse" par un juge (arrêt du 31 mars 2010 de la Cour de cassation). Enfin, s’il est décidé, le licenciement doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Et l'insuffisance de résultat ?

Le licenciement pour insuffisance de résultat est également admis par la jurisprudence (et ne relève pas de la faute). Il se fonde sur le manquement du salarié aux objectifs contractuels "réalistes et compatibles avec le marché" fixés par l’employeur. Pour être valable, il doit concerner un salarié soumis à une obligation de résultat (et non de moyens) dont la prestation est quantifiable. C’est le cas d’un commercial, d’un VRP, ou encore d’un cadre dirigeant payé sur la base d’un rendement. La procédure de licenciement se conforme à celle du licenciement pour motif personnel.

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Nouveau  Tenue vestimentaire - par webMaster le 10/08/2017 : 14:03

PEUT-ON M’IMPOSER UNE TENUE VESTIMENTAIRE POUR TRAVAILLER ?

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Peut-on m’imposer une tenue vestimentaire pour travailler ?

Dans certains cas, l'employeur peut tout à fait vous imposer une tenue vestimentaire spécifique pour réaliser votre travail.

Les droits du salarié sur le lieu de travail sont résumés par l’article L1121-1 du Code du travail : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché." Appliquée au choix de la tenue vestimentaire, cette règle ambiguë signifie que le salarié est libre de se vêtir comme il l’entend (cela relève des libertés individuelles) sauf si l’employeur, ou la loi, en décide autrement du fait de l’activité exercée.

Une tenue peut être imposée en toute légitimité pour des raisons de sécurité, d’hygiène ou d’image de l’entreprise. L’employeur est donc autorisé à demander au salarié de porter une tenue "propre et décente", en particulier s’il est en contact avec du personnel extérieur à l’entreprise, ou "de nature à ne pas causer de trouble au sein de l’entreprise". Par l’arrêt du 22 juillet 1986, la Cour de cassation a ainsi confirmé le licenciement d’une salariée qui persistait à venir travailler vêtue d’un chemisier transparent, sans soutien-gorge, par exemple…

Le port d’une tenue spécifique, comme un uniforme, peut également être exigé. Dans certains secteurs professionnels, la loi impose elle-même le port d’un équipement (casque, combinaison, blouse, masque, chaussures de sécurité…). Toute tenue de travail obligatoire est à la charge de l’employeur : il lui incombe de mettre uniforme et équipements à disposition des salariés, et de les entretenir, voire de les renouveler. De même, habillage et déshabillage ont lieu au sein de l’établissement (article L3121-3), et le temps passé à se vêtir donne droit à une contrepartie financière et/ou du repos.

Ces exigences apparaissent nécessairement, selon les cas, dans le contrat de travail, le règlement intérieur, une note de l’employeur ou les dispositions collectives… Le refus de se plier au code vestimentaire décrété par l’entreprise – ou par la loi – expose le salarié à des sanctions, du simple avertissement au licenciement en cas de manquements répétés.

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PEUT-ON M’IMPOSER UNE TENUE VESTIMENTAIRE POUR TRAVAILLER ?

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Peut-on m’imposer une tenue vestimentaire pour travailler ?

Dans certains cas, l'employeur peut tout à fait vous imposer une tenue vestimentaire spécifique pour réaliser votre travail.

Les droits du salarié sur le lieu de travail sont résumés par l’article L1121-1 du Code du travail : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché." Appliquée au choix de la tenue vestimentaire, cette règle ambiguë signifie que le salarié est libre de se vêtir comme il l’entend (cela relève des libertés individuelles) sauf si l’employeur, ou la loi, en décide autrement du fait de l’activité exercée.

Une tenue peut être imposée en toute légitimité pour des raisons de sécurité, d’hygiène ou d’image de l’entreprise. L’employeur est donc autorisé à demander au salarié de porter une tenue "propre et décente", en particulier s’il est en contact avec du personnel extérieur à l’entreprise, ou "de nature à ne pas causer de trouble au sein de l’entreprise". Par l’arrêt du 22 juillet 1986, la Cour de cassation a ainsi confirmé le licenciement d’une salariée qui persistait à venir travailler vêtue d’un chemisier transparent, sans soutien-gorge, par exemple…

Le port d’une tenue spécifique, comme un uniforme, peut également être exigé. Dans certains secteurs professionnels, la loi impose elle-même le port d’un équipement (casque, combinaison, blouse, masque, chaussures de sécurité…). Toute tenue de travail obligatoire est à la charge de l’employeur : il lui incombe de mettre uniforme et équipements à disposition des salariés, et de les entretenir, voire de les renouveler. De même, habillage et déshabillage ont lieu au sein de l’établissement (article L3121-3), et le temps passé à se vêtir donne droit à une contrepartie financière et/ou du repos.

Ces exigences apparaissent nécessairement, selon les cas, dans le contrat de travail, le règlement intérieur, une note de l’employeur ou les dispositions collectives… Le refus de se plier au code vestimentaire décrété par l’entreprise – ou par la loi – expose le salarié à des sanctions, du simple avertissement au licenciement en cas de manquements répétés.

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Nouveau  Licenciement,..... - par webMaster le 09/08/2017 : 14:28

ABANDON DE POSTE : LICENCIEMENT, CHÔMAGE, FAUTE GRAVE... LES CONSÉQUENCES

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La jurisprudence considère l’abandon de poste comme une sortie du salarié non autorisée par l’employeur pendant les heures de travail, ou des absences injustifiées et répétées, voire la cessation définitive – et injustifiée – des fonctions occupées.

En aucun cas, l’abandon de poste ne peut être assimilé à une démission : celle-ci suppose "la volonté claire et sans équivoque" du salarié de rompre son contrat de travail. L‘abandon de poste entraîne un licenciement pour faute simple, et plus généralement pour faute grave (si l’absence soudaine du salarié nuit à l’organisation de l’entreprise ou s’il quitte son poste malgré la mise en garde de l’employeur), sous réserve du respect de la procédure par l’employeur, à savoir : la mise en demeure de reprendre le travail, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception trois ou quatre jours après l’absence constatée (le temps de recevoir un éventuel arrêt maladie), suivie de l’envoi d’une lettre de mise à pied et du lancement de la procédure de licenciement à défaut du retour de l’intéressé.
Outre le non-versement du salaire et des indemnités de chômage, le salarié a l’interdiction de travailler dans une autre entreprise tant que le licenciement n’est pas prononcé, sachant que l’abandon de poste peut être sanctionné dans un délai de deux mois maximum (délai légal pour entamer une procédure disciplinaire, article L1332-4 du Code du travail). Enfin, mais c’est rare, l’employeur peut engager des poursuites si l’abandon a causé un grave tort à l’entreprise. Bien sûr, l’abandon de poste ne peut mener au licenciement si l’absence découle d’un problème de santé (qui se traduit par un arrêt maladie), du décès d’un proche ou du droit de retrait.


Réfléchir avant de partir

Le licenciement pour abandon de poste donne droit à l’allocation-chômage, même en cas de faute grave, sous réserve du respect par le salarié des conditions d’attribution (détaillées dans l’article 2 du règlement général de l’Unedic). Cette pratique reste toutefois risquée, car l’employeur peut tarder à agir, et le licenciement pour faute grave prive des indemnités de licenciement et compensatrice de préavis. En outre, l’abandon de poste n’étant pas confidentiel, il peut freiner les ardeurs d’un futur employeur potentiel… Une rupture conventionnelle est bien souvent préférable.

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ABANDON DE POSTE : LICENCIEMENT, CHÔMAGE, FAUTE GRAVE... LES CONSÉQUENCES

abandon_poste_le_8_aout_2017.gif

La jurisprudence considère l’abandon de poste comme une sortie du salarié non autorisée par l’employeur pendant les heures de travail, ou des absences injustifiées et répétées, voire la cessation définitive – et injustifiée – des fonctions occupées.

En aucun cas, l’abandon de poste ne peut être assimilé à une démission : celle-ci suppose "la volonté claire et sans équivoque" du salarié de rompre son contrat de travail. L‘abandon de poste entraîne un licenciement pour faute simple, et plus généralement pour faute grave (si l’absence soudaine du salarié nuit à l’organisation de l’entreprise ou s’il quitte son poste malgré la mise en garde de l’employeur), sous réserve du respect de la procédure par l’employeur, à savoir : la mise en demeure de reprendre le travail, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception trois ou quatre jours après l’absence constatée (le temps de recevoir un éventuel arrêt maladie), suivie de l’envoi d’une lettre de mise à pied et du lancement de la procédure de licenciement à défaut du retour de l’intéressé.
Outre le non-versement du salaire et des indemnités de chômage, le salarié a l’interdiction de travailler dans une autre entreprise tant que le licenciement n’est pas prononcé, sachant que l’abandon de poste peut être sanctionné dans un délai de deux mois maximum (délai légal pour entamer une procédure disciplinaire, article L1332-4 du Code du travail). Enfin, mais c’est rare, l’employeur peut engager des poursuites si l’abandon a causé un grave tort à l’entreprise. Bien sûr, l’abandon de poste ne peut mener au licenciement si l’absence découle d’un problème de santé (qui se traduit par un arrêt maladie), du décès d’un proche ou du droit de retrait.


Réfléchir avant de partir

Le licenciement pour abandon de poste donne droit à l’allocation-chômage, même en cas de faute grave, sous réserve du respect par le salarié des conditions d’attribution (détaillées dans l’article 2 du règlement général de l’Unedic). Cette pratique reste toutefois risquée, car l’employeur peut tarder à agir, et le licenciement pour faute grave prive des indemnités de licenciement et compensatrice de préavis. En outre, l’abandon de poste n’étant pas confidentiel, il peut freiner les ardeurs d’un futur employeur potentiel… Une rupture conventionnelle est bien souvent préférable.

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Nouveau  CPF - par webMaster le 08/08/2017 : 20:41

CPF : LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION, QU'EST-CE QUE C'EST ?
 

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Le compte personnel de formation (CPF) remplace le droit individuel à la formation (Dif) depuis le 1er janvier 2015; c’est aussi l’une des composantes du compte personnel d’activité (CPA) depuis le 1er janvier 2017.

L’article L6111-1 du Code du travail le définit ainsi : "Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations." Le CPF s’adresse à tous les salariés (actifs et demandeurs d’emploi) de 16 ans et plus (15 ans pour les jeunes en contrat d’apprentissage).

Les travailleurs indépendants et les professions libérales et non salariées devront patienter jusqu’en 2018 pour en bénéficier. Il permet d’acquérir des droits à la formation professionnelle sous forme d’heures, en sus des heures éventuellement acquises au titre du Dif (mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020).

Avantage du CPF par rapport au Dif : les droits acquis sont transférables sans condition. Un salarié à temps complet cumule vingt-quatre heures par an les cinq premières années, soit 120 heures en tout, puis douze heures par an pendant deux ans et demi pour atteindre le plafond maximal de 150 heures. L’alimentation du CPF diffère pour le salarié non qualifié : elle est proportionnelle au temps travaillé pour le salarié à temps partiel, sous réserve de dispositions collectives plus avantageuses. Enfin, un employeur ne peut imposer à un salarié de recourir au CPF pour financer une formation; son accord exprès est exigé et un refus n’est pas une faute.

Attention, seuls les cursus suivants peuvent être financés par le CPF :

> formations permettant l’acquisition d’un socle de compétences défini par décret.
> formations d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
> formations qualifiantes "éligibles", c’est-à-dire listées par les partenaires sociaux, les branches professionnelles et les conseils régionaux pour répondre aux besoins du marché de l’emploi.


 

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CPF : LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION, QU'EST-CE QUE C'EST ?
 

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Le compte personnel de formation (CPF) remplace le droit individuel à la formation (Dif) depuis le 1er janvier 2015; c’est aussi l’une des composantes du compte personnel d’activité (CPA) depuis le 1er janvier 2017.

L’article L6111-1 du Code du travail le définit ainsi : "Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations." Le CPF s’adresse à tous les salariés (actifs et demandeurs d’emploi) de 16 ans et plus (15 ans pour les jeunes en contrat d’apprentissage).

Les travailleurs indépendants et les professions libérales et non salariées devront patienter jusqu’en 2018 pour en bénéficier. Il permet d’acquérir des droits à la formation professionnelle sous forme d’heures, en sus des heures éventuellement acquises au titre du Dif (mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020).

Avantage du CPF par rapport au Dif : les droits acquis sont transférables sans condition. Un salarié à temps complet cumule vingt-quatre heures par an les cinq premières années, soit 120 heures en tout, puis douze heures par an pendant deux ans et demi pour atteindre le plafond maximal de 150 heures. L’alimentation du CPF diffère pour le salarié non qualifié : elle est proportionnelle au temps travaillé pour le salarié à temps partiel, sous réserve de dispositions collectives plus avantageuses. Enfin, un employeur ne peut imposer à un salarié de recourir au CPF pour financer une formation; son accord exprès est exigé et un refus n’est pas une faute.

Attention, seuls les cursus suivants peuvent être financés par le CPF :

> formations permettant l’acquisition d’un socle de compétences défini par décret.
> formations d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
> formations qualifiantes "éligibles", c’est-à-dire listées par les partenaires sociaux, les branches professionnelles et les conseils régionaux pour répondre aux besoins du marché de l’emploi.


 

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Nouveau  Uniqlo - par webMaster le 08/08/2017 : 11:04

Uniqlo installe des distributeurs automatiques dans les aéroports américains


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Pour Uniqlo, c’est un moyen peu coûteux et efficace de présenter sa marque au public américain. 

Au total, neuf kiosques à vêtements seront installés à travers le pays d’ici fin 2017. Ils proposeront tous la veste ultra-light, produit phare de la marque.

Tous les voyageurs ont connu au moins une fois ça durant leurs vacances : partir pour une destination ensoleillée, n'emporter que ses habits les plus légers, arriver sur place et se rendre compte que le temps est beaucoup plus frais que prévu. Uniqlo a décidé de remédier à ce problème en mettant en place des distributeurs automatiques dans certains aéroports américains.

En quelques clics sur un écran tactile, les voyageurs pourront s'équiper de t-shirt « heat-tech » et de veste ultra-light, fins, facilement pliables et tenant quand même chaud.

La première de ces machines, nommée « Uniqlo To Go », a été inaugurée ce mercredi 2 août dans l'aéroport d'Oakland en Californie. Le  géant japonais du prêt à porter en installera neuf autres d'ici la fin de l'année, dans des aéroports mais aussi dans des centres commerciaux. C'est le cas notamment du Hollywood & Highland Center de Los Angeles, qui sera équipé le 10 août prochain, ou encore de l'aéroport de Houston (17 août) et le Queens Center à New York (22 août).

Des machines adaptables

Le distributeur automatique offre une variété de tailles, de coloris et de modèles de vêtements à la fois pour hommes et pour femmes. Surtout, Uniqlo prévoit d'adapter les produits aux différentes saisons et aux besoins des clients. Les machines installées dans les aéroports contiendront, elles, toujours les vestes et t-shirts thermiques, spécialités de la marque.

Si Uniqlo ne compte pas sur ces distributeurs automatiques pour faire largement progresser ses 17 milliards de dollars de revenus en 2016, c'est surtout un moyen peu coûteux et efficace de présenter la marque au public américain.

Pour autant, il ne faut pas sous-estimer les profits que pourraient engendrer ces machines. A en croire l'expérience des distributeurs « Best Buy », qui proposent principalement des accessoires comme des casques Beat, ou encore des chargeurs de téléphone, celles-ci peuvent rapporter  plusieurs dizaines de millions de dollars par an.

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Uniqlo installe des distributeurs automatiques dans les aéroports américains


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Pour Uniqlo, c’est un moyen peu coûteux et efficace de présenter sa marque au public américain. 

Au total, neuf kiosques à vêtements seront installés à travers le pays d’ici fin 2017. Ils proposeront tous la veste ultra-light, produit phare de la marque.

Tous les voyageurs ont connu au moins une fois ça durant leurs vacances : partir pour une destination ensoleillée, n'emporter que ses habits les plus légers, arriver sur place et se rendre compte que le temps est beaucoup plus frais que prévu. Uniqlo a décidé de remédier à ce problème en mettant en place des distributeurs automatiques dans certains aéroports américains.

En quelques clics sur un écran tactile, les voyageurs pourront s'équiper de t-shirt « heat-tech » et de veste ultra-light, fins, facilement pliables et tenant quand même chaud.

La première de ces machines, nommée « Uniqlo To Go », a été inaugurée ce mercredi 2 août dans l'aéroport d'Oakland en Californie. Le  géant japonais du prêt à porter en installera neuf autres d'ici la fin de l'année, dans des aéroports mais aussi dans des centres commerciaux. C'est le cas notamment du Hollywood & Highland Center de Los Angeles, qui sera équipé le 10 août prochain, ou encore de l'aéroport de Houston (17 août) et le Queens Center à New York (22 août).

Des machines adaptables

Le distributeur automatique offre une variété de tailles, de coloris et de modèles de vêtements à la fois pour hommes et pour femmes. Surtout, Uniqlo prévoit d'adapter les produits aux différentes saisons et aux besoins des clients. Les machines installées dans les aéroports contiendront, elles, toujours les vestes et t-shirts thermiques, spécialités de la marque.

Si Uniqlo ne compte pas sur ces distributeurs automatiques pour faire largement progresser ses 17 milliards de dollars de revenus en 2016, c'est surtout un moyen peu coûteux et efficace de présenter la marque au public américain.

Pour autant, il ne faut pas sous-estimer les profits que pourraient engendrer ces machines. A en croire l'expérience des distributeurs « Best Buy », qui proposent principalement des accessoires comme des casques Beat, ou encore des chargeurs de téléphone, celles-ci peuvent rapporter  plusieurs dizaines de millions de dollars par an.

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Nouveau  Clause de confidentialité - par webMaster le 06/08/2017 : 20:58

QU’EST-CE QU’UNE CLAUSE DE CONFIDENTIALITÉ ?

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La clause de confidentialité et/ou de discrétion figure parmi les clauses particulières facultatives les plus courantes du contrat de travail.

La clause de confidentialité formalise l’obligation de réserve et de loyauté du salarié qu’impose de manière implicite tout contrat, selon les articles L1222-1 du Code du travail ("Le contrat de travail est exécuté de bonne foi") et 1134-alinéa 3 du Code civil. Elle sert à préserver de la concurrence les données sensibles de l’entreprise (liste de clients, bilan comptable, plan social à venir, secret de fabrication…). Si le salarié promet de garder secrètes les informations qui lui sont confiées, la clause doit cependant préciser la nature des éléments à ne pas divulguer : elle est dite "générale" lorsque l’interdiction porte sur l’ensemble des données, "spécifique" dans le cas contraire. Elle doit mentionner la façon dont le salarié prend possession des informations et, sauf indication contraire, s’applique durant la relation de travail et après la rupture du contrat, sans limite dans le temps (arrêt du 19 mars 2008 de la Cour de cassation). Elle n’ouvre pas droit à une contrepartie financière.

Les sanctions pour violation d’une clause de confidentialité, fixées par la jurisprudence, vont de l’avertissement au licenciement pour faute, voire au versement de dommages et intérêts basés sur le préjudice subi par l’entreprise. La diffusion intentionnelle de secrets dans le but de nuire à l’employeur ou d’en tirer profit peut être punie d’une amende et d’une peine d’emprisonnement (la responsabilité civile du salarié peut être engagée)

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QU’EST-CE QU’UNE CLAUSE DE CONFIDENTIALITÉ ?

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La clause de confidentialité et/ou de discrétion figure parmi les clauses particulières facultatives les plus courantes du contrat de travail.

La clause de confidentialité formalise l’obligation de réserve et de loyauté du salarié qu’impose de manière implicite tout contrat, selon les articles L1222-1 du Code du travail ("Le contrat de travail est exécuté de bonne foi") et 1134-alinéa 3 du Code civil. Elle sert à préserver de la concurrence les données sensibles de l’entreprise (liste de clients, bilan comptable, plan social à venir, secret de fabrication…). Si le salarié promet de garder secrètes les informations qui lui sont confiées, la clause doit cependant préciser la nature des éléments à ne pas divulguer : elle est dite "générale" lorsque l’interdiction porte sur l’ensemble des données, "spécifique" dans le cas contraire. Elle doit mentionner la façon dont le salarié prend possession des informations et, sauf indication contraire, s’applique durant la relation de travail et après la rupture du contrat, sans limite dans le temps (arrêt du 19 mars 2008 de la Cour de cassation). Elle n’ouvre pas droit à une contrepartie financière.

Les sanctions pour violation d’une clause de confidentialité, fixées par la jurisprudence, vont de l’avertissement au licenciement pour faute, voire au versement de dommages et intérêts basés sur le préjudice subi par l’entreprise. La diffusion intentionnelle de secrets dans le but de nuire à l’employeur ou d’en tirer profit peut être punie d’une amende et d’une peine d’emprisonnement (la responsabilité civile du salarié peut être engagée)

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Nouveau  Prud'hommes - par webMaster le 06/08/2017 : 12:30

Des courriels peuvent-ils servir de preuve aux prud'hommes ?


 

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Un directeur financier est licencié pour insuffisance professionnelle. L'employeur verse à l'appui du licenciement des échanges d'e-mails démontrant des « erreurs grossières ».

L'intéressé conteste ces preuves car les courriels produits proviennent d'une messagerie professionnelle qui n'a pas été déclarée à la CNIL. L'employeur répond que ces mails ont été échangés dans le cadre du travail. La direction n'a donc pas collecté, enregistré, conservé ou utilisé ces mails de manière illicite, puisqu'elle les a envoyés ou en a été destinataire, ce que le salarié ne pouvait ignorer. Malgré cela, la cour d'appel de Paris se rend aux raisons du salarié. Privé de son principal moyen de prouver son motif, l'employeur est condamné pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

L'arrêt des conseillers parisiens est cassé. En fin de compte, quelles sont les conditions requises pour qu'un e-mail puisse être présenté comme la preuve d'un fait ? En ce qui concerne le droit du travail, il n'y en a aucune, à une seule réserve près : celui qui le produit (le salarié mais, plus souvent, l'employeur) ne doit pas se l'être procuré en violant le secret de la correspondance. Ce serait le cas si le courriel provenait de l'adresse électronique personnelle du salarié. Il devrait, dans ce cas, être écarté des débats (Cass. soc., 26 janv. 2016). Mais dès lors qu'il a été échangé sur la messagerie professionnelle, un courriel peut venir à l'appui d'un fait (Cass. soc., 1er juin 2017), et ce même s'il ne comporte pas une signature électronique résultant de l'usage d'un procédé fiable d'identification (Cass. soc., 25 sept. 2013) La déclaration à la CNIL ne s'imposait pas pour la messagerie si son but n'est pas de contrôler l'activité des salariés mais tout simplement de travailler.

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Des courriels peuvent-ils servir de preuve aux prud'hommes ?


 

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Un directeur financier est licencié pour insuffisance professionnelle. L'employeur verse à l'appui du licenciement des échanges d'e-mails démontrant des « erreurs grossières ».

L'intéressé conteste ces preuves car les courriels produits proviennent d'une messagerie professionnelle qui n'a pas été déclarée à la CNIL. L'employeur répond que ces mails ont été échangés dans le cadre du travail. La direction n'a donc pas collecté, enregistré, conservé ou utilisé ces mails de manière illicite, puisqu'elle les a envoyés ou en a été destinataire, ce que le salarié ne pouvait ignorer. Malgré cela, la cour d'appel de Paris se rend aux raisons du salarié. Privé de son principal moyen de prouver son motif, l'employeur est condamné pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

L'arrêt des conseillers parisiens est cassé. En fin de compte, quelles sont les conditions requises pour qu'un e-mail puisse être présenté comme la preuve d'un fait ? En ce qui concerne le droit du travail, il n'y en a aucune, à une seule réserve près : celui qui le produit (le salarié mais, plus souvent, l'employeur) ne doit pas se l'être procuré en violant le secret de la correspondance. Ce serait le cas si le courriel provenait de l'adresse électronique personnelle du salarié. Il devrait, dans ce cas, être écarté des débats (Cass. soc., 26 janv. 2016). Mais dès lors qu'il a été échangé sur la messagerie professionnelle, un courriel peut venir à l'appui d'un fait (Cass. soc., 1er juin 2017), et ce même s'il ne comporte pas une signature électronique résultant de l'usage d'un procédé fiable d'identification (Cass. soc., 25 sept. 2013) La déclaration à la CNIL ne s'imposait pas pour la messagerie si son but n'est pas de contrôler l'activité des salariés mais tout simplement de travailler.

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Nouveau  Soldes été 2017 - par webMaster le 05/08/2017 : 11:30

Soldes d'été: léger recul de la fréquentation

Trois Français sur quatre (75,5%) ont participé aux soldes d'été 2017 depuis leur ouverture officielle fin juin, soit une fréquentation en baisse par rapport à 2016 (76,9% des Français), d'après le résultat d'une enquête.


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Après une fréquentation quasi stable depuis deux ans, les soldes d'été 2017 enregistrent une baissent de 1,3%. 

 

Selon une enquête Toluna pour le magazine LSA, 23,4% des Français ont fait des ventes privées avant le début des rabais et seuls 59,2% des Français ont participé à la 5e semaine de soldes entre le 24 et 30 juillet. La fréquentation varie selon les régions : les ventes ont enregistrée une hausse dans le Sud-Ouest, mais une baisse dans le Sud-Est, le Nord-Est et l'Ile-de-France.

Parmi les catégories de produits, l'habillement est le poste qui a attiré le plus d'acheteurs (73%) en quête de vêtements légers et de chaussures ouvertes en raison de la canicule, devant le sport (32,9%), l'hygiène-beauté (20,4%), le high-tech (15,7%) et la maison/déco (14,9%).

L'électronique (high-tech, électroménager) a attiré davantage les consommateurs cette année, alors que la maison/déco et la culture (films, musique, livres) sont plutôt en recul. En moyenne, les acheteurs ont dépensé 177,24 euros pendant ces 5 semaines de soldes, contre 197,43 euros pour les soldes d'hiver 2017.

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Soldes d'été: léger recul de la fréquentation

Trois Français sur quatre (75,5%) ont participé aux soldes d'été 2017 depuis leur ouverture officielle fin juin, soit une fréquentation en baisse par rapport à 2016 (76,9% des Français), d'après le résultat d'une enquête.


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Après une fréquentation quasi stable depuis deux ans, les soldes d'été 2017 enregistrent une baissent de 1,3%. 

 

Selon une enquête Toluna pour le magazine LSA, 23,4% des Français ont fait des ventes privées avant le début des rabais et seuls 59,2% des Français ont participé à la 5e semaine de soldes entre le 24 et 30 juillet. La fréquentation varie selon les régions : les ventes ont enregistrée une hausse dans le Sud-Ouest, mais une baisse dans le Sud-Est, le Nord-Est et l'Ile-de-France.

Parmi les catégories de produits, l'habillement est le poste qui a attiré le plus d'acheteurs (73%) en quête de vêtements légers et de chaussures ouvertes en raison de la canicule, devant le sport (32,9%), l'hygiène-beauté (20,4%), le high-tech (15,7%) et la maison/déco (14,9%).

L'électronique (high-tech, électroménager) a attiré davantage les consommateurs cette année, alors que la maison/déco et la culture (films, musique, livres) sont plutôt en recul. En moyenne, les acheteurs ont dépensé 177,24 euros pendant ces 5 semaines de soldes, contre 197,43 euros pour les soldes d'hiver 2017.

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Nouveau  Primark - par webMaster le 03/08/2017 : 18:40


Primark débarque à Noyelles Godault


Le centre commercial Auchan situé à Noyelles-Godault dans les Hauts-de-France, s’offre une nouvelle locomotive pour l’extension de sa galerie marchande. La marque de fast fashion Primark y ouvrira une boutique en 2019.


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Primark dispose actuellement de onze boutiques en France
 

Après plusieurs mois de rumeurs, Immochan a officialisé sur son site la signature du contrat avec l’enseigne irlandaise. Le magasin s’étendra sur une surface de 5 000 mètres carrés et proposera l’ensemble des collections Primark.

L’ouverture s’inscrit dans le projet d’extension de la galerie marchande. Un agrandissement de 13 350 mètres carrés, incluant 35 nouvelles boutiques et dix restaurants, qui débutera au deuxième semestre 2018.

C’est la deuxième ouverture dans la région pour l’enseigne. La première s’est faite à Lille, dans le centre commercial Euralille, en octobre 2016. Arrivée en France il y a quatre ans, en commençant par Marseille, Primark comptera, avec cette prochaine ouverture, douze magasins dans l’Hexagone.




 

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Primark débarque à Noyelles Godault


Le centre commercial Auchan situé à Noyelles-Godault dans les Hauts-de-France, s’offre une nouvelle locomotive pour l’extension de sa galerie marchande. La marque de fast fashion Primark y ouvrira une boutique en 2019.


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Primark dispose actuellement de onze boutiques en France
 

Après plusieurs mois de rumeurs, Immochan a officialisé sur son site la signature du contrat avec l’enseigne irlandaise. Le magasin s’étendra sur une surface de 5 000 mètres carrés et proposera l’ensemble des collections Primark.

L’ouverture s’inscrit dans le projet d’extension de la galerie marchande. Un agrandissement de 13 350 mètres carrés, incluant 35 nouvelles boutiques et dix restaurants, qui débutera au deuxième semestre 2018.

C’est la deuxième ouverture dans la région pour l’enseigne. La première s’est faite à Lille, dans le centre commercial Euralille, en octobre 2016. Arrivée en France il y a quatre ans, en commençant par Marseille, Primark comptera, avec cette prochaine ouverture, douze magasins dans l’Hexagone.




 

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Fashion3 - par webMaster le 02/08/2017 : 20:29


De grandes manœuvres pour faire des économies chez des enseignes textiles de la «galaxie Mulliez»


Dans le berceau roubaisien des grandes enseignes d’habillement liées à la famille Mulliez, c’est un peu la révolution. Un nouveau grand patron chapeaute désormais une demi-douzaine de marques, comme Jules ou Pimkie, afin qu’elles fassent des économies et vendent mieux sur le web.

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En mettant leurs achats en commun, les marques comme Brice pourraient faire des économies. 

Pourquoi faire ses courses chacun de son côté et payer plus cher que si on les faisait ensemble ? Cette question, on ne va plus se la poser très longtemps dans les enseignes d’habillement de la « galaxie Mulliez », installées entre Roubaix, Tourcoing, Villeneuve-d’Ascq et Neuville-en-Ferrain. Entendez chez Jules, Brice, Bizzbee, Pimkie, Orsay, Grain de Malice et Rouge Gorge. La « recherche de synergies » entre ces marques et notamment du côté des achats (pouvoir faire des commandes plus importantes et mieux négocier les prix auprès des usines textiles), ce sera le boulot de Jean-Christophe Garbino.

Nom de code « Fashion3 »

L’ancien et très apprécié patron de Kiabi (enseigne hémoise qui reste à part dans ce mouvement), qui dirigeait jusqu’ici le pôle féminin de ces enseignes, prend la tête de l’ensemble et devient le président exécutif de Fashion3 (prononcez Fashion Cube), «  un écosystème de marques d’habillement autonomes, coopérantes et interconnectées  ». Quels sont sa feuille de route et ses objectifs ? Il renvoie «  à la fin de l’année » pour s’exprimer un peu plus ouvertement. Il aura au-dessus de lui Philippe Van der Wees, entré dans le clan des Mulliez par alliance et connu pour avoir créé l’enseigne Cultura après un passage chez Kiabi. Des dirigeants d’expérience pour redresser la barre de marques qui ont eu des fortunes diverses.

L’enjeu, pour leur redressement (qui ne devrait pas se traduire par des réductions d’effectifs), c’est aussi de les propulser davantage vers l’économie d’aujourd’hui. De nos jours, on ne s’habille pas seulement en poussant la porte d’une boutique et d’une cabine d’essayage : on se vêtit aussi avec son mobile. Et c’est ce qui explique l’arrivée chez Fashion3 d’un grand connaisseur du web : Pingki Houang, ancien de Showroomprivé (qu’on connaît bien à Roubaix) passé brièvement par Stuart, plate-forme de livraison urbaine. Sa mission sera de mieux articuler les magasins physiques et virtuels.

Le fondateur de Jules n’a plus sa place

Si ces enseignes gardent leur indépendance juridique, ce rapprochement d’intérêts va cependant se traduire par des changements. Le premier, et très symbolique, c’est le départ prochain de Gauthier Watrelot, directeur général d’Happychic, qui regroupe Jules, Brice et Bizbee. Celui qui a été à la création de l’enseigne Jules ne semble plus avoir sa place dans cette organisation. Il aurait adressé un au revoir poignant à ses équipes roubaisiennes. Mais du côté des autres enseignes aussi, des têtes auraient changé. On cite par exemple Christine Jutard, passée de Kiabi à Pimkie, mais aussi des arrivées venant d’Auchan. Une profonde recomposition, mais toujours discrète dans ces entreprises, afin de mieux armer les enseignes textiles face à un marché compliqué, où toujours davantage d’acteurs traditionnels ou du e-commerce cherchent à avoir leur part d’un gâteau qui ne fait que décroître.

Des marques dans des situations contrastées

Ce sont des enseignes aux fortunes diverses qui vont entrer dans cet « écosystème » et tenter d’économiser de l’argent ensemble. Deux grands pôles le composent : celui dédié à la femme (Pimkie, Grain de Malice, Rouge Gorge, Orsay) et celui davantage tourné vers l’homme : Happychic (Jules, Brice, Bizzbee). Dans le premier, hormis la marque allemande Orsay qui serait dans une bonne santé, la situation n’est pas très florissante pour les autres. Pimkie est une enseigne qui souffre un peu. Quant à Grain de Malice, ex-Xanaka, qui était en très grande difficulté, elle serait sur la voie du redressement, au moins comptable, grâce à une sévère cure d’amaigrissement engagée fin 2016 : 177 postes en moins et 39 boutiques fermées.

Côté Happychic, là encore les situations seraient contrastées. Des trois enseignes, c’est Jules qui se porte le mieux, quand sa cousine Brice, venue plus tard dans le groupe, serait juste à l’équilibre. Quant à Bizzbee, l’enseigne qui cible une clientèle plus jeune, elle serait rentable. La question demain sera de déterminer l’ampleur des économies que les synergies entre ces marques permettront de dégager.




 

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De grandes manœuvres pour faire des économies chez des enseignes textiles de la «galaxie Mulliez»


Dans le berceau roubaisien des grandes enseignes d’habillement liées à la famille Mulliez, c’est un peu la révolution. Un nouveau grand patron chapeaute désormais une demi-douzaine de marques, comme Jules ou Pimkie, afin qu’elles fassent des économies et vendent mieux sur le web.

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En mettant leurs achats en commun, les marques comme Brice pourraient faire des économies. 

Pourquoi faire ses courses chacun de son côté et payer plus cher que si on les faisait ensemble ? Cette question, on ne va plus se la poser très longtemps dans les enseignes d’habillement de la « galaxie Mulliez », installées entre Roubaix, Tourcoing, Villeneuve-d’Ascq et Neuville-en-Ferrain. Entendez chez Jules, Brice, Bizzbee, Pimkie, Orsay, Grain de Malice et Rouge Gorge. La « recherche de synergies » entre ces marques et notamment du côté des achats (pouvoir faire des commandes plus importantes et mieux négocier les prix auprès des usines textiles), ce sera le boulot de Jean-Christophe Garbino.

Nom de code « Fashion3 »

L’ancien et très apprécié patron de Kiabi (enseigne hémoise qui reste à part dans ce mouvement), qui dirigeait jusqu’ici le pôle féminin de ces enseignes, prend la tête de l’ensemble et devient le président exécutif de Fashion3 (prononcez Fashion Cube), «  un écosystème de marques d’habillement autonomes, coopérantes et interconnectées  ». Quels sont sa feuille de route et ses objectifs ? Il renvoie «  à la fin de l’année » pour s’exprimer un peu plus ouvertement. Il aura au-dessus de lui Philippe Van der Wees, entré dans le clan des Mulliez par alliance et connu pour avoir créé l’enseigne Cultura après un passage chez Kiabi. Des dirigeants d’expérience pour redresser la barre de marques qui ont eu des fortunes diverses.

L’enjeu, pour leur redressement (qui ne devrait pas se traduire par des réductions d’effectifs), c’est aussi de les propulser davantage vers l’économie d’aujourd’hui. De nos jours, on ne s’habille pas seulement en poussant la porte d’une boutique et d’une cabine d’essayage : on se vêtit aussi avec son mobile. Et c’est ce qui explique l’arrivée chez Fashion3 d’un grand connaisseur du web : Pingki Houang, ancien de Showroomprivé (qu’on connaît bien à Roubaix) passé brièvement par Stuart, plate-forme de livraison urbaine. Sa mission sera de mieux articuler les magasins physiques et virtuels.

Le fondateur de Jules n’a plus sa place

Si ces enseignes gardent leur indépendance juridique, ce rapprochement d’intérêts va cependant se traduire par des changements. Le premier, et très symbolique, c’est le départ prochain de Gauthier Watrelot, directeur général d’Happychic, qui regroupe Jules, Brice et Bizbee. Celui qui a été à la création de l’enseigne Jules ne semble plus avoir sa place dans cette organisation. Il aurait adressé un au revoir poignant à ses équipes roubaisiennes. Mais du côté des autres enseignes aussi, des têtes auraient changé. On cite par exemple Christine Jutard, passée de Kiabi à Pimkie, mais aussi des arrivées venant d’Auchan. Une profonde recomposition, mais toujours discrète dans ces entreprises, afin de mieux armer les enseignes textiles face à un marché compliqué, où toujours davantage d’acteurs traditionnels ou du e-commerce cherchent à avoir leur part d’un gâteau qui ne fait que décroître.

Des marques dans des situations contrastées

Ce sont des enseignes aux fortunes diverses qui vont entrer dans cet « écosystème » et tenter d’économiser de l’argent ensemble. Deux grands pôles le composent : celui dédié à la femme (Pimkie, Grain de Malice, Rouge Gorge, Orsay) et celui davantage tourné vers l’homme : Happychic (Jules, Brice, Bizzbee). Dans le premier, hormis la marque allemande Orsay qui serait dans une bonne santé, la situation n’est pas très florissante pour les autres. Pimkie est une enseigne qui souffre un peu. Quant à Grain de Malice, ex-Xanaka, qui était en très grande difficulté, elle serait sur la voie du redressement, au moins comptable, grâce à une sévère cure d’amaigrissement engagée fin 2016 : 177 postes en moins et 39 boutiques fermées.

Côté Happychic, là encore les situations seraient contrastées. Des trois enseignes, c’est Jules qui se porte le mieux, quand sa cousine Brice, venue plus tard dans le groupe, serait juste à l’équilibre. Quant à Bizzbee, l’enseigne qui cible une clientèle plus jeune, elle serait rentable. La question demain sera de déterminer l’ampleur des économies que les synergies entre ces marques permettront de dégager.




 

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Fashion3 - par webMaster le 02/08/2017 : 10:51

La famille Mulliez bouleverse l’organisation de ses enseignes mode

  

Changement d’ère pour les enseignes d’habillement de la galaxie Mulliez. Pour la famille nordiste, également propriétaire du groupe Auchan ou de Decathlon, l’heure est à la mutualisation entre le groupe HappyChic (Jules, Brice, Bizzbee, La Gentle Factory) et le pôle féminin réunissant Pimkie, Rouge Gorge, Grain de Malice et Orsay. Le nom du mastodonte ? Fashion3 (prononcez « Fashion Cube »).


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Jean-Christophe Garbino à la tête de Fashion3 
 

Un véritable revirement, les entités fonctionnant jusque-là de manière cloisonnée. Et qui n’est pas sans conséquences, puisqu’il se fera sans Gauthier Watrelot, le patron emblématique de Jules et HappyChic, qui a quitté tout récemment la société. 

La concrétisation du projet Fashion3 a été confiée à Jean-Christophe Garbino, qui a été recruté au printemps 2016 à la direction du pôle féminin via la société Modema (Pimkie, Orsay, Rouge Gorge et Grain de Malice). Il pilote dorénavant également les enseignes du groupe HappyChic, créé en 2009. Kiabi et Phildar restant quant à eux autonomes.

Concrètement, Fashion3 a pris forme juridiquement en mai dernier, sous la forme d’un groupement européen d’intérêt économique. Une structure, à mi-chemin entre l’entreprise et l’association, domiciliée à la même adresse que le groupe HappyChic, à Roubaix, et cogérée par Pierre-Yves Guislain, le directeur financier d’HappyChic, et Alain Salle.

Jean-Christophe Garbino, ex-CEO de Kiabi (jusqu’en 2015) et artisan du succès de l’enseigne de grande surface, est désormais président exécutif de Fashion3, qu’il décrit comme « un écosystème de marques de mode autonomes, coopérantes et interconnectées ». Précisant au passage que le but est de « booster la valeur créative de chacune des marques », tout en développant ou intégrant de nouvelles marques au sein du pôle.

Une volonté d’optimisation semble également motiver la famille nordiste, face à un marché de la distribution de mode en repli. Fashion3 a pour mission, selon nos informations, de permettre de réduire les coûts d’exploitation des différentes enseignes. Pour cela, les services comptabilité, informatique et achats ont entre autres vocation à être regroupés. « Si cela permet un meilleur fonctionnement de nos enseignes, pourquoi pas, mais nous craignons que cela créée des doublons de postes, menaçant certains emplois », évoque une source syndicale.

Cette volonté de synergie portée par Fashion3 prend peu à peu forme sur le terrain, puisque, selon nos informations, des cadres de plusieurs enseignes visitent les différents sites, tandis que certains documents internes sont dotés d’un en-tête listant, tel un groupe, l’ensemble des marques que Fashion3 chapeaute. Sur le terrain, un service mutualisé est d’ores et déjà en test : il s’agit d’un coffre connecté commun à tous les points de vente d’une même ville ou d’un centre commercial, réduisant les flux d’argent liquide.

 



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Collection été 2017 - Pimkie
 

Outre le départ de Gauthier Watrelot, qui devrait être remplacé, Fashion3 se structure avec de nouvelles recrues. A la rentrée,  Pingki Houang, le directeur général de Stuart et ex-DG de Showroomprivé, rejoindra les équipes au poste de « chief executive omnichannel », selon Challenges. Le 18 août, c’est Christine Jutard, ex-Kiabi, qui prendra la direction générale de la chaîne de mode féminine Pimkie.

Autour de Jean-Christophe Garbino, un conseil d’administration se constitue également. Béatrice Lafon, ex-CEO de Claire’s, intègre le board, de même que le fondateur de Jobdeal, Romain Toulemonde, selon les documents légaux déposés.

Aucune prise de parole officielle n’a été faite ni en externe, ni auprès de l’ensemble des salariés. Le projet Fashion3 devrait très prochainement être propulsé à visage découvert. Comme le précise une source interne, « tout est prêt, il n’y a plus qu’à appuyer sur le bouton ».




 

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La famille Mulliez bouleverse l’organisation de ses enseignes mode

  

Changement d’ère pour les enseignes d’habillement de la galaxie Mulliez. Pour la famille nordiste, également propriétaire du groupe Auchan ou de Decathlon, l’heure est à la mutualisation entre le groupe HappyChic (Jules, Brice, Bizzbee, La Gentle Factory) et le pôle féminin réunissant Pimkie, Rouge Gorge, Grain de Malice et Orsay. Le nom du mastodonte ? Fashion3 (prononcez « Fashion Cube »).


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Jean-Christophe Garbino à la tête de Fashion3 
 

Un véritable revirement, les entités fonctionnant jusque-là de manière cloisonnée. Et qui n’est pas sans conséquences, puisqu’il se fera sans Gauthier Watrelot, le patron emblématique de Jules et HappyChic, qui a quitté tout récemment la société. 

La concrétisation du projet Fashion3 a été confiée à Jean-Christophe Garbino, qui a été recruté au printemps 2016 à la direction du pôle féminin via la société Modema (Pimkie, Orsay, Rouge Gorge et Grain de Malice). Il pilote dorénavant également les enseignes du groupe HappyChic, créé en 2009. Kiabi et Phildar restant quant à eux autonomes.

Concrètement, Fashion3 a pris forme juridiquement en mai dernier, sous la forme d’un groupement européen d’intérêt économique. Une structure, à mi-chemin entre l’entreprise et l’association, domiciliée à la même adresse que le groupe HappyChic, à Roubaix, et cogérée par Pierre-Yves Guislain, le directeur financier d’HappyChic, et Alain Salle.

Jean-Christophe Garbino, ex-CEO de Kiabi (jusqu’en 2015) et artisan du succès de l’enseigne de grande surface, est désormais président exécutif de Fashion3, qu’il décrit comme « un écosystème de marques de mode autonomes, coopérantes et interconnectées ». Précisant au passage que le but est de « booster la valeur créative de chacune des marques », tout en développant ou intégrant de nouvelles marques au sein du pôle.

Une volonté d’optimisation semble également motiver la famille nordiste, face à un marché de la distribution de mode en repli. Fashion3 a pour mission, selon nos informations, de permettre de réduire les coûts d’exploitation des différentes enseignes. Pour cela, les services comptabilité, informatique et achats ont entre autres vocation à être regroupés. « Si cela permet un meilleur fonctionnement de nos enseignes, pourquoi pas, mais nous craignons que cela créée des doublons de postes, menaçant certains emplois », évoque une source syndicale.

Cette volonté de synergie portée par Fashion3 prend peu à peu forme sur le terrain, puisque, selon nos informations, des cadres de plusieurs enseignes visitent les différents sites, tandis que certains documents internes sont dotés d’un en-tête listant, tel un groupe, l’ensemble des marques que Fashion3 chapeaute. Sur le terrain, un service mutualisé est d’ores et déjà en test : il s’agit d’un coffre connecté commun à tous les points de vente d’une même ville ou d’un centre commercial, réduisant les flux d’argent liquide.

 



pimkie_2_le_31_juillet_2017.gif

Collection été 2017 - Pimkie
 

Outre le départ de Gauthier Watrelot, qui devrait être remplacé, Fashion3 se structure avec de nouvelles recrues. A la rentrée,  Pingki Houang, le directeur général de Stuart et ex-DG de Showroomprivé, rejoindra les équipes au poste de « chief executive omnichannel », selon Challenges. Le 18 août, c’est Christine Jutard, ex-Kiabi, qui prendra la direction générale de la chaîne de mode féminine Pimkie.

Autour de Jean-Christophe Garbino, un conseil d’administration se constitue également. Béatrice Lafon, ex-CEO de Claire’s, intègre le board, de même que le fondateur de Jobdeal, Romain Toulemonde, selon les documents légaux déposés.

Aucune prise de parole officielle n’a été faite ni en externe, ni auprès de l’ensemble des salariés. Le projet Fashion3 devrait très prochainement être propulsé à visage découvert. Comme le précise une source interne, « tout est prêt, il n’y a plus qu’à appuyer sur le bouton ».




 

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Textile - par webMaster le 20/07/2017 : 20:51

Textile/habillement : un mois de juin en berne
 

L’embellie du mois de mai n’aura pas duré pour les distributeurs de mode. En juin, la consommation d'habillement et de textile en France recule nettement : par rapport à juin 2016, elle chute ainsi de 8,9 %, selon les résultats provisoires publiés par l’Institut Français de la Mode. Une période précédant les soldes d’été pendant laquelle les opérations commerciales, incluant promotions et ventes privées, se multiplient.


textile_le_20_juillet_2017.gif

Après un mois de mai positif, juin s'inscrit en net repli dans le secteur de l'habillement.
 

Dans le détail, les chaînes de grande diffusion (comme La Halle et Kiabi) font état d’une baisse de leur ventes de 8,2 %, tandis qu’elles se targuaient d’une progression de 15,8 % en mai. D’autre part, les grands magasins et magasins populaires (tels que Les Galeries Lafayette ou Monoprix) voient quant à eux leur résultat s’effondrer de 11,7 %. 

A la même époque l’an dernier, les distributeurs de mode et textile connaissaient une croissance de 2,7 %. 

Alors que la performance des cinq premiers mois de l’année 2017 s’établissait en très légère hausse (+0,6 %), l’IFM indique que le bilan du premier semestre – incluant donc les chiffres du mois de juin – se trouve finalement en retrait de 1,4 % en valeur.

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Textile/habillement : un mois de juin en berne
 

L’embellie du mois de mai n’aura pas duré pour les distributeurs de mode. En juin, la consommation d'habillement et de textile en France recule nettement : par rapport à juin 2016, elle chute ainsi de 8,9 %, selon les résultats provisoires publiés par l’Institut Français de la Mode. Une période précédant les soldes d’été pendant laquelle les opérations commerciales, incluant promotions et ventes privées, se multiplient.


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Après un mois de mai positif, juin s'inscrit en net repli dans le secteur de l'habillement.
 

Dans le détail, les chaînes de grande diffusion (comme La Halle et Kiabi) font état d’une baisse de leur ventes de 8,2 %, tandis qu’elles se targuaient d’une progression de 15,8 % en mai. D’autre part, les grands magasins et magasins populaires (tels que Les Galeries Lafayette ou Monoprix) voient quant à eux leur résultat s’effondrer de 11,7 %. 

A la même époque l’an dernier, les distributeurs de mode et textile connaissaient une croissance de 2,7 %. 

Alors que la performance des cinq premiers mois de l’année 2017 s’établissait en très légère hausse (+0,6 %), l’IFM indique que le bilan du premier semestre – incluant donc les chiffres du mois de juin – se trouve finalement en retrait de 1,4 % en valeur.

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Fashion 3 - par webMaster le 20/07/2017 : 19:48

Un recrutement externe chez les Mulliez


fashioncube.gif

En septembre, c'est une nomination externe qui sera annoncée dans la galaxie Mulliez: celle de l'ancien directeur général de Stuart, la start-up spécialiste de la livraison récemment rachetée par Geopost, filiale de la Poste. Cet ancien de Showroomprivé et Pixmania deviendra Chief Executive Omnichannel de Fashion3 (prononcer "Fashion cube"), le pôle créé par la famille Mulliez
pour rassembler ses enseignes de textile : Grain de malice, Pimkie, Rouge-gorge...



 

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Un recrutement externe chez les Mulliez


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En septembre, c'est une nomination externe qui sera annoncée dans la galaxie Mulliez: celle de l'ancien directeur général de Stuart, la start-up spécialiste de la livraison récemment rachetée par Geopost, filiale de la Poste. Cet ancien de Showroomprivé et Pixmania deviendra Chief Executive Omnichannel de Fashion3 (prononcer "Fashion cube"), le pôle créé par la famille Mulliez
pour rassembler ses enseignes de textile : Grain de malice, Pimkie, Rouge-gorge...



 

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Prime Intéressement Avril/Mai/Juin 2017 - par webMaster le 20/07/2017 : 09:06

Prime intéressement Avril/ Mai /Juin 2017

Prime France PPP

P1 est lié à l’évolution du CA par rapport à l’an-1

Le CA comparable est en baisse significatif

La prime de progrès P1 est à 0 %

Prime de prospérité

P2 est basé sur la marge.

Cette marge soit dépasser un seuil du trimestre

C’est le cas pour cette prime, P2 donne 3.97% de prime

P3 est basé sur le REX

Le Rex est comparé à un seuil minimum

P3 est inférieur à ce seuil , le taux et de 0%

La prime totale pour PPP France est 3.97 % d’un trimestre de salaire, soit pour un smic à 35 heures une prime de 178,46€ sur lesquels il faut défalquer 8% de CSG et CRDS

Le virement de la prime aura lieu dernière semaine de Août

Prime International

La prime est composée de 2 parties

La prime de progrès, composée de PA, PB,PC

PA est lié à la partie CA France, soit 0 % du fait des résultats en baisse significative de PPP.

PB  est lié aux partenariat, le CA est en baisse significative entrainant une valeur à 0%

PC est lié à l’évolution du résultat comptable avant impôts par rapport à l’an-1. Le résultat est en forte régression qui entraine une prime à zéro

La prime de prospérité

PP est composé du résultat courant avant impôt comparé à un seuil minimal.

Le résultat est inférieur au seuil qui entraine une prime à zéro

La prime totale pour l’international est de 0 %

-----------------------------------------------------------------------------------

 

La CFE-CGC est inquiète des résultats internationaux amplifiés par un trimestre en forte baisse sur la ZNO.

La prime ne reflète pas l’investissement des équipes.





 

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Prime intéressement Avril/ Mai /Juin 2017

Prime France PPP

P1 est lié à l’évolution du CA par rapport à l’an-1

Le CA comparable est en baisse significatif

La prime de progrès P1 est à 0 %

Prime de prospérité

P2 est basé sur la marge.

Cette marge soit dépasser un seuil du trimestre

C’est le cas pour cette prime, P2 donne 3.97% de prime

P3 est basé sur le REX

Le Rex est comparé à un seuil minimum

P3 est inférieur à ce seuil , le taux et de 0%

La prime totale pour PPP France est 3.97 % d’un trimestre de salaire, soit pour un smic à 35 heures une prime de 178,46€ sur lesquels il faut défalquer 8% de CSG et CRDS

Le virement de la prime aura lieu dernière semaine de Août

Prime International

La prime est composée de 2 parties

La prime de progrès, composée de PA, PB,PC

PA est lié à la partie CA France, soit 0 % du fait des résultats en baisse significative de PPP.

PB  est lié aux partenariat, le CA est en baisse significative entrainant une valeur à 0%

PC est lié à l’évolution du résultat comptable avant impôts par rapport à l’an-1. Le résultat est en forte régression qui entraine une prime à zéro

La prime de prospérité

PP est composé du résultat courant avant impôt comparé à un seuil minimal.

Le résultat est inférieur au seuil qui entraine une prime à zéro

La prime totale pour l’international est de 0 %

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La CFE-CGC est inquiète des résultats internationaux amplifiés par un trimestre en forte baisse sur la ZNO.

La prime ne reflète pas l’investissement des équipes.





 

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Essentiel CE PPP du mardi 18 juillet 2017 - par webMaster le 19/07/2017 : 11:01


Essentiel CE PPP du mardi 18 juillet 2017



ce_ppp_juillet_2017_les_chiffres.gif


ce_ppp_juillet_2017_les_tendances.gif



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Les questions


 

Est-ce qu’i y a une construction d’un nouveau bâtiment Pimkie dans la zone de la Pilaterie sur Wasquehal ?

La direction dément. La confusion vient d’une ancienne signalétique Pimkie.

Est-ce que le projet STORM règle la problématique de devoir faire 2 tickets dans le cas d’offres ?

La direction est consciente de ce problème mais la rareté des cas ne nécessite pas de modifications du logiciel de caisse pour le moment.

Pourquoi les « socloz » qui arrivent sur caisse n’ont plus de photos ?

La direction confirme qu’une régularisation sera faite très rapidement.

Il s’agit d’un problème informatique.

Remontée des magasins sur la baisse des effectifs ?

La direction répond que les budgets de mai et juin 2017 sont légèrement en hausse à ceux de l’année dernière.

Il s’agit peut-être de cas isolés qui auraient dépassé leur budget en début d’année.

La CFE-CGC reste vigilante sur ce point, tout en étant confiante de la bonne gestion des heures par nos collègues RM et RMA.

Point sur le contrôle de la répression des fraudes sur les magasins concernant entre autre les ventes privées ?

Les contrôles ont ciblé la région Nord avec 8 visites dont 2 ont fait l’objet d’un PV de la part de la répression des fraudes.

La direction est en attente du retour de la DGCCRF.

La direction a remis en place les règles strictes concernant les avantages de la carte de fidélité et confirme que les équipes des magasins concernées n’ont aucune inquiétude à avoir.

La direction réfléchit aux prochaines ventes privées avec les juristes et prendra en compte le contenu des PV de la DGCCRF.

A suivre….

Quels sont les règles de déplacement pris en charge dans le cas d’une mission ou d’un replacement sur un autre magasin ?

-Est remboursé l’écart entre le trajet habituel et le trajet de mission.

-Aucun  frais de repas.

-Le parking peut être toléré pour une mission inférieure ou égale à 3 jours.

Réunion sur la retraite progressive

Il faut avoir que c’est à l’initiative de la CFE-CGC que ce point a été proposé et accordé par l’entreprise dans le cadre du contrat de génération.

Cette réunion a été suivie par 36 personnes de Neuville et 13 de Villeneuve de plus de 55 ans.

Ceux ci ont été vivement intéressés.

La CFE-CGC déplore le manque d’informations sur le réseau.

Aussi pour vous aider à mieux comprendre les mécanismes, nous mettons en pièce jointe le fonctionnement de la retraite progressive.

Cliquez sur le lien ci dessous

retraite_progressive_le_18_juillet_2017.gif



Point sur les codes 610 et 611 utilisés lors d’une mission de salarié

Lorsqu’un salarié est missionné sur un autre magasin, le magasin d’origine  déclare ce salarié en mission en code 610 : mission autre magasin.

Le magasin « accueillant » déclare ce salarié sur le récapitulatif salaire en heure de ventes effectives en code 80.

Le code 611 s’applique uniquement sur des missions sur les magasins Affiliés.

Le magasin d’origine la déclare en 611 : mission extérieure.

Pas de déclaration sur le magasin Affilé.

Consultation des membres du CE PPP sur le projet de déploiement et de mutualisation des coffres connectés

Ce point sera remis à l’ordre du jour de septembre après visite des membres du CHSCT.

Point de vigilance de la CFE-CGC : les magasins actuellement en transport de fonds (Magasins à  fort CA)  doivent conserver ce mode de fonctionnement si le coffre connecté ne se situe pas dans leur magasin.

La direction comprend et prend note de notre demande.

Fond de commun de placement

La CFE-CGC a demandé à la direction les taux qui n’avaient pas été communiqués aux salariés.

Evolution des fonds au 7 juillet 2017 comparé par rapport au 7 juillet 2016

Fonds E Solidaire   + 9.53 %  / indice de risque 4/7 (au plus le chiffre est élevé, au plus le risque est important)

Fonds R Dynamique + 14.35 %  / indice de risque 6/7

Fonds P Prudence – 1.24 %   / indice de risque 3/7

Fonds S Sécurité – 0.14 %   / indice de risque 1/7

Fond A Action Pimkie + 6.23 % / Pas de cotation de risque donnée par l’entreprise

Prochain CE PPP :

Mardi 29 août 2017


-------------------------------------------------------------------------------

 

Effectifs Magasins
Cliquez sur le lien ci dessous


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Effectifs Neuville
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Essentiel CE PPP du mardi 18 juillet 2017



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Les questions


 

Est-ce qu’i y a une construction d’un nouveau bâtiment Pimkie dans la zone de la Pilaterie sur Wasquehal ?

La direction dément. La confusion vient d’une ancienne signalétique Pimkie.

Est-ce que le projet STORM règle la problématique de devoir faire 2 tickets dans le cas d’offres ?

La direction est consciente de ce problème mais la rareté des cas ne nécessite pas de modifications du logiciel de caisse pour le moment.

Pourquoi les « socloz » qui arrivent sur caisse n’ont plus de photos ?

La direction confirme qu’une régularisation sera faite très rapidement.

Il s’agit d’un problème informatique.

Remontée des magasins sur la baisse des effectifs ?

La direction répond que les budgets de mai et juin 2017 sont légèrement en hausse à ceux de l’année dernière.

Il s’agit peut-être de cas isolés qui auraient dépassé leur budget en début d’année.

La CFE-CGC reste vigilante sur ce point, tout en étant confiante de la bonne gestion des heures par nos collègues RM et RMA.

Point sur le contrôle de la répression des fraudes sur les magasins concernant entre autre les ventes privées ?

Les contrôles ont ciblé la région Nord avec 8 visites dont 2 ont fait l’objet d’un PV de la part de la répression des fraudes.

La direction est en attente du retour de la DGCCRF.

La direction a remis en place les règles strictes concernant les avantages de la carte de fidélité et confirme que les équipes des magasins concernées n’ont aucune inquiétude à avoir.

La direction réfléchit aux prochaines ventes privées avec les juristes et prendra en compte le contenu des PV de la DGCCRF.

A suivre….

Quels sont les règles de déplacement pris en charge dans le cas d’une mission ou d’un replacement sur un autre magasin ?

-Est remboursé l’écart entre le trajet habituel et le trajet de mission.

-Aucun  frais de repas.

-Le parking peut être toléré pour une mission inférieure ou égale à 3 jours.

Réunion sur la retraite progressive

Il faut avoir que c’est à l’initiative de la CFE-CGC que ce point a été proposé et accordé par l’entreprise dans le cadre du contrat de génération.

Cette réunion a été suivie par 36 personnes de Neuville et 13 de Villeneuve de plus de 55 ans.

Ceux ci ont été vivement intéressés.

La CFE-CGC déplore le manque d’informations sur le réseau.

Aussi pour vous aider à mieux comprendre les mécanismes, nous mettons en pièce jointe le fonctionnement de la retraite progressive.

Cliquez sur le lien ci dessous

retraite_progressive_le_18_juillet_2017.gif



Point sur les codes 610 et 611 utilisés lors d’une mission de salarié

Lorsqu’un salarié est missionné sur un autre magasin, le magasin d’origine  déclare ce salarié en mission en code 610 : mission autre magasin.

Le magasin « accueillant » déclare ce salarié sur le récapitulatif salaire en heure de ventes effectives en code 80.

Le code 611 s’applique uniquement sur des missions sur les magasins Affiliés.

Le magasin d’origine la déclare en 611 : mission extérieure.

Pas de déclaration sur le magasin Affilé.

Consultation des membres du CE PPP sur le projet de déploiement et de mutualisation des coffres connectés

Ce point sera remis à l’ordre du jour de septembre après visite des membres du CHSCT.

Point de vigilance de la CFE-CGC : les magasins actuellement en transport de fonds (Magasins à  fort CA)  doivent conserver ce mode de fonctionnement si le coffre connecté ne se situe pas dans leur magasin.

La direction comprend et prend note de notre demande.

Fond de commun de placement

La CFE-CGC a demandé à la direction les taux qui n’avaient pas été communiqués aux salariés.

Evolution des fonds au 7 juillet 2017 comparé par rapport au 7 juillet 2016

Fonds E Solidaire   + 9.53 %  / indice de risque 4/7 (au plus le chiffre est élevé, au plus le risque est important)

Fonds R Dynamique + 14.35 %  / indice de risque 6/7

Fonds P Prudence – 1.24 %   / indice de risque 3/7

Fonds S Sécurité – 0.14 %   / indice de risque 1/7

Fond A Action Pimkie + 6.23 % / Pas de cotation de risque donnée par l’entreprise

Prochain CE PPP :

Mardi 29 août 2017


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Effectifs Magasins
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Effectifs Neuville
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Promod - par webMaster le 18/07/2017 : 15:52

Promod céderait sa boutique des Champs-Elysées à L’Occitane

Promod se sépare de son magasin amiral sur les Champs-Elysées. L’entreprise nordiste a confirmé l’information ajoutant que cette boutique fermerait ses portes avant la fin du mois de juillet.


promod_le_18_juillet_2017.gif


 

Promod précise également que l’ensemble du personnel de cette unité sera reclassé au sein d’autres points de vente de la marque dans la capitale française. C’est au 86 de la célèbre avenue que se déployait l’enseigne, en voisine du géant H&M. Une cellule ayant pignon sur rue et appartenant à la Galerie Champs-Elysées, elle-même pilotée par la Société Foncière Lyonnaise.

Selon nos informations, c’est L’Occitane qui reprendrait cet espace de vente. Il s’agirait d’un déménagement pour l’enseigne de beauté, puisqu’elle est déjà implantée au sein de la galerie, sur une petite surface et surtout sans vitrine extérieure. Elle se donnerait alors un vrai flagship sur les Champs-Elysées, où pourrait se déployer son nouveau concept digitalisé, inauguré à Tokyo en 2016 et dupliqué en décembre dernier à New York, sur la Ve Avenue. Une expérience shopping multisensorielle dans laquelle l’art de vivre à la provençale est plébiscité.

En avril 2016, le groupe français Promod, doté de 954 magasins répartis dans 45 pays, avait annoncé le licenciement de 133 employés de son siège dans le nord de la France, de même que la fermeture de 180 établissements non rentables à l'international. Notamment la moitié de ses unités en Espagne, soit 24 boutiques, correspondant à la suppression de 132 postes, selon l’agence Europa Press.

En 2015, Promod a initié un repositionnement afin de redresser la barre, tentant une approche plus mode, doublée d’une nouvelle signature : « Promod Boutique Française ».

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Promod céderait sa boutique des Champs-Elysées à L’Occitane

Promod se sépare de son magasin amiral sur les Champs-Elysées. L’entreprise nordiste a confirmé l’information ajoutant que cette boutique fermerait ses portes avant la fin du mois de juillet.


promod_le_18_juillet_2017.gif


 

Promod précise également que l’ensemble du personnel de cette unité sera reclassé au sein d’autres points de vente de la marque dans la capitale française. C’est au 86 de la célèbre avenue que se déployait l’enseigne, en voisine du géant H&M. Une cellule ayant pignon sur rue et appartenant à la Galerie Champs-Elysées, elle-même pilotée par la Société Foncière Lyonnaise.

Selon nos informations, c’est L’Occitane qui reprendrait cet espace de vente. Il s’agirait d’un déménagement pour l’enseigne de beauté, puisqu’elle est déjà implantée au sein de la galerie, sur une petite surface et surtout sans vitrine extérieure. Elle se donnerait alors un vrai flagship sur les Champs-Elysées, où pourrait se déployer son nouveau concept digitalisé, inauguré à Tokyo en 2016 et dupliqué en décembre dernier à New York, sur la Ve Avenue. Une expérience shopping multisensorielle dans laquelle l’art de vivre à la provençale est plébiscité.

En avril 2016, le groupe français Promod, doté de 954 magasins répartis dans 45 pays, avait annoncé le licenciement de 133 employés de son siège dans le nord de la France, de même que la fermeture de 180 établissements non rentables à l'international. Notamment la moitié de ses unités en Espagne, soit 24 boutiques, correspondant à la suppression de 132 postes, selon l’agence Europa Press.

En 2015, Promod a initié un repositionnement afin de redresser la barre, tentant une approche plus mode, doublée d’une nouvelle signature : « Promod Boutique Française ».

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Pimkie - par webMaster le 18/07/2017 : 11:59

Pimkie recrute une vingtaine d’ex-affiliés Mim

  

Pimkie a su saisir l’opportunité créée par la déroute de l’enseigne Mim. Une vingtaine d’ex-partenaires de la marque détenue par le groupe Main Asia, et placée en liquidation par le tribunal de commerce de Bobigny en avril dernier, ont choisi de migrer sous enseigne Pimkie. Une possibilité offerte par le distributeur nordiste depuis son ouverture à l’affiliation en septembre 2016.



pimkie_le_17_juillet_2017.gif

Le concept de "Fashion Factory", dévoilé en 2015 par l'enseigne 
 

« Nous leur avons permis de rebondir rapidement, livre Cyril Goulet, directeur du développement international de Pimkie. En moins de trois semaines, ces magasins ont pu basculer sous notre enseigne, en les customisant très rapidement. Les travaux viennent dans un second temps. Il était important de leur permettre de reprendre rapidement une activité et ne pas mettre les salariés au chômage technique ». Pour cela, l’enseigne, fondée à Villeneuve d'Ascq en 1971 et appartenant à la famille Mulliez, s’est mise « en mode start-up », avant que la liquidation de Mim soit prononcée, afin d’identifier en amont des solutions pour accueillir – et faire signer – ces nouveaux partenaires.

Pourquoi un tel engouement pour Pimkie ? Cyril Goulet donne un élément de réponse : « Dès que la situation s’est dégradée chez Mim, les affiliés se sont renseignés autour d’eux pour anticiper un changement d'enseigne. Dans le monde de l’affiliation, tout fonctionne par le bouche à oreille ». Il faut donc croire que des partenaires Pimkie, sastisfaits, les aient influencés. Et que le virage pris par Pimkie depuis deux ans, avec un propos plus mode et une cible élargie aux 25-34 ans, contre 15-25 ans auparavant, ait convaincu.

Les localités concernées sont notamment Bailleul (59), Mers-les-Bains (80), Saint-Martin-des-Champs (29), Le Creusot (71), Thiers (63) et Marmande (47). Soit des petites villes dans lesquelles Pimkie ne serait pas déployée en succursale, mais lui permettant d’assurer un maillage plus serré du territoire.

Moins d’un an après s’être ouverte à l’affiliation, la marque nordiste compte déjà 45 nouvelles adresses en France, inaugurées via ce type de partenariat. Et 10 à 15 unités devraient s’y ajouter d’ici la fin de l’année.

Pimkie, qui accueillera sa nouvelle directrice générale Christine Jutard en août prochain, compte à ce jour près de 700 points de vente dans le monde, dont 300 en France. En 2016, l’entreprise revendique un chiffre d’affaires de 650 millions d’euros, en croissance de 2 % par rapport à l’année précédente (+3 % en France et +1,5% à l’international).


 

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Pimkie recrute une vingtaine d’ex-affiliés Mim

  

Pimkie a su saisir l’opportunité créée par la déroute de l’enseigne Mim. Une vingtaine d’ex-partenaires de la marque détenue par le groupe Main Asia, et placée en liquidation par le tribunal de commerce de Bobigny en avril dernier, ont choisi de migrer sous enseigne Pimkie. Une possibilité offerte par le distributeur nordiste depuis son ouverture à l’affiliation en septembre 2016.



pimkie_le_17_juillet_2017.gif

Le concept de "Fashion Factory", dévoilé en 2015 par l'enseigne 
 

« Nous leur avons permis de rebondir rapidement, livre Cyril Goulet, directeur du développement international de Pimkie. En moins de trois semaines, ces magasins ont pu basculer sous notre enseigne, en les customisant très rapidement. Les travaux viennent dans un second temps. Il était important de leur permettre de reprendre rapidement une activité et ne pas mettre les salariés au chômage technique ». Pour cela, l’enseigne, fondée à Villeneuve d'Ascq en 1971 et appartenant à la famille Mulliez, s’est mise « en mode start-up », avant que la liquidation de Mim soit prononcée, afin d’identifier en amont des solutions pour accueillir – et faire signer – ces nouveaux partenaires.

Pourquoi un tel engouement pour Pimkie ? Cyril Goulet donne un élément de réponse : « Dès que la situation s’est dégradée chez Mim, les affiliés se sont renseignés autour d’eux pour anticiper un changement d'enseigne. Dans le monde de l’affiliation, tout fonctionne par le bouche à oreille ». Il faut donc croire que des partenaires Pimkie, sastisfaits, les aient influencés. Et que le virage pris par Pimkie depuis deux ans, avec un propos plus mode et une cible élargie aux 25-34 ans, contre 15-25 ans auparavant, ait convaincu.

Les localités concernées sont notamment Bailleul (59), Mers-les-Bains (80), Saint-Martin-des-Champs (29), Le Creusot (71), Thiers (63) et Marmande (47). Soit des petites villes dans lesquelles Pimkie ne serait pas déployée en succursale, mais lui permettant d’assurer un maillage plus serré du territoire.

Moins d’un an après s’être ouverte à l’affiliation, la marque nordiste compte déjà 45 nouvelles adresses en France, inaugurées via ce type de partenariat. Et 10 à 15 unités devraient s’y ajouter d’ici la fin de l’année.

Pimkie, qui accueillera sa nouvelle directrice générale Christine Jutard en août prochain, compte à ce jour près de 700 points de vente dans le monde, dont 300 en France. En 2016, l’entreprise revendique un chiffre d’affaires de 650 millions d’euros, en croissance de 2 % par rapport à l’année précédente (+3 % en France et +1,5% à l’international).


 

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Essentiel CE Diramode Juin 2017 - par webMaster le 17/07/2017 : 09:37

Essentiel CE Diramode Villeneuve

Jeudi 29 juin 2017


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Les questions du CE DRM

 

Etat d’avancement des EAA sur Villeneuve d’Ascq

La direction confirme que l’ensemble des entretiens a été mené.

Actions menées par chaque direction suite l’enquête « about »

La direction répond : 4 groupes de travail ont été constitués sur Villeneuve pour mener des réflexions sur les thèmes suivants : reconnaissance, information et communication, coopération entre services

La CFE-CGC fait remarquer qu’il est important que le cadre des groupes de travail soit clair ainsi que les objectifs, car il serait dommageable que les actions s’essoufflent ou n’aboutissent pas.

Il a eu dans le passé ce type d’actions qui n’a pas ou peu abouti par manque de clarté et de volonté.

Point sur le télétravail

Il y a 69 demandes sur Villeneuve : 8 Agents de Maîtrise et 61 Cadres

Il s’agit pour l’instant d’un test suivi par les RH. 

Un retour sur ce sujet sera effectué.

La CFE-CGC ne manquera pas de faire son analyse et de la comparer avec celle des RH.

Accorder au CE Diramode de communiquer directement sur les boites mails des collaborateurs de Villeneuve les actions sociales sous forme de newsletters

La direction refuse la communication sur les boites mails des collaborateurs et propose que les newsletters soient transmises au service RH qui se chargera de les communiquer

La CFE-CGC déplore le manque d’outils pour communiquer

Mise en place d’un nouveau service de restauration

La direction confirme un bon retour sur ce sujet.

La CFE-CGC demande de revoir la configuration de l’espace repas.

Point Nodhos

La direction informatique a confirmé son souhait de stopper les projets pendant cette période de vacances pour résorber les incidents dû à la mise en place d’une nouvelle version de Nodhos.





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Les effectifs

Cliquez sur le lien pour les détails


effectifs.gif







 

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Essentiel CE Diramode Villeneuve

Jeudi 29 juin 2017


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Les questions du CE DRM

 

Etat d’avancement des EAA sur Villeneuve d’Ascq

La direction confirme que l’ensemble des entretiens a été mené.

Actions menées par chaque direction suite l’enquête « about »

La direction répond : 4 groupes de travail ont été constitués sur Villeneuve pour mener des réflexions sur les thèmes suivants : reconnaissance, information et communication, coopération entre services

La CFE-CGC fait remarquer qu’il est important que le cadre des groupes de travail soit clair ainsi que les objectifs, car il serait dommageable que les actions s’essoufflent ou n’aboutissent pas.

Il a eu dans le passé ce type d’actions qui n’a pas ou peu abouti par manque de clarté et de volonté.

Point sur le télétravail

Il y a 69 demandes sur Villeneuve : 8 Agents de Maîtrise et 61 Cadres

Il s’agit pour l’instant d’un test suivi par les RH. 

Un retour sur ce sujet sera effectué.

La CFE-CGC ne manquera pas de faire son analyse et de la comparer avec celle des RH.

Accorder au CE Diramode de communiquer directement sur les boites mails des collaborateurs de Villeneuve les actions sociales sous forme de newsletters

La direction refuse la communication sur les boites mails des collaborateurs et propose que les newsletters soient transmises au service RH qui se chargera de les communiquer

La CFE-CGC déplore le manque d’outils pour communiquer

Mise en place d’un nouveau service de restauration

La direction confirme un bon retour sur ce sujet.

La CFE-CGC demande de revoir la configuration de l’espace repas.

Point Nodhos

La direction informatique a confirmé son souhait de stopper les projets pendant cette période de vacances pour résorber les incidents dû à la mise en place d’une nouvelle version de Nodhos.





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Les effectifs

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Accord Déplacement - par webMaster le 16/07/2017 : 11:40

Accord de déplacement PPP

Réunion du mercredi 12 juillet 2017

neuville_1.gif

Le site de Neuville

Lors des NAO 2017, la CFE-CGC a réclamé la mise en place d’un accord de déplacement PPP, pour le siège de Neuville, les RM et RMA.

Concernant l’accord PPP Neuville, nous avons demandé un copier coller de l’accord de Diramode négocié par la CFE-CGC en 2014.

La négociation devrait se finaliser fin septembre 2017.

Concernant PPP Magasins, les négociations devraient débuter début octobre 2017.

La CFE-CGC est attaché à cet accord de déplacement qui concerne en majorité les Agents de Maîtrise et Cadres.

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Accord de déplacement PPP

Réunion du mercredi 12 juillet 2017

neuville_1.gif

Le site de Neuville

Lors des NAO 2017, la CFE-CGC a réclamé la mise en place d’un accord de déplacement PPP, pour le siège de Neuville, les RM et RMA.

Concernant l’accord PPP Neuville, nous avons demandé un copier coller de l’accord de Diramode négocié par la CFE-CGC en 2014.

La négociation devrait se finaliser fin septembre 2017.

Concernant PPP Magasins, les négociations devraient débuter début octobre 2017.

La CFE-CGC est attaché à cet accord de déplacement qui concerne en majorité les Agents de Maîtrise et Cadres.

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Contrat de travail - par webMaster le 13/07/2017 : 10:26

QUE FAIRE EN L’ABSENCE DE CONTRAT DE TRAVAIL ?

contrat_de_travail_le_12_juillet_2017.gif

Hormis dans le cas d'un CDI, tout contrat de travail doit faire l'objet d'un écrit. A défaut, il peut être requalifié.

Seul le CDI à temps plein peut être verbal ; il requiert néanmoins la remise au salarié de la copie de la déclaration préalable à l’embauche ou d’un document certifié par l’employeur dans un délai de deux mois. Ce CDI excepté, le contrat de travail doit faire l’objet d’un écrit. Son absence, voire sa transmission tardive (l’arrêt du 17 juin 2005 de la Cour de cassation assimile une remise tardive à une absence) entraîne automatiquement sa requalification en CDI à temps plein sous réserve de prouver l’exécution d’une prestation de travail rémunérée (avec un bulletin de paie, par exemple) ou l’existence d’un lien de subordination, c’est-à-dire une tâche réalisée sous l’autorité d’un donneur d’ordres, ayant pouvoir de contrôle et de sanction (articles L1221-1 à 5 et L1245-1 du Code du travail).

Cette négligence expose également l’employeur à des sanctions pénales : 1.500 euros d’amende pour un contrat à temps partiel ou intermittent ; 3.750 euros (7.500 euros et six mois d’emprisonnement en cas de récidive) pour un CDD (articles L1248-6 et 7 du Code du travail).

A noter. Un CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche, et sa requalification en CDI par le conseil de prud’hommes contraint l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à un mois de salaire (article L1245-2 du Code du travail).


 

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QUE FAIRE EN L’ABSENCE DE CONTRAT DE TRAVAIL ?

contrat_de_travail_le_12_juillet_2017.gif

Hormis dans le cas d'un CDI, tout contrat de travail doit faire l'objet d'un écrit. A défaut, il peut être requalifié.

Seul le CDI à temps plein peut être verbal ; il requiert néanmoins la remise au salarié de la copie de la déclaration préalable à l’embauche ou d’un document certifié par l’employeur dans un délai de deux mois. Ce CDI excepté, le contrat de travail doit faire l’objet d’un écrit. Son absence, voire sa transmission tardive (l’arrêt du 17 juin 2005 de la Cour de cassation assimile une remise tardive à une absence) entraîne automatiquement sa requalification en CDI à temps plein sous réserve de prouver l’exécution d’une prestation de travail rémunérée (avec un bulletin de paie, par exemple) ou l’existence d’un lien de subordination, c’est-à-dire une tâche réalisée sous l’autorité d’un donneur d’ordres, ayant pouvoir de contrôle et de sanction (articles L1221-1 à 5 et L1245-1 du Code du travail).

Cette négligence expose également l’employeur à des sanctions pénales : 1.500 euros d’amende pour un contrat à temps partiel ou intermittent ; 3.750 euros (7.500 euros et six mois d’emprisonnement en cas de récidive) pour un CDD (articles L1248-6 et 7 du Code du travail).

A noter. Un CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche, et sa requalification en CDI par le conseil de prud’hommes contraint l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à un mois de salaire (article L1245-2 du Code du travail).


 

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Compte Pénibilité - par webMaster le 12/07/2017 : 09:17

Réforme du compte pénibilité: l'entreprise y gagne, le salarié y perd

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Le compte pénibilité, désormais appelé "compte prévention", va être revu dès 2018 avec la suppression de 4 critères et la fin des cotisations payées par les entreprises, a annoncé le gouvernement.

Le gouvernement va revoir le compte pénibilité, renommé compte prévention, en supprimant quatre critères. Le salarié sera examiné par un médecin du travail en fin de carrière.

Le premier changement est sémantique. Le compte personnel de prévention de la pénibilité  va être rebaptisé "compte prévention". Une formulation qui gomme donc le terme même de pénibilité. "Je n'aime pas le terme donc je le supprimerai. Car il induit que le travail est une douleur", avait assuré Emmanuel Macron, en mars 2017. Ce sera bientôt chose faite. 

Le toilettage ne concerne pas que les mots, loin de là. La réalité du compte pénibilité, vécue par les entreprises et les salariés, va elle aussi beaucoup changer. 

En vigueur depuis 2015, le dispositif permet aux salariés effectuant des tâches pénibles de partir plus tôt à la retraite, de se former ou de travailler à temps partiel sans perte de salaire afin de tenir compte de leur perte d'espérance de vie et des conditions de travail sur leur santé.  

Dix facteurs étaient mesurés au sein de l'entreprise, qui devaient également les déclarer afin d'alimenter les comptes des salariés concernés. Le point sur les nouveautés.  

Ce qui change pour les entreprises

1.Quatre critères sortent du champ de la pénibilité 

Manutention à la main de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et exposition aux risques chimiques. Depuis la mise en place du compte pénibilité, le patronat assure que la mesure de ces quatre critères est quasi impossible... Le terme "d'usine à gaz" n'a eu de cesse d'être mis en avant par le patronat et il est désormais repris par le gouvernement. 

Ces quatre critères ne seront donc plus mesurés au sein de l'entreprise. Jugés trop complexes à appréhender, ils sont purement et simplement rayés de la liste. Charge néanmoins à la médecine du travail de déceler ou de reconnaître une éventuelle maladie professionnelle lors d'un contrôle. La logique de prévention semble donc modifiée au profit d'un contrôle a posteriori.  

2. Suppression des cotisations patronales pénibilité 

Les entreprises sont désormais exemptées de cotisations pénibilité. Jusqu'à présent, elles devaient s'acquitter d'une taxe de 0,01% des rémunérations versées aux salariés. Une cotisation additionnelle due par les employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité existe également. Son montant est fixé à 0,20% depuis 2017. Tout ceci disparaît pour les entreprises, qui, n'assumeront plus la charge financière de la pénibilité. 

Le gouvernement compte transférer cette charge sur la branche maladie et accident de la sécurité sociale. Cette dernière est en excédent de 900 millions d'euros. Le gouvernement a tout de même précisé que cette solution était "temporaire". "[Il] pourrait ensuite décider d'augmenter les cotisations AT MP (accident du travail et maladie professionnelle) pour financer ce dispositif, explique un expert.

Et pour les salariés

1. Pour six critères, les droits acquis sont conservés  

Travail de nuit, répétitif, en horaires alternants ou en milieu hyperbare, ainsi que le bruit et les températures extrême: ces six critères restent inchangés. Les modalités restent donc similaires: l'employeur doit mesurer et déclarer le degré d'exposition des salariés aux facteurs nommés plus haut. Cette transmission se fait via la DSN au plus tard le 31 janvier de l'année suivant l'exposition.  

Le compte prévention pénibilité est créé automatiquement à la suite de la déclaration de l'employeur si les seuils fixés sont bien dépassés. Tout ceci reste inchangé.  

Ainsi, les 800.000 salariés ayant déjà ouvert un compte pénibilité et bénéficié de points les conservent. En revanche, si un salarié a ouvert des droits dans un l'un des facteurs qui disparaît dès 2018, il ne cumulera plus aucun avantage sur son compte.  

2. Pour les quatre critères exclus, une visite médicale en fin de carrière  

Les salariés exposés aux quatre critères de pénibilité désormais exclus (manutention à la main de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et exposition aux risques chimiques) feront l'objet d'une visite médicale pour contrôler les conséquences de leur exposition. Mais il s'agira donc d'un contrôle a posteriori. "Une visite médicale de fin de carrière permettra à ces personnes de faire valoir leurs droits", précise le Premier ministre dans un communiqué. "Il va falloir attendre la publication des décrets pour connaître la fréquence et le moment de cette visite médicale, explique un expert. Si le but est d'accorder un départ anticipé à la retraite, il faut le faire suffisamment en amont. Mais qui en aura la charge? Est-ce l'entreprise ou la caisse d'assurance maladie? Les ordonnances [de la réforme du code du travail, ndlr] devraient nous éclairer." 

A noter tout de même: les personnes soumises à la visite ne pourront bénéficier de droits à un départ anticipé que si elles développent une "maladie professionnelle reconnue", entraînant un "taux d'incapacité permanente supérieur à 10%". Il faudra donc qu'une maladie soit reconnue comme ayant été causée par le travail pour que cette compensation soit octroyée. Le compte prévention ne porte pas très bien son nom. 


 

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Réforme du compte pénibilité: l'entreprise y gagne, le salarié y perd

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Le compte pénibilité, désormais appelé "compte prévention", va être revu dès 2018 avec la suppression de 4 critères et la fin des cotisations payées par les entreprises, a annoncé le gouvernement.

Le gouvernement va revoir le compte pénibilité, renommé compte prévention, en supprimant quatre critères. Le salarié sera examiné par un médecin du travail en fin de carrière.

Le premier changement est sémantique. Le compte personnel de prévention de la pénibilité  va être rebaptisé "compte prévention". Une formulation qui gomme donc le terme même de pénibilité. "Je n'aime pas le terme donc je le supprimerai. Car il induit que le travail est une douleur", avait assuré Emmanuel Macron, en mars 2017. Ce sera bientôt chose faite. 

Le toilettage ne concerne pas que les mots, loin de là. La réalité du compte pénibilité, vécue par les entreprises et les salariés, va elle aussi beaucoup changer. 

En vigueur depuis 2015, le dispositif permet aux salariés effectuant des tâches pénibles de partir plus tôt à la retraite, de se former ou de travailler à temps partiel sans perte de salaire afin de tenir compte de leur perte d'espérance de vie et des conditions de travail sur leur santé.  

Dix facteurs étaient mesurés au sein de l'entreprise, qui devaient également les déclarer afin d'alimenter les comptes des salariés concernés. Le point sur les nouveautés.  

Ce qui change pour les entreprises

1.Quatre critères sortent du champ de la pénibilité 

Manutention à la main de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et exposition aux risques chimiques. Depuis la mise en place du compte pénibilité, le patronat assure que la mesure de ces quatre critères est quasi impossible... Le terme "d'usine à gaz" n'a eu de cesse d'être mis en avant par le patronat et il est désormais repris par le gouvernement. 

Ces quatre critères ne seront donc plus mesurés au sein de l'entreprise. Jugés trop complexes à appréhender, ils sont purement et simplement rayés de la liste. Charge néanmoins à la médecine du travail de déceler ou de reconnaître une éventuelle maladie professionnelle lors d'un contrôle. La logique de prévention semble donc modifiée au profit d'un contrôle a posteriori.  

2. Suppression des cotisations patronales pénibilité 

Les entreprises sont désormais exemptées de cotisations pénibilité. Jusqu'à présent, elles devaient s'acquitter d'une taxe de 0,01% des rémunérations versées aux salariés. Une cotisation additionnelle due par les employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité existe également. Son montant est fixé à 0,20% depuis 2017. Tout ceci disparaît pour les entreprises, qui, n'assumeront plus la charge financière de la pénibilité. 

Le gouvernement compte transférer cette charge sur la branche maladie et accident de la sécurité sociale. Cette dernière est en excédent de 900 millions d'euros. Le gouvernement a tout de même précisé que cette solution était "temporaire". "[Il] pourrait ensuite décider d'augmenter les cotisations AT MP (accident du travail et maladie professionnelle) pour financer ce dispositif, explique un expert.

Et pour les salariés

1. Pour six critères, les droits acquis sont conservés  

Travail de nuit, répétitif, en horaires alternants ou en milieu hyperbare, ainsi que le bruit et les températures extrême: ces six critères restent inchangés. Les modalités restent donc similaires: l'employeur doit mesurer et déclarer le degré d'exposition des salariés aux facteurs nommés plus haut. Cette transmission se fait via la DSN au plus tard le 31 janvier de l'année suivant l'exposition.  

Le compte prévention pénibilité est créé automatiquement à la suite de la déclaration de l'employeur si les seuils fixés sont bien dépassés. Tout ceci reste inchangé.  

Ainsi, les 800.000 salariés ayant déjà ouvert un compte pénibilité et bénéficié de points les conservent. En revanche, si un salarié a ouvert des droits dans un l'un des facteurs qui disparaît dès 2018, il ne cumulera plus aucun avantage sur son compte.  

2. Pour les quatre critères exclus, une visite médicale en fin de carrière  

Les salariés exposés aux quatre critères de pénibilité désormais exclus (manutention à la main de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques et exposition aux risques chimiques) feront l'objet d'une visite médicale pour contrôler les conséquences de leur exposition. Mais il s'agira donc d'un contrôle a posteriori. "Une visite médicale de fin de carrière permettra à ces personnes de faire valoir leurs droits", précise le Premier ministre dans un communiqué. "Il va falloir attendre la publication des décrets pour connaître la fréquence et le moment de cette visite médicale, explique un expert. Si le but est d'accorder un départ anticipé à la retraite, il faut le faire suffisamment en amont. Mais qui en aura la charge? Est-ce l'entreprise ou la caisse d'assurance maladie? Les ordonnances [de la réforme du code du travail, ndlr] devraient nous éclairer." 

A noter tout de même: les personnes soumises à la visite ne pourront bénéficier de droits à un départ anticipé que si elles développent une "maladie professionnelle reconnue", entraînant un "taux d'incapacité permanente supérieur à 10%". Il faudra donc qu'une maladie soit reconnue comme ayant été causée par le travail pour que cette compensation soit octroyée. Le compte prévention ne porte pas très bien son nom. 


 

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Clause de Mobilité - par webMaster le 11/07/2017 : 14:39

QU’EST-CE QU’UNE CLAUSE DE MOBILITÉ ?

mobilite_le_11_juillet_2017.gif

Une clause de mobilité (géographique) peut compléter le contrat de travail lorsque l’emploi à pourvoir implique des déplacements potentiels, voire un changement de lieu de travail du salarié (mutation temporaire ou non).

Le contenu d'une clause de mobilité est détaillé dans le contrat ou, à défaut, la convention collective. Son insertion rend son application obligatoire. Tout refus peut conduire à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La clause de mobilité n’est toutefois valide qu’à condition de définir une zone géographique d’application précise (variable selon les fonctions et l’étendue des responsabilités du contractant). Cette zone ne peut pas être modifiée ensuite unilatéralement par l’employeur. De même, elle s’applique au sein de l’entreprise uniquement et non dans les autres sociétés d’un même groupe, encore moins chez ses clients.

Pour être recevable, une clause de mobilité doit répondre aux intérêts légitimes de l’entreprise et ne pas porter atteinte au droit à la vie privée et familiale du salarié. Un changement trop important des conditions de travail peut être considéré comme un abus de droit et rejeté. Enfin, un délai de prévenance doit être respecté par l’employeur. Bien que ce délai ne soit pas déterminé par la loi, il est d’au moins deux semaines la plupart du temps.

Avant de signer…
Une mutation a un coût (déménagement, loyer double) dont la prise en charge par l’entreprise peut être négociée lors de la signature du contrat et/ou de l’avenant. Pensez-y !




 

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QU’EST-CE QU’UNE CLAUSE DE MOBILITÉ ?

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Une clause de mobilité (géographique) peut compléter le contrat de travail lorsque l’emploi à pourvoir implique des déplacements potentiels, voire un changement de lieu de travail du salarié (mutation temporaire ou non).

Le contenu d'une clause de mobilité est détaillé dans le contrat ou, à défaut, la convention collective. Son insertion rend son application obligatoire. Tout refus peut conduire à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La clause de mobilité n’est toutefois valide qu’à condition de définir une zone géographique d’application précise (variable selon les fonctions et l’étendue des responsabilités du contractant). Cette zone ne peut pas être modifiée ensuite unilatéralement par l’employeur. De même, elle s’applique au sein de l’entreprise uniquement et non dans les autres sociétés d’un même groupe, encore moins chez ses clients.

Pour être recevable, une clause de mobilité doit répondre aux intérêts légitimes de l’entreprise et ne pas porter atteinte au droit à la vie privée et familiale du salarié. Un changement trop important des conditions de travail peut être considéré comme un abus de droit et rejeté. Enfin, un délai de prévenance doit être respecté par l’employeur. Bien que ce délai ne soit pas déterminé par la loi, il est d’au moins deux semaines la plupart du temps.

Avant de signer…
Une mutation a un coût (déménagement, loyer double) dont la prise en charge par l’entreprise peut être négociée lors de la signature du contrat et/ou de l’avenant. Pensez-y !




 

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Avenant au contrat de travail - par webMaster le 11/07/2017 : 09:36

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL : DÉFINITION ET CAS DANS LESQUELS L'UTILISER

avenant_le_10_juillet_2017.gif


Terme juridique répandu dans les secteurs du droit et de l’assurance, un "avenant" désigne une convention – écrite – conclue entre les parties et ayant pour objet la modification intrinsèque du contrat initial. Voici les cas où il faut l'utiliser.

En droit du travail, un avenant est exigé lorsqu’un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail (salaire, qualification, temps et lieu de travail selon les cas…) sont modifiés, ou qu’une clause "claire et précise" (de non-concurrence, de mobilité, d’astreinte, etc.) est ajoutée. Son application requiert l’accord du salarié. Seule la modification des éléments constitutifs de l’engagement original (assimilée à une modification du contrat lui-même) impose l’émission d’un avenant. Il est inutile en cas de changement des conditions de travail (nouvel environnement, tenue vestimentaire, etc.) décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction : de fait, le salarié a accepté de s’y soumettre lors de la signature du contrat de travail. Et il peut être sanctionné, voire licencié, en cas d’opposition.

La différence, importante, est souvent sujette à interprétation. Un déménagement des bureaux dans un secteur géographique différent constitue ainsi une modification d’un élément essentiel du contrat du salarié (en l’absence de clause de mobilité). A l’inverse, un déménagement au sein du même bassin d’emploi est davantage considéré comme une modification des conditions de travail. De même, l’employeur peut ajouter un échelon hiérarchique sans l’accord du salarié si les responsabilités de celui-ci ne sont pas affectées. Les litiges se jugent en conseil de prud’hommes.

15 CAS QUI NÉCESSITENT UN AVENANT


1 - Modification du montant ou du niveau de rémunération. 
2 - Modification des éléments de rémunération et/ou des avantages convenus. 
3 - Baisse de la part variable. 
4 - Modification du mode de calcul. 
5 - Modification du taux de commission. 
6 - Modification de la durée du travail contractuelle. 
7 - Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement). 
8 - Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (et inversement). 
9 - Augmentation du nombre de dimanches travaillés. 
10 - Modification du lieu de travail : depuis son domicile à la place de l’entreprise (et inversement). 

11 - Modification de la qualification. 
12 - Modification de la nature des fonctions.
13 - Modification des responsabilités. 
14 - Changement d’employeur (hors transfert légal du contrat). 
15 - Insertion, retrait ou modification d’une clause.

Cas particulier : La réduction du temps de travail résultant d'un accord collectif ou conventionnel est considérée comme un simple changement des conditions de travail et ne nécessite pas l'accord du salarié. En revanche, si elle prévoit une baisse de rémunération ou un avantage contractuel, il y a modification du contrat de travail, et un avenant est exigé.

Puis-je refuser de signer un avenant ?

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail implique l’accord exprès du salarié. Ce dernier reste libre de s’y opposer. En cas de refus, l’employeur peut, au choix, y renoncer ou entamer une procédure de licenciement pour motif personnel (ou économique, selon les cas), dans le respect des conditions légales (articles L1234-1 à 11 et R1234-1 à 5 du Code du travail, et loi du 25 juin 2008). Le seul refus du salarié ne peut légitimer le licenciement. C’est pourquoi une rupture de contrat devra être justifiée par le caractère impératif de l’avenant en matière de préservation de l’activité de l’entreprise.

Un délai de réflexion. Bien que la loi ne précise pas de durée, le salarié dispose en général d’une quinzaine de jours pour accepter ou non un avenant. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation, et l’employeur qui applique l’avenant sans attendre s’expose à un litige. A l’inverse, la modification du contrat pour motif économique est très encadrée. Elle implique l’envoi de l’avenant par lettre recommandée avec accusé de réception et un mois de réflexion pour le salarié. Passé ce délai, à défaut de réponse, le salarié est supposé avoir accepté le changement.

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AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL : DÉFINITION ET CAS DANS LESQUELS L'UTILISER

avenant_le_10_juillet_2017.gif


Terme juridique répandu dans les secteurs du droit et de l’assurance, un "avenant" désigne une convention – écrite – conclue entre les parties et ayant pour objet la modification intrinsèque du contrat initial. Voici les cas où il faut l'utiliser.

En droit du travail, un avenant est exigé lorsqu’un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail (salaire, qualification, temps et lieu de travail selon les cas…) sont modifiés, ou qu’une clause "claire et précise" (de non-concurrence, de mobilité, d’astreinte, etc.) est ajoutée. Son application requiert l’accord du salarié. Seule la modification des éléments constitutifs de l’engagement original (assimilée à une modification du contrat lui-même) impose l’émission d’un avenant. Il est inutile en cas de changement des conditions de travail (nouvel environnement, tenue vestimentaire, etc.) décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction : de fait, le salarié a accepté de s’y soumettre lors de la signature du contrat de travail. Et il peut être sanctionné, voire licencié, en cas d’opposition.

La différence, importante, est souvent sujette à interprétation. Un déménagement des bureaux dans un secteur géographique différent constitue ainsi une modification d’un élément essentiel du contrat du salarié (en l’absence de clause de mobilité). A l’inverse, un déménagement au sein du même bassin d’emploi est davantage considéré comme une modification des conditions de travail. De même, l’employeur peut ajouter un échelon hiérarchique sans l’accord du salarié si les responsabilités de celui-ci ne sont pas affectées. Les litiges se jugent en conseil de prud’hommes.

15 CAS QUI NÉCESSITENT UN AVENANT


1 - Modification du montant ou du niveau de rémunération. 
2 - Modification des éléments de rémunération et/ou des avantages convenus. 
3 - Baisse de la part variable. 
4 - Modification du mode de calcul. 
5 - Modification du taux de commission. 
6 - Modification de la durée du travail contractuelle. 
7 - Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement). 
8 - Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (et inversement). 
9 - Augmentation du nombre de dimanches travaillés. 
10 - Modification du lieu de travail : depuis son domicile à la place de l’entreprise (et inversement). 

11 - Modification de la qualification. 
12 - Modification de la nature des fonctions.
13 - Modification des responsabilités. 
14 - Changement d’employeur (hors transfert légal du contrat). 
15 - Insertion, retrait ou modification d’une clause.

Cas particulier : La réduction du temps de travail résultant d'un accord collectif ou conventionnel est considérée comme un simple changement des conditions de travail et ne nécessite pas l'accord du salarié. En revanche, si elle prévoit une baisse de rémunération ou un avantage contractuel, il y a modification du contrat de travail, et un avenant est exigé.

Puis-je refuser de signer un avenant ?

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail implique l’accord exprès du salarié. Ce dernier reste libre de s’y opposer. En cas de refus, l’employeur peut, au choix, y renoncer ou entamer une procédure de licenciement pour motif personnel (ou économique, selon les cas), dans le respect des conditions légales (articles L1234-1 à 11 et R1234-1 à 5 du Code du travail, et loi du 25 juin 2008). Le seul refus du salarié ne peut légitimer le licenciement. C’est pourquoi une rupture de contrat devra être justifiée par le caractère impératif de l’avenant en matière de préservation de l’activité de l’entreprise.

Un délai de réflexion. Bien que la loi ne précise pas de durée, le salarié dispose en général d’une quinzaine de jours pour accepter ou non un avenant. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation, et l’employeur qui applique l’avenant sans attendre s’expose à un litige. A l’inverse, la modification du contrat pour motif économique est très encadrée. Elle implique l’envoi de l’avenant par lettre recommandée avec accusé de réception et un mois de réflexion pour le salarié. Passé ce délai, à défaut de réponse, le salarié est supposé avoir accepté le changement.

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H&M - par webMaster le 10/07/2017 : 14:59

H&M Studio et Colette signent une collaboration

  

H&M Studio a choisi de présenter une sélection de sa collection automne-hiver 2017-18 au sein du concept store parisien Colette à partir du 21 août, mais pas seulement. La collection la plus haut de gamme du groupe suédois collabore aussi avec la boutique de la rue Saint-Honoré sur une série de neuf pièces.


h_et_m_le_10_juillet_2017.gif

Pièces exclusives H&M Studio X Colette 
 

Un partenariat inspiré par New York et le mouvement punk, pour des pièces voulues urbaines et sophistiquées. Parmi elles, deux vêtements se détachent : un anorak-poncho et une mini-robe à manches longues, volants et broderies, tous deux bleu et bleu marine, en référence à la couleur signature de Colette.

La collection est aussi composée d’une chemise, d’un pull col roulé, d’une jupe et d’autres modèles de robes. Elle sera disponible pendant deux semaines uniquement dans le concept store et sur son site marchand à des prix allant de 40 à 200 euros.

L’intégralité de la collection H&M Studio automne-hiver 2017-18 sera quant à elle vendue à partir du 14 septembre dans l’ensemble du réseau de distribution physique d’H&M et sur l’e-shop de la marque.


 

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H&M Studio et Colette signent une collaboration

  

H&M Studio a choisi de présenter une sélection de sa collection automne-hiver 2017-18 au sein du concept store parisien Colette à partir du 21 août, mais pas seulement. La collection la plus haut de gamme du groupe suédois collabore aussi avec la boutique de la rue Saint-Honoré sur une série de neuf pièces.


h_et_m_le_10_juillet_2017.gif

Pièces exclusives H&M Studio X Colette 
 

Un partenariat inspiré par New York et le mouvement punk, pour des pièces voulues urbaines et sophistiquées. Parmi elles, deux vêtements se détachent : un anorak-poncho et une mini-robe à manches longues, volants et broderies, tous deux bleu et bleu marine, en référence à la couleur signature de Colette.

La collection est aussi composée d’une chemise, d’un pull col roulé, d’une jupe et d’autres modèles de robes. Elle sera disponible pendant deux semaines uniquement dans le concept store et sur son site marchand à des prix allant de 40 à 200 euros.

L’intégralité de la collection H&M Studio automne-hiver 2017-18 sera quant à elle vendue à partir du 14 septembre dans l’ensemble du réseau de distribution physique d’H&M et sur l’e-shop de la marque.


 

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Accord de Participation - par webMaster le 10/07/2017 : 10:41

Accord de Participation

Echec des négociations !

participation_le_7_juillet_2017.gif

La direction a présenté de nombreuses simulations sur le calcul de la participation.

Quel que soit les hypothèses, le montant de la participation reste à 0€ !


Plusieurs paramètres permettent d’arriver à ce résultat :

-La société PPP a été longuement déficitaire générant un report d’impôts fiscaux qui neutralise les bénéfices actuels et ce pour de nombreuses années à venir !
 

-En ce qui concerne la société Diramode, celle-ci supporte les déficits des autres zones principalement l’Allemagne en forte difficulté : elle engrange des déficits qui rend la participation à 0€ et ce pour de nombreuses années à venir !
 

- La CFE-CGC a fait remarquer que le calcul de la participation reste franco français.

La direction a répliqué que ses experts fiscaux et juridiques confortent le fait que Diramode doit respecter les directives européennes en garantissant des bénéfices sur chaque zone, sur chaque pays….donc des déficits pour de nombreuses années….. !...Dont acte !

-Seul Mod’Affair  reste bénéficiaire du fait du rachat des articles de fin de saison à très bas prix, que Mod’Affair revend avec de confortables marges.

Les 10 salariés de Mod’Affair (magasins et logistique) ont reçu et recevront des participations d’un montant supérieur à 1 500€….



Devant cet état de fait, la direction trouve légitime d’avoir un intéressement qui serait plus rémunérateur et nous renvoie sur la prochaine négociation de l’accord d’intéressement début 2018 qui pourrait être plus favorable…à suivre activement !





 

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Accord de Participation

Echec des négociations !

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La direction a présenté de nombreuses simulations sur le calcul de la participation.

Quel que soit les hypothèses, le montant de la participation reste à 0€ !


Plusieurs paramètres permettent d’arriver à ce résultat :

-La société PPP a été longuement déficitaire générant un report d’impôts fiscaux qui neutralise les bénéfices actuels et ce pour de nombreuses années à venir !
 

-En ce qui concerne la société Diramode, celle-ci supporte les déficits des autres zones principalement l’Allemagne en forte difficulté : elle engrange des déficits qui rend la participation à 0€ et ce pour de nombreuses années à venir !
 

- La CFE-CGC a fait remarquer que le calcul de la participation reste franco français.

La direction a répliqué que ses experts fiscaux et juridiques confortent le fait que Diramode doit respecter les directives européennes en garantissant des bénéfices sur chaque zone, sur chaque pays….donc des déficits pour de nombreuses années….. !...Dont acte !

-Seul Mod’Affair  reste bénéficiaire du fait du rachat des articles de fin de saison à très bas prix, que Mod’Affair revend avec de confortables marges.

Les 10 salariés de Mod’Affair (magasins et logistique) ont reçu et recevront des participations d’un montant supérieur à 1 500€….



Devant cet état de fait, la direction trouve légitime d’avoir un intéressement qui serait plus rémunérateur et nous renvoie sur la prochaine négociation de l’accord d’intéressement début 2018 qui pourrait être plus favorable…à suivre activement !





 

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Contrat de travail - par webMaster le 08/07/2017 : 22:33

CONTRAT DE TRAVAIL : LES ÉLÉMENTS INDISPENSABLES À PRENDRE EN MODÈLE

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Les mentions et clauses essentielles diffèrent selon la nature du contrat de travail. Voici les éléments essentiels qui figurent sur n'importe quel modèle de CDI.

Un CDD exige davantage de formalisme qu’un CDI et, parmi les informations indispensables, figurent le motif d’embauche, les dates de début et de fin de contrat (ou une durée minimale en l’absence de terme défini) et une clause de renouvellement en cas de prolongation. Sauf mentions conventionnelles obligatoires, le contenu d’un CDI est libre. En pratique, toutefois, il comprend les éléments suivants…

1. L’identité et les coordonnées de l’employeur, avec le nom du représentant légal responsable du recrutement) et celles du salarié. 
2. L’intitulé et le descriptif du poste, pas nécessairement exhaustif. 
3. Le lieu de travail : si ce lieu varie au gré de missions confiées au salarié, une clause de mobilité est jointe au contrat. 
4. La date d’embauche. 
5. La durée du travail et, éventuellement, les horaires. 
6. La rémunération : salaire et primes. 
7. Le nombre de jours de congés payés et les jours de repos, habituellement le week-end. 
8. La convention collective applicable. 
9. Le régime de protection sociale : le régime général et les éventuels régimes complémentaires et la mutuelle d’entreprise. 
10. La durée de la période d’essai éventuelle et les termes de son renouvellement. Si elle est prévue, elle doit figurer dans le contrat. 
11. Les délais de préavis en cas de rupture de contrat. 
12. Une mention attestant de la subordination du salarié à l’entreprise, en vertu de l’obligation de loyauté – tacite, mais réelle – du salarié.

Ces informations sont souvent complétées d’une ou plusieurs clauses facultatives négociées entre l’employeur et le salarié conformément au "principe de liberté contractuelle" : clause de non-concurrence, d’exclusivité, de dédit-formation, de mobilité, de confidentialité, etc…


 

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CONTRAT DE TRAVAIL : LES ÉLÉMENTS INDISPENSABLES À PRENDRE EN MODÈLE

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Les mentions et clauses essentielles diffèrent selon la nature du contrat de travail. Voici les éléments essentiels qui figurent sur n'importe quel modèle de CDI.

Un CDD exige davantage de formalisme qu’un CDI et, parmi les informations indispensables, figurent le motif d’embauche, les dates de début et de fin de contrat (ou une durée minimale en l’absence de terme défini) et une clause de renouvellement en cas de prolongation. Sauf mentions conventionnelles obligatoires, le contenu d’un CDI est libre. En pratique, toutefois, il comprend les éléments suivants…

1. L’identité et les coordonnées de l’employeur, avec le nom du représentant légal responsable du recrutement) et celles du salarié. 
2. L’intitulé et le descriptif du poste, pas nécessairement exhaustif. 
3. Le lieu de travail : si ce lieu varie au gré de missions confiées au salarié, une clause de mobilité est jointe au contrat. 
4. La date d’embauche. 
5. La durée du travail et, éventuellement, les horaires. 
6. La rémunération : salaire et primes. 
7. Le nombre de jours de congés payés et les jours de repos, habituellement le week-end. 
8. La convention collective applicable. 
9. Le régime de protection sociale : le régime général et les éventuels régimes complémentaires et la mutuelle d’entreprise. 
10. La durée de la période d’essai éventuelle et les termes de son renouvellement. Si elle est prévue, elle doit figurer dans le contrat. 
11. Les délais de préavis en cas de rupture de contrat. 
12. Une mention attestant de la subordination du salarié à l’entreprise, en vertu de l’obligation de loyauté – tacite, mais réelle – du salarié.

Ces informations sont souvent complétées d’une ou plusieurs clauses facultatives négociées entre l’employeur et le salarié conformément au "principe de liberté contractuelle" : clause de non-concurrence, d’exclusivité, de dédit-formation, de mobilité, de confidentialité, etc…


 

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Ouverture dominicale - par webMaster le 07/07/2017 : 19:55

Ouverture dominicale : accord conclu entre la Fédération des enseignes de l'habillement
et les syndicats CFDT et CFTC.

La CFE-CGC a refusé la signature de cet accord,
l'estimant non conforme au respect du repos dominical.

Après plus de six mois de négociation, la Fédération des enseignes de l’habillement est parvenue à la signature d'un accord avec les syndicats du commerce succursaliste portant sur le travail dominical dans les zones touristiques internationales, conformément à la loi Macron.


dimanche_le_7_juillet_2017.gif
 

Parmi les mesures inscrites dans le texte en faveur des salariés qui se porteront volontaires pour travailler le dimanche : le doublement de la rémunération des heures effectuées le dimanche, le repos compensateur rémunéré pour les heures supplémentaires effectuées le dimanche, le principe du volontariat renforcé et la réversibilité de celui-ci (possibilité également d’indisponibilité ponctuelle), le plafond de 26 dimanches par an (sauf demande expresse du salarié, qui peut en faire plus) et la prise en charge des frais de garde d’enfants à hauteur de 40 euros maximum par dimanche travaillé.

« Cet accord est une excellente nouvelle pour nos enseignes qui traversent des moments difficiles depuis plusieurs années. Les magasins d’habillement, à l’instar des grands magasins, vont enfin pouvoir bénéficier de la clientèle dominicale », a indiqué le président de l’Alliance du Commerce. 

Quatre accords de branche sur le travail dominical dans le commerce (bricolage, couture parisienne, bijouterie-joaillerie, enseignes de l’habillement succursaliste) ont ainsi déjà été signés, rappelle le quotidien.

La Fédération des enseignes de l’habillement regroupe plus de 120 enseignes en France, employant 120 000 salariés à travers 22 000 points de vente.

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Ouverture dominicale : accord conclu entre la Fédération des enseignes de l'habillement
et les syndicats CFDT et CFTC.

La CFE-CGC a refusé la signature de cet accord,
l'estimant non conforme au respect du repos dominical.

Après plus de six mois de négociation, la Fédération des enseignes de l’habillement est parvenue à la signature d'un accord avec les syndicats du commerce succursaliste portant sur le travail dominical dans les zones touristiques internationales, conformément à la loi Macron.


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Parmi les mesures inscrites dans le texte en faveur des salariés qui se porteront volontaires pour travailler le dimanche : le doublement de la rémunération des heures effectuées le dimanche, le repos compensateur rémunéré pour les heures supplémentaires effectuées le dimanche, le principe du volontariat renforcé et la réversibilité de celui-ci (possibilité également d’indisponibilité ponctuelle), le plafond de 26 dimanches par an (sauf demande expresse du salarié, qui peut en faire plus) et la prise en charge des frais de garde d’enfants à hauteur de 40 euros maximum par dimanche travaillé.

« Cet accord est une excellente nouvelle pour nos enseignes qui traversent des moments difficiles depuis plusieurs années. Les magasins d’habillement, à l’instar des grands magasins, vont enfin pouvoir bénéficier de la clientèle dominicale », a indiqué le président de l’Alliance du Commerce. 

Quatre accords de branche sur le travail dominical dans le commerce (bricolage, couture parisienne, bijouterie-joaillerie, enseignes de l’habillement succursaliste) ont ainsi déjà été signés, rappelle le quotidien.

La Fédération des enseignes de l’habillement regroupe plus de 120 enseignes en France, employant 120 000 salariés à travers 22 000 points de vente.

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Discrimination - par webMaster le 07/07/2017 : 08:58

QUE FAIRE EN CAS DE DISCRIMINATION SALARIALE ?

discrimination_le_6_juillet_2017.gif

Face à une discrimination salariale, il existe des recours, notamment si l'employeur ne respecte pas le minimum conventionnel applicable à l'entreprise.

CAS N° 1 - L’employeur ne respecte pas le minimum conventionnel applicable dans l’entreprise. Dans l’ordre, le salarié peut procéder à une demande de régularisation auprès du service des Ressources humaines, puis, en cas de refus, en référer à l’inspection du travail (l’unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ou Direccte, dont dépend l’entreprise). En dernier lieu, il peut décider de saisir le conseil de prud’hommes. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à des sanctions : rappel de salaire sur trois ans, versement de dommages et intérêts en cas de préjudice et amende de 4e classe.

CAS N° 2 - L’employeur pratique des salaires différents à poste égal. Les articles L3221-2 et suivants du Code du travail imposent à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération pour un même travail, de valeur égale. Mais il est libre d’individualiser les salaires, sous réserve de fixer des règles d’attribution objectives, contrôlables et sans discrimination. Un parcours différent, un diplôme, l’expérience, les résultats, la pénurie de candidats, la situation familiale, entre autres, peuvent justifier un écart de traitement.

Un salarié qui s’estime lésé peut saisir les prud’hommes (gare aux exceptions au principe d’égalité de traitement admises par la jurisprudence). C’est à l’employeur d’établir que la différence se fonde sur des critères objectifs.



 

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QUE FAIRE EN CAS DE DISCRIMINATION SALARIALE ?

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Face à une discrimination salariale, il existe des recours, notamment si l'employeur ne respecte pas le minimum conventionnel applicable à l'entreprise.

CAS N° 1 - L’employeur ne respecte pas le minimum conventionnel applicable dans l’entreprise. Dans l’ordre, le salarié peut procéder à une demande de régularisation auprès du service des Ressources humaines, puis, en cas de refus, en référer à l’inspection du travail (l’unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ou Direccte, dont dépend l’entreprise). En dernier lieu, il peut décider de saisir le conseil de prud’hommes. Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à des sanctions : rappel de salaire sur trois ans, versement de dommages et intérêts en cas de préjudice et amende de 4e classe.

CAS N° 2 - L’employeur pratique des salaires différents à poste égal. Les articles L3221-2 et suivants du Code du travail imposent à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération pour un même travail, de valeur égale. Mais il est libre d’individualiser les salaires, sous réserve de fixer des règles d’attribution objectives, contrôlables et sans discrimination. Un parcours différent, un diplôme, l’expérience, les résultats, la pénurie de candidats, la situation familiale, entre autres, peuvent justifier un écart de traitement.

Un salarié qui s’estime lésé peut saisir les prud’hommes (gare aux exceptions au principe d’égalité de traitement admises par la jurisprudence). C’est à l’employeur d’établir que la différence se fonde sur des critères objectifs.



 

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Insultes, bagarres,..... - par webMaster le 06/07/2017 : 10:35

RETARD, INSULTES, BAGARRES... : CE QUE VOUS RISQUEZ EN CAS D'ÉCART AU BUREAU

retard_le_5_juillet_2017.gif

En entreprise, la faute professionnelle existe. Alors autant connaître les règles. Henri Grego, professeur en droit social, vient de sortir un livre sur le sujet.

Le monde de l’entreprise est particulier : nous y passons nos journées mais n’y connaissons pas forcément nos droits et devoirs. Sur ce dernier point, mieux vaut bien s’informer : une erreur que l’on pourrait considérer sans conséquence peut très bien être un motif de licenciement pour l’employeur. Comme la vie en société, la vie en entreprise impose aussi ses propres règles, que ce soit via le contrat de travail ou le règlement intérieur. Que risque-t-on à insulter un collègue ? Est-il permis de boire au travail ? Qu’est-ce que je risque si je suis souvent en retard ?

Venons-en à des exemples concrets. Qu’est-ce que je risque si je suis en retard ?

Ne pas être à l’heure est une faute dans le règlement intérieur ou dans le contrat. Est-ce que l’employeur peut la sanctionner tout le temps ? Non. Si j’arrive avec un retard de cinq minutes, cela ne vaut pas forcément une sanction. Néanmoins, tout va dépendre du poste que vous occupez et de ce qu’il y a en jeu. Arriver en retard pour un pilote d’avion n’a pas le même impact que quelqu’un qui travaille derrière un bureau.

Je suis absent, quels sont les motifs qui constituent une faute ?

C’est justement si vous n’avez pas de motif légal à votre absence que vous devenez fautif ! Par exemple, si vous avez posé un RTT en suivant la procédure normale, votre employeur ne peut rien dire. En revanche, si vous cumulez les absences injustifiées, cela peut vous valoir un avertissement, voire un licenciement.

Je critique mon employeur sur Facebook, je risque quelque chose ?

Tout va dépendre de ce que vous avez fait. Un arrêt du conseil de prud’hommes de Boulogne fait désormais jurisprudence : il n’existe pas un droit à critiquer son employeur sur internet. Attention, donc, si vous pensiez que Facebook était une zone de non-droit, vous pourriez vous attirer de graves ennuis.

Désobéir aux ordres, c’est une faute ?

Encore une fois, tout va dépendre du contexte pour caractériser l’insubordination. Par exemple, votre employeur n’a pas le droit de vous sanctionner parce que vous n’auriez pas changé une ampoule à sa demande : s’il y a le risque de vous mettre en danger, ce sera lui qui sera fautif. En revanche, vous ne pouvez pas justifier une poubelle qui déborde. Vous n’allez pas vous électrocuter en la vidant ! Sachez que l’insubordination peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Je vole du matériel mis à disposition par l’entreprise, qu’est-ce que je risque ?

Pour le vol, les choses sont très claires : c’est une faute grave, vous risquez le licenciement. Mais trois facteurs sont à prendre en compte. Premièrement, le salarié ne peut pas être piégé (on ne peut pas accuser un ouvrier de chantier d’avoir volé une pioche parce qu’on l’a volontairement laissée dans son casier). Deuxièmement, la faute doit être proportionnée avec le vol (on ne peut pas vous licencier pour avoir piqué des Post-it). Enfin, il faut avoir des preuves, sans quoi, toute sanction est inapplicable.

Dans quel cas une insulte est-elle une faute ?

Tout est encore une fois affaire de contexte. Prenons un exemple très concret, celui d’un ouvrier sur un chantier. S’il explique à son collègue qu’il fait du “travail d’arabe”, cela aura évidemment beaucoup moins de portée que si cela est dit dans le cadre d’un bureau, où cette phrase sera directement considérée comme une insulte raciste. De ce fait, l’insulte est une faute difficile à caractériser. Par ailleurs, en 2008, la Cour de cassation a estimé que l’insulte ne constituait pas une intention de nuire. Autant dire que les sanctions sont fluctuantes.

Qu’en est-il des addictions ?

Là encore, sujet compliqué. En soi, l’alcoolisme n’est pas, par exemple, un motif de faute, puisqu’il relève de la santé du salarié. En revanche, si l’employeur arrive à prouver que l’état d’ivresse d’un de ses employés ne lui permet pas d'exécuter entièrement les termes de son contrat, il peut très bien le sanctionner, ce qui peut aller jusqu’au licenciement dans les cas les plus graves. J’ajouterai d’ailleurs que l’addiction concerne aujourd’hui aussi les réseaux sociaux : si votre employeur constate que vous êtes connecté des heures durant sur des sites non-professionnels, il peut très bien vous licencier pour ce motif.

Je travaille à côté de mon entreprise sans en avertir mon employeur, qu’est-ce que je risque ?

Vous remettez en cause la loyauté que vous devez à votre employeur. Cela constitue donc une faute qui peut aller jusqu’au licenciement pour causes réelles et sérieuses.

Pour terminer, que se passe-t-il si je me bagarre avec un collègue au bureau ?

Tout va dépendre de la gravité et du contexte. Si le salarié ne fait que se défendre face à un collègue qui l’agresse, la sanction pourra être diminuée si la riposte n’est pas disproportionnée. Évidemment, s’il y a coups et blessures, cela sort du stricte cadre du Code du travail ou du règlement intérieur : l’affaire pourra aller au pénal.



 

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RETARD, INSULTES, BAGARRES... : CE QUE VOUS RISQUEZ EN CAS D'ÉCART AU BUREAU

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En entreprise, la faute professionnelle existe. Alors autant connaître les règles. Henri Grego, professeur en droit social, vient de sortir un livre sur le sujet.

Le monde de l’entreprise est particulier : nous y passons nos journées mais n’y connaissons pas forcément nos droits et devoirs. Sur ce dernier point, mieux vaut bien s’informer : une erreur que l’on pourrait considérer sans conséquence peut très bien être un motif de licenciement pour l’employeur. Comme la vie en société, la vie en entreprise impose aussi ses propres règles, que ce soit via le contrat de travail ou le règlement intérieur. Que risque-t-on à insulter un collègue ? Est-il permis de boire au travail ? Qu’est-ce que je risque si je suis souvent en retard ?

Venons-en à des exemples concrets. Qu’est-ce que je risque si je suis en retard ?

Ne pas être à l’heure est une faute dans le règlement intérieur ou dans le contrat. Est-ce que l’employeur peut la sanctionner tout le temps ? Non. Si j’arrive avec un retard de cinq minutes, cela ne vaut pas forcément une sanction. Néanmoins, tout va dépendre du poste que vous occupez et de ce qu’il y a en jeu. Arriver en retard pour un pilote d’avion n’a pas le même impact que quelqu’un qui travaille derrière un bureau.

Je suis absent, quels sont les motifs qui constituent une faute ?

C’est justement si vous n’avez pas de motif légal à votre absence que vous devenez fautif ! Par exemple, si vous avez posé un RTT en suivant la procédure normale, votre employeur ne peut rien dire. En revanche, si vous cumulez les absences injustifiées, cela peut vous valoir un avertissement, voire un licenciement.

Je critique mon employeur sur Facebook, je risque quelque chose ?

Tout va dépendre de ce que vous avez fait. Un arrêt du conseil de prud’hommes de Boulogne fait désormais jurisprudence : il n’existe pas un droit à critiquer son employeur sur internet. Attention, donc, si vous pensiez que Facebook était une zone de non-droit, vous pourriez vous attirer de graves ennuis.

Désobéir aux ordres, c’est une faute ?

Encore une fois, tout va dépendre du contexte pour caractériser l’insubordination. Par exemple, votre employeur n’a pas le droit de vous sanctionner parce que vous n’auriez pas changé une ampoule à sa demande : s’il y a le risque de vous mettre en danger, ce sera lui qui sera fautif. En revanche, vous ne pouvez pas justifier une poubelle qui déborde. Vous n’allez pas vous électrocuter en la vidant ! Sachez que l’insubordination peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Je vole du matériel mis à disposition par l’entreprise, qu’est-ce que je risque ?

Pour le vol, les choses sont très claires : c’est une faute grave, vous risquez le licenciement. Mais trois facteurs sont à prendre en compte. Premièrement, le salarié ne peut pas être piégé (on ne peut pas accuser un ouvrier de chantier d’avoir volé une pioche parce qu’on l’a volontairement laissée dans son casier). Deuxièmement, la faute doit être proportionnée avec le vol (on ne peut pas vous licencier pour avoir piqué des Post-it). Enfin, il faut avoir des preuves, sans quoi, toute sanction est inapplicable.

Dans quel cas une insulte est-elle une faute ?

Tout est encore une fois affaire de contexte. Prenons un exemple très concret, celui d’un ouvrier sur un chantier. S’il explique à son collègue qu’il fait du “travail d’arabe”, cela aura évidemment beaucoup moins de portée que si cela est dit dans le cadre d’un bureau, où cette phrase sera directement considérée comme une insulte raciste. De ce fait, l’insulte est une faute difficile à caractériser. Par ailleurs, en 2008, la Cour de cassation a estimé que l’insulte ne constituait pas une intention de nuire. Autant dire que les sanctions sont fluctuantes.

Qu’en est-il des addictions ?

Là encore, sujet compliqué. En soi, l’alcoolisme n’est pas, par exemple, un motif de faute, puisqu’il relève de la santé du salarié. En revanche, si l’employeur arrive à prouver que l’état d’ivresse d’un de ses employés ne lui permet pas d'exécuter entièrement les termes de son contrat, il peut très bien le sanctionner, ce qui peut aller jusqu’au licenciement dans les cas les plus graves. J’ajouterai d’ailleurs que l’addiction concerne aujourd’hui aussi les réseaux sociaux : si votre employeur constate que vous êtes connecté des heures durant sur des sites non-professionnels, il peut très bien vous licencier pour ce motif.

Je travaille à côté de mon entreprise sans en avertir mon employeur, qu’est-ce que je risque ?

Vous remettez en cause la loyauté que vous devez à votre employeur. Cela constitue donc une faute qui peut aller jusqu’au licenciement pour causes réelles et sérieuses.

Pour terminer, que se passe-t-il si je me bagarre avec un collègue au bureau ?

Tout va dépendre de la gravité et du contexte. Si le salarié ne fait que se défendre face à un collègue qui l’agresse, la sanction pourra être diminuée si la riposte n’est pas disproportionnée. Évidemment, s’il y a coups et blessures, cela sort du stricte cadre du Code du travail ou du règlement intérieur : l’affaire pourra aller au pénal.



 

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Soldes été 2017 - par webMaster le 05/07/2017 : 20:57

Soldes : un premier week-end en hausse par rapport à 2016

  

Un peu plus d'un Français sur deux (53,2 %) a effectué un achat lors du premier week-end des soldes d'été 2017. Cela représente une hausse de 6,5 points par rapport à la même période en 2016.


soldes_le_5_juillet_2017.gif
 

Malgré la fréquentation en baisse au premier jour d'ouverture des soldes le 28 juin dernier (-7,6 points par rapport à 2016), les Français se sont rattrapés ce week-end avec une hausse de 6,5 points. 46,7 % des Français avaient participé au premier week-end de soldes d'été 2016.

À l'inverse, 15,9 % des Français déclarent ne pas avoir fait les soldes ce week-end car ils ont déjà récemment acheté à prix réduit, tandis que 25,3 % déclarent ne pas avoir eu le temps de faire les soldes et 5,6 % ne sont pas intéressés.

La hausse de fréquentation du premier week-end des soldes est particulièrement forte sur Internet (+5,4 points), et en centres commerciaux et grandes surfaces alimentaires (+3,7 points chacun). En moyenne, les acheteurs ont dépensé 106,06 euros pour ces soldes, contre 118,20 euros l'an dernier.


 

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Soldes : un premier week-end en hausse par rapport à 2016

  

Un peu plus d'un Français sur deux (53,2 %) a effectué un achat lors du premier week-end des soldes d'été 2017. Cela représente une hausse de 6,5 points par rapport à la même période en 2016.


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Malgré la fréquentation en baisse au premier jour d'ouverture des soldes le 28 juin dernier (-7,6 points par rapport à 2016), les Français se sont rattrapés ce week-end avec une hausse de 6,5 points. 46,7 % des Français avaient participé au premier week-end de soldes d'été 2016.

À l'inverse, 15,9 % des Français déclarent ne pas avoir fait les soldes ce week-end car ils ont déjà récemment acheté à prix réduit, tandis que 25,3 % déclarent ne pas avoir eu le temps de faire les soldes et 5,6 % ne sont pas intéressés.

La hausse de fréquentation du premier week-end des soldes est particulièrement forte sur Internet (+5,4 points), et en centres commerciaux et grandes surfaces alimentaires (+3,7 points chacun). En moyenne, les acheteurs ont dépensé 106,06 euros pour ces soldes, contre 118,20 euros l'an dernier.


 

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Kookaï - par webMaster le 05/07/2017 : 16:16

Kookaï passe sous pavillon australien

  

En phase de restructuration, Vivarte se déleste de la marque Kookaï. Le groupe français a annoncé ce 4 juillet qu’il l’avait cédé à Magi, son partenaire australien qui détient la licence d’exploitation de la marque de mode féminine sur ce marché depuis 26 ans. Le montant de la transaction n’a pas été communiqué.


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Collection printemps-été 2017 - Kookaï
 

Fondée en 1983 par Jean-Lou Tepper, Jacques Nataf et Philippe de Hesdin, la griffe parisienne était passée dans le giron du groupe Vivarte en 1996.

Magi, spécialiste de la vente d’habillement en Océanie, et gérant jusqu'alors 39 magasins Kookaï dans la région, met la main sur une marque employant à ce jour près de 500 personnes et opérant 195 boutiques en France, en Espagne et en Suisse.

Le dernier exercice de la griffe présente des ventes de l'ordre de 76 millions d’euros, alors que celles-ci culminaient à près de 94 millions en 2013/14.

Cette cession de Kookaï s’inscrit dans le plan de redressement présenté par le PDG de Vivarte, en janvier dernier. Un plan qui vise à recentrer l’activité du groupe autour d’une poignée d’enseignes : La Halle et Besson (périphérie), Minelli, San Marina, CosmoParis et Caroll (centre-ville). La vente de Pataugas à Hopps Group a été actée en mai, alors que Naf Naf, André et Chevignon attendent toujours de trouver preneur.



 

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Kookaï passe sous pavillon australien

  

En phase de restructuration, Vivarte se déleste de la marque Kookaï. Le groupe français a annoncé ce 4 juillet qu’il l’avait cédé à Magi, son partenaire australien qui détient la licence d’exploitation de la marque de mode féminine sur ce marché depuis 26 ans. Le montant de la transaction n’a pas été communiqué.


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Collection printemps-été 2017 - Kookaï
 

Fondée en 1983 par Jean-Lou Tepper, Jacques Nataf et Philippe de Hesdin, la griffe parisienne était passée dans le giron du groupe Vivarte en 1996.

Magi, spécialiste de la vente d’habillement en Océanie, et gérant jusqu'alors 39 magasins Kookaï dans la région, met la main sur une marque employant à ce jour près de 500 personnes et opérant 195 boutiques en France, en Espagne et en Suisse.

Le dernier exercice de la griffe présente des ventes de l'ordre de 76 millions d’euros, alors que celles-ci culminaient à près de 94 millions en 2013/14.

Cette cession de Kookaï s’inscrit dans le plan de redressement présenté par le PDG de Vivarte, en janvier dernier. Un plan qui vise à recentrer l’activité du groupe autour d’une poignée d’enseignes : La Halle et Besson (périphérie), Minelli, San Marina, CosmoParis et Caroll (centre-ville). La vente de Pataugas à Hopps Group a été actée en mai, alors que Naf Naf, André et Chevignon attendent toujours de trouver preneur.



 

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Kiabi - par webMaster le 04/07/2017 : 20:28

Kiabi teste un format éphémère sur l’Île de Ré

Kiabi part en vacances. L’enseigne familiale fondée en 1978 teste pour la première fois un format de magasin éphémère au moment de l’été, en s’installant dans une station balnéaire. C’est l’île de Ré qui a été choisie et plus précisément le village de La Flotte, au 8 rue du marché, sur une artère piétonne.  


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Kiabi teste pour la première fois un format saisonnier en bord de mer.
 

Baptisée Kiabi Summer, la boutique se déploie sur un format beaucoup plus modeste que les standards de l’enseigne de centre-ville, en s’installant ici sur 130 mètres carrés. La particularité de ce point de vente est d’être ouvert tous les jours de la semaine, du mois de juin à la mi-septembre uniquement. L'offre intègre surtout des modèles estivaux (maillots de bain, accessoires de plage, t-shirts et petites robes...) pour la femme, l'homme et l'enfant.
 



kiabi_2_le_4_juillet_2017.gif

L'offre maillot de bain occupe une place de choix dans la boutique.
 

Kiabi, qui a réalisé en 2016 un chiffre d’affaires de 1,8 milliard d’euros, ne s’offre qu’une seule adresse saisonnière en cet été 2017. Un concept qui pourrait à terme être développé s’il apporte satisfaction, puisqu’il « se veut agile, rentable et duplicable ». Ici, l’ambition de la marque de la famille Mulliez est de « surprendre les vacanciers, clients ou non de la marque, en étant présent sur leurs lieux de villégiature ». D’aller donc recruter de nouveaux consommateurs, soit une cible plus urbaine, au pouvoir d’achat peut-être plus élevé.  

En ce sens, depuis 2014, plusieurs nouvelles formules sont en phase de test. Dont Kiabi Kids (0-16 ans), enseigne installée dans le centre commercial Qwartz de Villeneuve-la-Garenne (92), mais aussi à Angers et Rouen notamment.


 

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Kiabi teste un format éphémère sur l’Île de Ré

Kiabi part en vacances. L’enseigne familiale fondée en 1978 teste pour la première fois un format de magasin éphémère au moment de l’été, en s’installant dans une station balnéaire. C’est l’île de Ré qui a été choisie et plus précisément le village de La Flotte, au 8 rue du marché, sur une artère piétonne.  


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Kiabi teste pour la première fois un format saisonnier en bord de mer.
 

Baptisée Kiabi Summer, la boutique se déploie sur un format beaucoup plus modeste que les standards de l’enseigne de centre-ville, en s’installant ici sur 130 mètres carrés. La particularité de ce point de vente est d’être ouvert tous les jours de la semaine, du mois de juin à la mi-septembre uniquement. L'offre intègre surtout des modèles estivaux (maillots de bain, accessoires de plage, t-shirts et petites robes...) pour la femme, l'homme et l'enfant.
 



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L'offre maillot de bain occupe une place de choix dans la boutique.
 

Kiabi, qui a réalisé en 2016 un chiffre d’affaires de 1,8 milliard d’euros, ne s’offre qu’une seule adresse saisonnière en cet été 2017. Un concept qui pourrait à terme être développé s’il apporte satisfaction, puisqu’il « se veut agile, rentable et duplicable ». Ici, l’ambition de la marque de la famille Mulliez est de « surprendre les vacanciers, clients ou non de la marque, en étant présent sur leurs lieux de villégiature ». D’aller donc recruter de nouveaux consommateurs, soit une cible plus urbaine, au pouvoir d’achat peut-être plus élevé.  

En ce sens, depuis 2014, plusieurs nouvelles formules sont en phase de test. Dont Kiabi Kids (0-16 ans), enseigne installée dans le centre commercial Qwartz de Villeneuve-la-Garenne (92), mais aussi à Angers et Rouen notamment.


 

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Prud'Hommes - par webMaster le 04/07/2017 : 10:32

POURQUOI LES AFFAIRES AUX PRUD'HOMMES SONT EN CHUTE LIBRE

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Les procédures devant les conseils de prud’hommes ne cessent de diminuer depuis plusieurs mois. Entre paperasse et recours plus grand à la conciliation, les raisons de ce phénomène sont plus variées qu’elles n’y paraissent.

C’est un fait avéré, le nombre d’affaires portées aux prud’hommes connaît une diminution spectaculaire depuis maintenant plusieurs mois. Sur le seul premier trimestre 2016, les instances prud’homales qui dépendent de la cour d’appel de Paris ont connu une baisse de 41% des nouveaux cas portés devant leur juridiction. Et il en serait de même au niveau national : il y aurait entre un quart et un tiers d’affaires en moins selon Le Parisien. Pour expliquer ce phénomène totalement nouveau - les conseils de prud’hommes étant d’habitude plus connus pour leur engorgement - les raisons semblent multiples.

Parmi elles, il y a d’abord la complexification des démarches administratives. Depuis la loi Macron du 6 août 2015, entrée en vigueur au 1er août 2016, les salariés qui veulent poursuivre leur employeur aux prud’hommes doivent remplir un formulaire de sept pages, contre seulement une auparavant. “Le salarié doit désormais présenter sommairement ses demandes et verser ses pièces justificatives dès le départ. Il faut que le dossier soit vraiment bien monté pour qu’il aboutisse ! Ce qui n’est pas forcément simple”, explique maître Éric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail. “Beaucoup de salariés, souvent précaires, se défendent seuls. Sans avocat, avec ce nouveau formulaire, la procédure devient vite compliquée. Ce qui explique que certains décident d’abandonner”, complète son confrère maître Jacques Brunel. Et même pour ceux qui veulent y aller coûte que coûte, le conseil de prud’hommes peut très bien refuser, s’il juge le dossier mal monté.

À cela s’ajoute la montée en puissance des ruptures conventionnelles. Sur un an, de mai 2016 à mai 2017, elles ont connu une hausse de 5,5 % selon la Dares, administration en charge des statistiques au ministère du Travail. Pour rappel, ce mécanisme, créé en 2008, permet une rupture à l’amiable d’un contrat de travail entre le salarié et l’employeur, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement et à l’assurance-chômage. “Même si une rupture conventionnelle peut être contestée aux prud’hommes jusqu’à 12 mois après sa signature, comme elle émane souvent du salarié, ce type de procédure est rare. Dans sa tête, mieux vaut aller vite et s’éviter la lourdeur d’une action ensuite”, décrypte maître Jacques Brunel.

Moins d’affaires ne veut pas dire accélération des procédures

La loi El Khomri est aussi passée par là. Les conseillers prud’homaux ont désormais la possibilité d’utiliser un barème indicatif pour fixer le montant des indemnités en cas de licenciement abusif. “Vu le coût d’un avocat et le gain inférieur que l’on peut parfois espérer, beaucoup de salariés se disent maintenant que ça ne vaut même pas la peine d’y aller”, confie maître Eric Rocheblave. “De manière générale, j’ai pu constater une réelle baisse des indemnités accordées aux prud’hommes depuis la mise en place du barème indicatif”, ajoute maître Jacques Brunel.

Alors avec moins d’affaires, peut-on au moins espérer des procédures plus rapides ? “Même pas” seraient tentés de répondre nos deux avocat. “Pour désengorger les instances prud’homales, encore faudrait-il qu’il y ait plus de personnel ! Ce n’est malheureusement pas le cas aujourd’hui”, insiste maître Eric Rocheblave. “Prenons les conseils de prud’hommes qui dépendent de la cour d’appel de Paris, il faut toujours en moyenne 18 mois pour venir à bout d’une procédure”, ajoute maître Jacques Brunel. Autant dire qu’Emmanuel Macron a du pain sur la planche avec sa réforme du Code du travail.


 

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POURQUOI LES AFFAIRES AUX PRUD'HOMMES SONT EN CHUTE LIBRE

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Les procédures devant les conseils de prud’hommes ne cessent de diminuer depuis plusieurs mois. Entre paperasse et recours plus grand à la conciliation, les raisons de ce phénomène sont plus variées qu’elles n’y paraissent.

C’est un fait avéré, le nombre d’affaires portées aux prud’hommes connaît une diminution spectaculaire depuis maintenant plusieurs mois. Sur le seul premier trimestre 2016, les instances prud’homales qui dépendent de la cour d’appel de Paris ont connu une baisse de 41% des nouveaux cas portés devant leur juridiction. Et il en serait de même au niveau national : il y aurait entre un quart et un tiers d’affaires en moins selon Le Parisien. Pour expliquer ce phénomène totalement nouveau - les conseils de prud’hommes étant d’habitude plus connus pour leur engorgement - les raisons semblent multiples.

Parmi elles, il y a d’abord la complexification des démarches administratives. Depuis la loi Macron du 6 août 2015, entrée en vigueur au 1er août 2016, les salariés qui veulent poursuivre leur employeur aux prud’hommes doivent remplir un formulaire de sept pages, contre seulement une auparavant. “Le salarié doit désormais présenter sommairement ses demandes et verser ses pièces justificatives dès le départ. Il faut que le dossier soit vraiment bien monté pour qu’il aboutisse ! Ce qui n’est pas forcément simple”, explique maître Éric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail. “Beaucoup de salariés, souvent précaires, se défendent seuls. Sans avocat, avec ce nouveau formulaire, la procédure devient vite compliquée. Ce qui explique que certains décident d’abandonner”, complète son confrère maître Jacques Brunel. Et même pour ceux qui veulent y aller coûte que coûte, le conseil de prud’hommes peut très bien refuser, s’il juge le dossier mal monté.

À cela s’ajoute la montée en puissance des ruptures conventionnelles. Sur un an, de mai 2016 à mai 2017, elles ont connu une hausse de 5,5 % selon la Dares, administration en charge des statistiques au ministère du Travail. Pour rappel, ce mécanisme, créé en 2008, permet une rupture à l’amiable d’un contrat de travail entre le salarié et l’employeur, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement et à l’assurance-chômage. “Même si une rupture conventionnelle peut être contestée aux prud’hommes jusqu’à 12 mois après sa signature, comme elle émane souvent du salarié, ce type de procédure est rare. Dans sa tête, mieux vaut aller vite et s’éviter la lourdeur d’une action ensuite”, décrypte maître Jacques Brunel.

Moins d’affaires ne veut pas dire accélération des procédures

La loi El Khomri est aussi passée par là. Les conseillers prud’homaux ont désormais la possibilité d’utiliser un barème indicatif pour fixer le montant des indemnités en cas de licenciement abusif. “Vu le coût d’un avocat et le gain inférieur que l’on peut parfois espérer, beaucoup de salariés se disent maintenant que ça ne vaut même pas la peine d’y aller”, confie maître Eric Rocheblave. “De manière générale, j’ai pu constater une réelle baisse des indemnités accordées aux prud’hommes depuis la mise en place du barème indicatif”, ajoute maître Jacques Brunel.

Alors avec moins d’affaires, peut-on au moins espérer des procédures plus rapides ? “Même pas” seraient tentés de répondre nos deux avocat. “Pour désengorger les instances prud’homales, encore faudrait-il qu’il y ait plus de personnel ! Ce n’est malheureusement pas le cas aujourd’hui”, insiste maître Eric Rocheblave. “Prenons les conseils de prud’hommes qui dépendent de la cour d’appel de Paris, il faut toujours en moyenne 18 mois pour venir à bout d’une procédure”, ajoute maître Jacques Brunel. Autant dire qu’Emmanuel Macron a du pain sur la planche avec sa réforme du Code du travail.


 

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Primark - par webMaster le 03/07/2017 : 20:36

Primark défie l’espagnol Zara sur ses terres

L’Espagne est devenue le deuxième marché de la marque irlandaise, qui compte 44 magasins répartis dans tout le pays, derrière le Royaume-Uni et passée en 2014 devant Zara en nombre d’acheteurs.

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Primark déchaîne la furie consommatrice des Espagnols. Au point de s’être transformée en phénomène de société. Des quadragénaires friment en montrant leur dernière trouvaille –un pyjama-combinaison inspiré du personnage de Star Wars Chewbacca pour 18 euros, ou un tee-shirt à la gloire du héros de la série Breaking Bad, pour 8 euros.

Tandis que les enfants paradent dans des habits à la gloire de leurs héros préférés, petits caprices à bas prix que leurs parents ont pu leur offrir, y compris au plus fort de la crise. Même la vice-présidente du gouvernement espagnol, Soraya Saenz de Santamaria, a été surprise en décembre 2016, alors qu’elle sortait de son véhicule officiel arrêté en double file sur la Gran Via, la principale artère commerçante de Madrid, pour y faire un achat.

L’Espagne est devenue le deuxième marché de la marque irlandaise, qui compte 44 magasins répartis dans tout le pays, derrière le Royaume-Uni. « Durant les années de crise, le prix a été un facteur déterminant pour la mode et cela a favorisé la croissance du phénomène low cost que promeut Primark, explique Rosa Pilar Lopez, directrice du secteur textile de Kantar Worldpanel (KWP) Espagne. Actuellement, le prix est de moins en moins un frein à l’achat et nous voyons comment Zara, bien qu’il ne récupère pas de nouveaux clients, reprend peu à peu sa place sur le marché. »

9,2 millions de clients uniques

Car le succès de la marque low cost va jusqu’à faire trembler, sur ses propres terres, le géant Zara, l’enseigne espagnole qui a conquis le monde. Selon une étude de KWP, c’est en 2014 que Primark a détrôné Zara en nombre d’acheteurs. En 2016, elle a recensé 9,2 millions de clients uniques, devant Zara (8,8 millions), notamment grâce à l’ouverture, fin 2015, de sa boutique de la Gran Via, à Madrid, l’une des plus grandes au monde. Sur 12 400 mètres carrés, répartis sur cinq étages d’un édifice commercial historique de la capitale...

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Primark défie l’espagnol Zara sur ses terres

L’Espagne est devenue le deuxième marché de la marque irlandaise, qui compte 44 magasins répartis dans tout le pays, derrière le Royaume-Uni et passée en 2014 devant Zara en nombre d’acheteurs.

zara_le_3_juillet_2017.gif

Primark déchaîne la furie consommatrice des Espagnols. Au point de s’être transformée en phénomène de société. Des quadragénaires friment en montrant leur dernière trouvaille –un pyjama-combinaison inspiré du personnage de Star Wars Chewbacca pour 18 euros, ou un tee-shirt à la gloire du héros de la série Breaking Bad, pour 8 euros.

Tandis que les enfants paradent dans des habits à la gloire de leurs héros préférés, petits caprices à bas prix que leurs parents ont pu leur offrir, y compris au plus fort de la crise. Même la vice-présidente du gouvernement espagnol, Soraya Saenz de Santamaria, a été surprise en décembre 2016, alors qu’elle sortait de son véhicule officiel arrêté en double file sur la Gran Via, la principale artère commerçante de Madrid, pour y faire un achat.

L’Espagne est devenue le deuxième marché de la marque irlandaise, qui compte 44 magasins répartis dans tout le pays, derrière le Royaume-Uni. « Durant les années de crise, le prix a été un facteur déterminant pour la mode et cela a favorisé la croissance du phénomène low cost que promeut Primark, explique Rosa Pilar Lopez, directrice du secteur textile de Kantar Worldpanel (KWP) Espagne. Actuellement, le prix est de moins en moins un frein à l’achat et nous voyons comment Zara, bien qu’il ne récupère pas de nouveaux clients, reprend peu à peu sa place sur le marché. »

9,2 millions de clients uniques

Car le succès de la marque low cost va jusqu’à faire trembler, sur ses propres terres, le géant Zara, l’enseigne espagnole qui a conquis le monde. Selon une étude de KWP, c’est en 2014 que Primark a détrôné Zara en nombre d’acheteurs. En 2016, elle a recensé 9,2 millions de clients uniques, devant Zara (8,8 millions), notamment grâce à l’ouverture, fin 2015, de sa boutique de la Gran Via, à Madrid, l’une des plus grandes au monde. Sur 12 400 mètres carrés, répartis sur cinq étages d’un édifice commercial historique de la capitale...

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Gemo - par webMaster le 03/07/2017 : 15:27

Gémo place les innovations digitales au centre de sa stratégie
 

Gémo vient conseiller ses clients jusque sur leur messagerie Facebook. Le 23 juin, l'enseigne de périphérie a initié le Lookbot by Gémo, un chatbot disponible sur Messenger. Il s'agit en fait d'un assistant conversationnel qui guide le client selon sa morphologie et lui recommande des produits. Un nouvel outil déployé par la marque du groupe Eram, qui fait du digital son principal levier pour bâtir de solides relations client et recruter de nouveaux adeptes. Ici, la jeune génération est visée.


gemo_1_le_2_juillet_2017.gif

Le visuel promotionnel du chatbot de Gémo sur Facebook Messenger.
 

Comme elle aime le revendiquer, l'enseigne familiale souhaite devenir « la marque de mode la plus orientée client ». Et orchestre pour cela une « stratégie digitale qui se déploie via trois axes majeurs : la connaissance client à 360 degrés, un parcours omnicanal zéro défaut et l'enrichissement de l'expérience client », livre Christophe Danion, directeur marketing de l'enseigne. 

Le Lookbot by Gémo vient en effet compléter toute une série d'activations et d'outils digitaux - en ligne et en magasin -, propulsés notamment en cette année 2017 dans un magasin test à Chambray-lès-Tours. A l'instar du robot-charriot Wiigo, qui suit le client en boutique tout au long de son shopping, ou du « Mobile Mirror », un miroir connecté permettant de se contempler en 360° et de partager sa photo sur les réseaux sociaux.

 



gemo_2_le_2_juillet_2017.gif

Le robot-chariot Wiigo, et les miroirs connectés 
 

Citons aussi pour l'enseigne une volonté d'améliorer l'expérience en cabine d'essayage. Outre un coin détente offrant du café et des histoires à lire, elle y déploie par exemple le procédé « Askjalouse », pensé par la start-up Askanna, qui permet à un client - après avoir été pris en photo - de solliciter en temps réel l’avis d’internautes quant à un look essayé. Une solution qui va bientôt être dupliquée dans une vingtaine de points de vente.  

Ces services donnent des clés à Gémo pour se démarquer, et surtout « sortir du rapport transactionnel classique, en amenant de la connivence avec le client », poursuit le directeur marketing, qui rappelle que l'enseigne de mode a été l'une des premières à proposer le click & collect en 2010. Aujourd’hui, 75 % des commandes passées online sont récupérées par les clients en point de vente. 


En ce sens, Gémo souhaite clairement développer ses ventes en ligne, mais pas au détriment du réseau. Celles-ci ne représentent que 2 % du chiffre d'affaires global de l'enseigne, qui s'est élevé à 893 millions d'euros en 2016. « Le Web ne va clairement pas supplanter notre parc de magasins, estime le directeur marketing. On s’appuie sur notre parc de magasins, qui est notre vraie force ». Elle a en effet déployé en périphérie un maillage étroit avec plus de 400 adresses en France. 

Finalement, « ce qui compte, c'est que le client achète. C'est pour cela qu'on essaie d'assurer un maximum de fluidité entre le Web et le magasin. Que l'achat soit facile, quel que soit le support, en bâtissant une relation sans couture entre la marque et le consommateur », analyse le directeur marketing. 

Le prochain défi technologique de l'enseigne aux 4 000 collaborateurs ? Le lancement d'une application mobile, en 2018. Un choix judicieux puisque 25 % des achats Gémo enregistrés en ligne sont déjà effectués via un téléphone portable.



 

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Gémo place les innovations digitales au centre de sa stratégie
 

Gémo vient conseiller ses clients jusque sur leur messagerie Facebook. Le 23 juin, l'enseigne de périphérie a initié le Lookbot by Gémo, un chatbot disponible sur Messenger. Il s'agit en fait d'un assistant conversationnel qui guide le client selon sa morphologie et lui recommande des produits. Un nouvel outil déployé par la marque du groupe Eram, qui fait du digital son principal levier pour bâtir de solides relations client et recruter de nouveaux adeptes. Ici, la jeune génération est visée.


gemo_1_le_2_juillet_2017.gif

Le visuel promotionnel du chatbot de Gémo sur Facebook Messenger.
 

Comme elle aime le revendiquer, l'enseigne familiale souhaite devenir « la marque de mode la plus orientée client ». Et orchestre pour cela une « stratégie digitale qui se déploie via trois axes majeurs : la connaissance client à 360 degrés, un parcours omnicanal zéro défaut et l'enrichissement de l'expérience client », livre Christophe Danion, directeur marketing de l'enseigne. 

Le Lookbot by Gémo vient en effet compléter toute une série d'activations et d'outils digitaux - en ligne et en magasin -, propulsés notamment en cette année 2017 dans un magasin test à Chambray-lès-Tours. A l'instar du robot-charriot Wiigo, qui suit le client en boutique tout au long de son shopping, ou du « Mobile Mirror », un miroir connecté permettant de se contempler en 360° et de partager sa photo sur les réseaux sociaux.

 



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Le robot-chariot Wiigo, et les miroirs connectés 
 

Citons aussi pour l'enseigne une volonté d'améliorer l'expérience en cabine d'essayage. Outre un coin détente offrant du café et des histoires à lire, elle y déploie par exemple le procédé « Askjalouse », pensé par la start-up Askanna, qui permet à un client - après avoir été pris en photo - de solliciter en temps réel l’avis d’internautes quant à un look essayé. Une solution qui va bientôt être dupliquée dans une vingtaine de points de vente.  

Ces services donnent des clés à Gémo pour se démarquer, et surtout « sortir du rapport transactionnel classique, en amenant de la connivence avec le client », poursuit le directeur marketing, qui rappelle que l'enseigne de mode a été l'une des premières à proposer le click & collect en 2010. Aujourd’hui, 75 % des commandes passées online sont récupérées par les clients en point de vente. 


En ce sens, Gémo souhaite clairement développer ses ventes en ligne, mais pas au détriment du réseau. Celles-ci ne représentent que 2 % du chiffre d'affaires global de l'enseigne, qui s'est élevé à 893 millions d'euros en 2016. « Le Web ne va clairement pas supplanter notre parc de magasins, estime le directeur marketing. On s’appuie sur notre parc de magasins, qui est notre vraie force ». Elle a en effet déployé en périphérie un maillage étroit avec plus de 400 adresses en France. 

Finalement, « ce qui compte, c'est que le client achète. C'est pour cela qu'on essaie d'assurer un maximum de fluidité entre le Web et le magasin. Que l'achat soit facile, quel que soit le support, en bâtissant une relation sans couture entre la marque et le consommateur », analyse le directeur marketing. 

Le prochain défi technologique de l'enseigne aux 4 000 collaborateurs ? Le lancement d'une application mobile, en 2018. Un choix judicieux puisque 25 % des achats Gémo enregistrés en ligne sont déjà effectués via un téléphone portable.



 

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Réforme du travail - par webMaster le 02/07/2017 : 19:56

Licenciement, CDI de projet… Les 10 chantiers explosifs de la réforme du droit du travail
 

Le projet de loi d’habilitation sur la nouvelle réforme du droit du travail est présenté ce mercredi en Conseil des ministres. Accords d’entreprise, fusion des IRP, CDI de projet… Tour d’horizon des 10 principaux chantiers épineux qui vont changer la donne pour les salariés comme les employeurs.

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Ce mercredi 28 juin, la ministre du Travail Muriel Pénicaud, présente en Conseil des ministres le projet de loi d’habilitation du gouvernement à prendre des ordonnances pour la «rénovation sociale».

C'est l'un des premiers chantiers législatifs phare du quinquennat Macron qui démarre. Ce mercredi 28 juin, la ministre du Travail Muriel Pénicaud, présente en Conseil des ministres le projet de loi d'habilitation du gouvernement à prendre des ordonnances pour la "rénovation sociale". Après l'adoption de la loi travail l'année dernière, que réserve concrètement cette nouvelle réforme?

Entre nouveau périmètre du licenciement économique, renforcement des accords d'entreprise, ou encore barémisation des indemnités prud'homales, le gouvernement déterre plusieurs dossiers explosifs et en ouvre de nouveaux à la table des négociations (fusion des IRP, modalités de licenciement, CDI de chantier). Voici les 10 principales mesures de cet avant projet de loi (encore susceptible d'être modifié), divisé en 9 articles sur 6 pages, dont les ordonnances détaillées seront publiées d'ici fin septembre, après examen du Parlement et concertation avec les partenaires sociaux (cf. calendrier en bas de page).

1. Consacrer les accords d’entreprise

C'est l'une des mesures à la fois les plus épineuses et les plus floues de l'avant projet de loi d'habilitation (version du 21 juin): le renforcement du recours aux accords d'entreprise et de leur primauté vis-à-vis du contrat de travail. Dans son article Ier l'avant projet de loi l'affiche d'ailleurs d'entrée de jeu, l'objectif est d'attribuer une place centrale à la négociation collective d'entreprise". Autrement dit, il s'agit de favoriser la négociation à l'échelle de l'entreprise selon ses spécificités et ses besoins –et non plus seulement à celle des branches professionnelles. Comment? En élargissant le champ des sujets pouvant être soumis à accord collectif d'entreprise, tout en recadrant ceux qui relèvent de la branche. Ces thèmes ne sont pour l'heure pas encore tranchés, mais ils pourraient typiquement être liés à la formation professionnelle, à la gestion prévisionnelle des emplois ou encore à l'employabilité des salariés.

"La loi El Khomri avait déjà entériné la primauté de l'accord d'entreprise sur le contrat de travail concernant la durée et l'organisation du travail. Une mesure qui avait constitué un point de crispation majeur pour les syndicats. L'idée semble désormais d'élargir cette primauté à d'autres thèmes. Reste à savoir quels seront les sujets concernés", décrypte Sabine de Paillerets-Matignon, avocate associée du cabinet BCTG. "On ferait ainsi de la primauté de l'accord d'entreprise un principe, alors qu'elle était jusque-là une exception", résume Paul Van Deth, avocat associé du cabinet Vaughan Avocats.

Dans le même esprit, le gouvernement compte revoir l'articulation entre accords d'entreprise et accords de branche, notamment sur les conditions de dérogations aux conventions de branche.

2. Renforcer le référendum d'entreprise

L'objectif sous-jacent de cette réforme éclair est également d'assouplir les modalités de conclusion et de mise en œuvre des accords d'entreprise, et donc de faciliter "les conditions de recours à la consultation des salariés pour valider un accord", pointe l'avant projet de loi. Autrement dit, de simplifier les voies de déclenchement du très décrié référendum d'entreprise, permettant, en cas de blocage des négociations, aux organisations syndicales minoritaires de demander leur avis aux salariés. Le gouvernement souhaite-t-il revoir ces règles pour permettre à l'employeur de passer outre les syndicats en déclenchant le dispositif directement? Impossible à affirmer pour le moment mais il paraît peu probable que les organisations syndicales acceptent sans broncher cette éventuelle évolution.

3. Soutenir l'activité syndicale

L'avant projet de loi prévoit par ailleurs d'encourager et de soutenir davantage l'activité syndicale dans les entreprises. Comment? En luttant contre la discrimination syndicale; en renforçant le rôle des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour un meilleur dialogue social dans les TPE; en facilitant le recours au chèque syndical (titre de paiement émis par l'employeur aux salariés qui l'utilisent ensuite pour financer l'organisation syndicale de leur choix dans leur entreprise); ou encore en améliorant la participation des salariés dans les organes délibérants comme les conseils d'administration et de surveillance.

4. Fusionner les instances de représentation du personnel

L'avant projet de loi prévoit par ailleurs de fusionner "en une seule instance les délégués du personnel [DP], le comité d'entreprise [CE] et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail [CHSCT]". Aujourd'hui, ces trois instances représentatives du personnel (IRP) ont des prérogatives (information, concertation, proposition…) et fonctionnements (saisine, désignation, consultations…) différenciés, tout comme les délégués syndicaux, qui détiennent en particulier le monopole de la négociation avec l'employeur sur un certain nombre de sujets (salaires, organisation du temps de travail…).

Par souci de simplification, la loi Rebsamen de 2015 sur le dialogue social avait déjà introduit la possibilité pour les entreprises de plus de 300 salariés de créer une délégation unique du personnel (DUP), regroupant les DP, le CE et le CHSCT tout en préservant leurs attributions respectives. "On s'oriente à mon sens vers une DUP élargie sans condition d'effectif. Cela va permettre une meilleure organisation du dialogue social, salue Paul Van Deth (Vaughan Avocats). Je pense en revanche que les délégués syndicaux conserveront leur monopole d'unique négociateur dans l'entreprise." "Il va néanmoins falloir revoir les modalités d'organisation de cette nouvelle instance. Cette fusion risque en effet d'engendrer un cumul des missions. Ce qui peut être très chronophage, voire même problématique pour les représentants du personnel, en particulier dans les petites entreprises", pointe Sabine de Paillerets-Matignon (cabinet BCTG).

5. Plafonner les indemnités prud'homales de licenciement

Emmanuel Macron défend le plafonnement des indemnités prud'homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse depuis maintenant plus de deux ans. Une mesure qui avait été d'abord retoquée en 2015 par le Conseil constitutionnel dans le cadre de sa loi croissance et activité, pour être ensuite modifiée et réintroduite dans la loi travail à titre seulement indicatif. Le gouvernement revient cette fois à nouveau à la charge "en fixant des planchers et des plafonds obligatoires, en fonction notamment de l'ancienneté", à l'exclusion des licenciements issus d'une discrimination ou d'un harcèlement. "Le référentiel même s'il n'a pas de valeur normative existe déjà. Ce plafond n'a aucun intérêt. Pour moi, c'est un marqueur avant tout politique visant à rassurer les investisseurs étrangers", décrypte Paul Van Deth. 

6. Limiter les contentieux

Le gouvernement compte par ailleurs s'atteler au remaniement des modalités de licenciement. L'objectif: limiter tant la durée des délais de contentieux que les voies de recours au contentieux. Ainsi, il réfléchit notamment à redéfinir le cadre des motifs de licenciement. "Selon ce qui est avancé dans l'avant projet de loi, certaines erreurs formelles de l'employeur, comme la notification d'un motif de licenciement incomplet, ne pourraient plus engendrer des conséquences sur le fond, comme la nullité du licenciement", détaille Paul Van Deth (Vaughan Avocats). Le salarié serait ainsi tenu de "demander des précisions ou des rectifications de procédures avant tout recours contentieux", avance le projet de loi. Selon Sabine Paillerets-Matignon, l'esprit du projet de loi, semble ainsi s'orienter vers une volonté du gouvernement de privilégier la voie de la conciliation avant celle du contentieux. 

7. Elargir le périmètre du licenciement économique

La loi travail avait introduit et précisé de nouveaux motifs recevables pour déclencher une procédure de licenciement économique. L'avant projet de loi d'habilitation veut aller encore plus loin. Ainsi, il évoque la volonté de prendre désormais en compte le "périmètre géographique et le secteur d'activité dans lesquels la cause économique est appréciée". "A ce stade c'est très flou, tranche Sabine Paillerets-Matignon (cabinet BCTG). Tout va dépendre du périmètre retenu: s'agira-t-il uniquement de la France, de l'Union européenne? Le risque est que certaines grandes entreprises créent des difficultés artificielles entre filiales afin de pouvoir licencier en France alors qu'elles sont bénéficiaires ailleurs. Le gouvernement devra certainement poser des garde-fous sur la base de critères objectifs, ce qui semble en l'état très délicat". 

8. Etendre le champ des CDI de chantier

Le CDI de chantier ou de projet, à mi-chemin entre le CDI et l'intérim, permet d'employer un salarié pour la seule durée d'une mission. Il est pour l'instant seulement accessibles aux entreprises du BTP. L'avant projet de loi veut favoriser leur recours à d'autres secteurs, "par accord de branche, ou, à défaut, à titre expérimental en fonction du secteur ou des effectifs de l'entreprise". "Là encore, tout dépendra de la définition qu'on donne au "projet". Il faudra aussi certainement encadrer la durée maximale de ce type de contrat, qui est de 24 mois dans le BTP", anticipe Sabine Paillerets-Matignon. 

Face aux craintes exprimées sur une possible fin du CDI dans sa forme actuelle, Muriel Pénicaud s'est néanmoins voulue rassurante ce week-end: "il n'est pas question de le généraliser à toutes les entreprises", assure-t-elle.

Toujours dans le champ consacré aux contrats de travail, le texte ouvre par ailleurs la possibilité à la branche d'adapter les modalités du recours au CDD dans chaque secteur, qu'il s'agisse des motifs, de leur durée ou encore de "leur succession sur un même poste avec le même salarié".

9. Suspendre la mise en oeuvre du compte pénibilité

Face à la levée de boucliers des organisations patronales, le gouvernement a opté pour la suspension momentanée du compte pénibilité en reportant sa mise en oeuvre définitive au 1er janvier 2018, le temps de simplifier les obligations déclaratives des employeurs en la matière. Un dossier très sensible aussi du côté des syndicats qui attendent au tournant le gouvernement Philippe sur le sujet.

10. Reporter le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu

C'est l'invité surprise de l'avant projet de loi d'habilitation. Promis pour 2018 sous le quinquennat Hollande, l'entrée en vigueur du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu sera finalement décalée d'un an, au 1er janvier 2019.

Un calendrier millimétré
Muriel Pénicaud, ministre du Travail, l'a réaffirmé au JDD dimanche dernier, "nous voulons aller vite". Après son examen en Conseil des ministres, "le projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour la rénovation sociale" doit être examiné par le Parlement du 24 au 28 juillet. Les ordonnances seront, elles, envoyées au Conseil d'Etat d'ici fin août pour une validation en Conseil des ministres d'ici le 20 septembre. En parallèle, et pour ménager les partenaires sociaux sur ces dossiers très sensibles, des consultations ont démarré depuis le 9 juin jusqu'au 21 juillet autour des trois grands thèmes du projet de loi (articulation entre accord de branche et accord d'entreprise, simplification du dialogue social et sécurisation des relations de travail).

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Licenciement, CDI de projet… Les 10 chantiers explosifs de la réforme du droit du travail
 

Le projet de loi d’habilitation sur la nouvelle réforme du droit du travail est présenté ce mercredi en Conseil des ministres. Accords d’entreprise, fusion des IRP, CDI de projet… Tour d’horizon des 10 principaux chantiers épineux qui vont changer la donne pour les salariés comme les employeurs.

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Ce mercredi 28 juin, la ministre du Travail Muriel Pénicaud, présente en Conseil des ministres le projet de loi d’habilitation du gouvernement à prendre des ordonnances pour la «rénovation sociale».

C'est l'un des premiers chantiers législatifs phare du quinquennat Macron qui démarre. Ce mercredi 28 juin, la ministre du Travail Muriel Pénicaud, présente en Conseil des ministres le projet de loi d'habilitation du gouvernement à prendre des ordonnances pour la "rénovation sociale". Après l'adoption de la loi travail l'année dernière, que réserve concrètement cette nouvelle réforme?

Entre nouveau périmètre du licenciement économique, renforcement des accords d'entreprise, ou encore barémisation des indemnités prud'homales, le gouvernement déterre plusieurs dossiers explosifs et en ouvre de nouveaux à la table des négociations (fusion des IRP, modalités de licenciement, CDI de chantier). Voici les 10 principales mesures de cet avant projet de loi (encore susceptible d'être modifié), divisé en 9 articles sur 6 pages, dont les ordonnances détaillées seront publiées d'ici fin septembre, après examen du Parlement et concertation avec les partenaires sociaux (cf. calendrier en bas de page).

1. Consacrer les accords d’entreprise

C'est l'une des mesures à la fois les plus épineuses et les plus floues de l'avant projet de loi d'habilitation (version du 21 juin): le renforcement du recours aux accords d'entreprise et de leur primauté vis-à-vis du contrat de travail. Dans son article Ier l'avant projet de loi l'affiche d'ailleurs d'entrée de jeu, l'objectif est d'attribuer une place centrale à la négociation collective d'entreprise". Autrement dit, il s'agit de favoriser la négociation à l'échelle de l'entreprise selon ses spécificités et ses besoins –et non plus seulement à celle des branches professionnelles. Comment? En élargissant le champ des sujets pouvant être soumis à accord collectif d'entreprise, tout en recadrant ceux qui relèvent de la branche. Ces thèmes ne sont pour l'heure pas encore tranchés, mais ils pourraient typiquement être liés à la formation professionnelle, à la gestion prévisionnelle des emplois ou encore à l'employabilité des salariés.

"La loi El Khomri avait déjà entériné la primauté de l'accord d'entreprise sur le contrat de travail concernant la durée et l'organisation du travail. Une mesure qui avait constitué un point de crispation majeur pour les syndicats. L'idée semble désormais d'élargir cette primauté à d'autres thèmes. Reste à savoir quels seront les sujets concernés", décrypte Sabine de Paillerets-Matignon, avocate associée du cabinet BCTG. "On ferait ainsi de la primauté de l'accord d'entreprise un principe, alors qu'elle était jusque-là une exception", résume Paul Van Deth, avocat associé du cabinet Vaughan Avocats.

Dans le même esprit, le gouvernement compte revoir l'articulation entre accords d'entreprise et accords de branche, notamment sur les conditions de dérogations aux conventions de branche.

2. Renforcer le référendum d'entreprise

L'objectif sous-jacent de cette réforme éclair est également d'assouplir les modalités de conclusion et de mise en œuvre des accords d'entreprise, et donc de faciliter "les conditions de recours à la consultation des salariés pour valider un accord", pointe l'avant projet de loi. Autrement dit, de simplifier les voies de déclenchement du très décrié référendum d'entreprise, permettant, en cas de blocage des négociations, aux organisations syndicales minoritaires de demander leur avis aux salariés. Le gouvernement souhaite-t-il revoir ces règles pour permettre à l'employeur de passer outre les syndicats en déclenchant le dispositif directement? Impossible à affirmer pour le moment mais il paraît peu probable que les organisations syndicales acceptent sans broncher cette éventuelle évolution.

3. Soutenir l'activité syndicale

L'avant projet de loi prévoit par ailleurs d'encourager et de soutenir davantage l'activité syndicale dans les entreprises. Comment? En luttant contre la discrimination syndicale; en renforçant le rôle des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour un meilleur dialogue social dans les TPE; en facilitant le recours au chèque syndical (titre de paiement émis par l'employeur aux salariés qui l'utilisent ensuite pour financer l'organisation syndicale de leur choix dans leur entreprise); ou encore en améliorant la participation des salariés dans les organes délibérants comme les conseils d'administration et de surveillance.

4. Fusionner les instances de représentation du personnel

L'avant projet de loi prévoit par ailleurs de fusionner "en une seule instance les délégués du personnel [DP], le comité d'entreprise [CE] et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail [CHSCT]". Aujourd'hui, ces trois instances représentatives du personnel (IRP) ont des prérogatives (information, concertation, proposition…) et fonctionnements (saisine, désignation, consultations…) différenciés, tout comme les délégués syndicaux, qui détiennent en particulier le monopole de la négociation avec l'employeur sur un certain nombre de sujets (salaires, organisation du temps de travail…).

Par souci de simplification, la loi Rebsamen de 2015 sur le dialogue social avait déjà introduit la possibilité pour les entreprises de plus de 300 salariés de créer une délégation unique du personnel (DUP), regroupant les DP, le CE et le CHSCT tout en préservant leurs attributions respectives. "On s'oriente à mon sens vers une DUP élargie sans condition d'effectif. Cela va permettre une meilleure organisation du dialogue social, salue Paul Van Deth (Vaughan Avocats). Je pense en revanche que les délégués syndicaux conserveront leur monopole d'unique négociateur dans l'entreprise." "Il va néanmoins falloir revoir les modalités d'organisation de cette nouvelle instance. Cette fusion risque en effet d'engendrer un cumul des missions. Ce qui peut être très chronophage, voire même problématique pour les représentants du personnel, en particulier dans les petites entreprises", pointe Sabine de Paillerets-Matignon (cabinet BCTG).

5. Plafonner les indemnités prud'homales de licenciement

Emmanuel Macron défend le plafonnement des indemnités prud'homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse depuis maintenant plus de deux ans. Une mesure qui avait été d'abord retoquée en 2015 par le Conseil constitutionnel dans le cadre de sa loi croissance et activité, pour être ensuite modifiée et réintroduite dans la loi travail à titre seulement indicatif. Le gouvernement revient cette fois à nouveau à la charge "en fixant des planchers et des plafonds obligatoires, en fonction notamment de l'ancienneté", à l'exclusion des licenciements issus d'une discrimination ou d'un harcèlement. "Le référentiel même s'il n'a pas de valeur normative existe déjà. Ce plafond n'a aucun intérêt. Pour moi, c'est un marqueur avant tout politique visant à rassurer les investisseurs étrangers", décrypte Paul Van Deth. 

6. Limiter les contentieux

Le gouvernement compte par ailleurs s'atteler au remaniement des modalités de licenciement. L'objectif: limiter tant la durée des délais de contentieux que les voies de recours au contentieux. Ainsi, il réfléchit notamment à redéfinir le cadre des motifs de licenciement. "Selon ce qui est avancé dans l'avant projet de loi, certaines erreurs formelles de l'employeur, comme la notification d'un motif de licenciement incomplet, ne pourraient plus engendrer des conséquences sur le fond, comme la nullité du licenciement", détaille Paul Van Deth (Vaughan Avocats). Le salarié serait ainsi tenu de "demander des précisions ou des rectifications de procédures avant tout recours contentieux", avance le projet de loi. Selon Sabine Paillerets-Matignon, l'esprit du projet de loi, semble ainsi s'orienter vers une volonté du gouvernement de privilégier la voie de la conciliation avant celle du contentieux. 

7. Elargir le périmètre du licenciement économique

La loi travail avait introduit et précisé de nouveaux motifs recevables pour déclencher une procédure de licenciement économique. L'avant projet de loi d'habilitation veut aller encore plus loin. Ainsi, il évoque la volonté de prendre désormais en compte le "périmètre géographique et le secteur d'activité dans lesquels la cause économique est appréciée". "A ce stade c'est très flou, tranche Sabine Paillerets-Matignon (cabinet BCTG). Tout va dépendre du périmètre retenu: s'agira-t-il uniquement de la France, de l'Union européenne? Le risque est que certaines grandes entreprises créent des difficultés artificielles entre filiales afin de pouvoir licencier en France alors qu'elles sont bénéficiaires ailleurs. Le gouvernement devra certainement poser des garde-fous sur la base de critères objectifs, ce qui semble en l'état très délicat". 

8. Etendre le champ des CDI de chantier

Le CDI de chantier ou de projet, à mi-chemin entre le CDI et l'intérim, permet d'employer un salarié pour la seule durée d'une mission. Il est pour l'instant seulement accessibles aux entreprises du BTP. L'avant projet de loi veut favoriser leur recours à d'autres secteurs, "par accord de branche, ou, à défaut, à titre expérimental en fonction du secteur ou des effectifs de l'entreprise". "Là encore, tout dépendra de la définition qu'on donne au "projet". Il faudra aussi certainement encadrer la durée maximale de ce type de contrat, qui est de 24 mois dans le BTP", anticipe Sabine Paillerets-Matignon. 

Face aux craintes exprimées sur une possible fin du CDI dans sa forme actuelle, Muriel Pénicaud s'est néanmoins voulue rassurante ce week-end: "il n'est pas question de le généraliser à toutes les entreprises", assure-t-elle.

Toujours dans le champ consacré aux contrats de travail, le texte ouvre par ailleurs la possibilité à la branche d'adapter les modalités du recours au CDD dans chaque secteur, qu'il s'agisse des motifs, de leur durée ou encore de "leur succession sur un même poste avec le même salarié".

9. Suspendre la mise en oeuvre du compte pénibilité

Face à la levée de boucliers des organisations patronales, le gouvernement a opté pour la suspension momentanée du compte pénibilité en reportant sa mise en oeuvre définitive au 1er janvier 2018, le temps de simplifier les obligations déclaratives des employeurs en la matière. Un dossier très sensible aussi du côté des syndicats qui attendent au tournant le gouvernement Philippe sur le sujet.

10. Reporter le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu

C'est l'invité surprise de l'avant projet de loi d'habilitation. Promis pour 2018 sous le quinquennat Hollande, l'entrée en vigueur du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu sera finalement décalée d'un an, au 1er janvier 2019.

Un calendrier millimétré
Muriel Pénicaud, ministre du Travail, l'a réaffirmé au JDD dimanche dernier, "nous voulons aller vite". Après son examen en Conseil des ministres, "le projet de loi d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour la rénovation sociale" doit être examiné par le Parlement du 24 au 28 juillet. Les ordonnances seront, elles, envoyées au Conseil d'Etat d'ici fin août pour une validation en Conseil des ministres d'ici le 20 septembre. En parallèle, et pour ménager les partenaires sociaux sur ces dossiers très sensibles, des consultations ont démarré depuis le 9 juin jusqu'au 21 juillet autour des trois grands thèmes du projet de loi (articulation entre accord de branche et accord d'entreprise, simplification du dialogue social et sécurisation des relations de travail).

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Soldes été 2017 - par webMaster le 01/07/2017 : 11:34

Soldes : noyés sous les promotions, ils ne font plus recette

  

Trop longs, mal placés, éclipsés par les promotions toute l'année : les soldes d'été, qui ont débuté mercredi, sont régulièrement pointés du doigt. Au point que certains professionnels réclament une révision en profondeur du dispositif, bien que cette saison soit particulièrement calme sur cette question.



soldes_le_1_juillet_2017.gif
 

« Les promotions permanentes et les ventes privées rendent l'événement moins exceptionnel aux yeux du public », le directeur général du groupe Toluna, spécialisé dans les études marketing.

Selon un sondage Toluna pour LSA, auprès de 1.511 personnes, 73 % des Français prévoient de participer aux soldes d'été cette année, en recul de 4,4 points. Ce qui représente environ 2,2 millions d'acheteurs en moins.

Côté budget, les tendances diffèrent largement selon les enquêtes d'opinion. Cela va ainsi de 189 euros pour l'Ifop (+13 euros) à 318 euros pour Yougov (+18 euros), mais plus d'un Français sur deux (52 %) admet ne pas savoir encore quelle enveloppe il va consacrer à ses emplettes.

Malgré tout, pour les grands magasins, la période reste un enjeu important. Elle représente 12 % des ventes annuelles pour le Printemps et 8 % pour les Galeries Lafayette. « Ca reste un moment privilégié, notamment pour la clientèle étrangère, pour qui c'est l'occasion de venir à Paris, et pour les amateurs de luxe, qui peuvent trouver des réductions sur des produits qui d'habitude ne sont jamais soldés », explique la directrice des Galeries Lafayette Haussmann.

Après, « c'est vrai que les démarrages sont moins flamboyants qu'autrefois », reconnaît-elle. Un constat qui fait écho à celui dressé par le directeur du Printemps: « Ces promos toute l'année contribuent à affaiblir les premiers jours des soldes ». En cause, la longueur des soldes, passée désormais à six semaines, et « qui enlève un peu de sa vigueur et de sa théâtralisation » à l'événement.

« L'année a démarré un peu mollement pour le textile (-1 %) dans un contexte attentiste lié aux élections. Mais maintenant que cela est passé et que le beau temps semble être là, on peut espérer voir un effet de relance pendant la période des soldes », estime un expert consommation, qui a interrogé plusieurs commerçants.

Pour lui, avec les indices de confiance qui s'améliorent depuis les élections, « toutes les conditions semblent réunies pour que cela se passe bien ». Il prédit une progression des ventes de l'ordre de 2 % « si l'on inclut la période de pré-soldes et de ventes privées ». « Aujourd'hui, cela n'a plus de sens de distinguer les deux », estime-t-il.


 

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Soldes : noyés sous les promotions, ils ne font plus recette

  

Trop longs, mal placés, éclipsés par les promotions toute l'année : les soldes d'été, qui ont débuté mercredi, sont régulièrement pointés du doigt. Au point que certains professionnels réclament une révision en profondeur du dispositif, bien que cette saison soit particulièrement calme sur cette question.



soldes_le_1_juillet_2017.gif
 

« Les promotions permanentes et les ventes privées rendent l'événement moins exceptionnel aux yeux du public », le directeur général du groupe Toluna, spécialisé dans les études marketing.

Selon un sondage Toluna pour LSA, auprès de 1.511 personnes, 73 % des Français prévoient de participer aux soldes d'été cette année, en recul de 4,4 points. Ce qui représente environ 2,2 millions d'acheteurs en moins.

Côté budget, les tendances diffèrent largement selon les enquêtes d'opinion. Cela va ainsi de 189 euros pour l'Ifop (+13 euros) à 318 euros pour Yougov (+18 euros), mais plus d'un Français sur deux (52 %) admet ne pas savoir encore quelle enveloppe il va consacrer à ses emplettes.

Malgré tout, pour les grands magasins, la période reste un enjeu important. Elle représente 12 % des ventes annuelles pour le Printemps et 8 % pour les Galeries Lafayette. « Ca reste un moment privilégié, notamment pour la clientèle étrangère, pour qui c'est l'occasion de venir à Paris, et pour les amateurs de luxe, qui peuvent trouver des réductions sur des produits qui d'habitude ne sont jamais soldés », explique la directrice des Galeries Lafayette Haussmann.

Après, « c'est vrai que les démarrages sont moins flamboyants qu'autrefois », reconnaît-elle. Un constat qui fait écho à celui dressé par le directeur du Printemps: « Ces promos toute l'année contribuent à affaiblir les premiers jours des soldes ». En cause, la longueur des soldes, passée désormais à six semaines, et « qui enlève un peu de sa vigueur et de sa théâtralisation » à l'événement.

« L'année a démarré un peu mollement pour le textile (-1 %) dans un contexte attentiste lié aux élections. Mais maintenant que cela est passé et que le beau temps semble être là, on peut espérer voir un effet de relance pendant la période des soldes », estime un expert consommation, qui a interrogé plusieurs commerçants.

Pour lui, avec les indices de confiance qui s'améliorent depuis les élections, « toutes les conditions semblent réunies pour que cela se passe bien ». Il prédit une progression des ventes de l'ordre de 2 % « si l'on inclut la période de pré-soldes et de ventes privées ». « Aujourd'hui, cela n'a plus de sens de distinguer les deux », estime-t-il.


 

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Chômage - par webMaster le 27/06/2017 : 20:21

ASSURANCE CHÔMAGE : FEREZ-VOUS PARTIE DES PERDANTS OU DES GAGNANTS DE LA NOUVELLE CONVENTION ?

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L’Unédic vient de détailler les profils des gagnants et perdants de la nouvelle convention d’assurance chômage, qui doit s’appliquer à partir du 1er octobre. En attendant la réforme prévue par Emmanuel Macron, découvrez si vous ferez partie de l’un ou l’autre camp.

On l’aurait presque oublié avec les élections, mais une nouvelle convention d’assurance chômage va bientôt s’appliquer. Et celle-ci ne sera pas tendre avec les chômeurs puisque l’objectif est de réaliser 930 millions d’euros d’économies par an en régime de croisière. Certaines mesures vont ainsi faire plusieurs centaines de milliers de perdants. Mais quelques modifications seront aussi positives pour les allocataires. En attendant d’en savoir plus sur la réforme de l’assurance chômage prévue par Emmanuel Macron (qui devrait aller dans le même sens que les mesures décidées dans cette nouvelle convention), découvrez, mesure par mesure, qui sera touché.

Réforme du mode de calcul de l’allocation : plusieurs centaines de milliers de précaires vont en pâtir

Actuellement le système d’assurance chômage favorise les personnes cumulant des contrats courts, en particulier lorsqu’ils durent moins d’une semaine. Par exemple, selon les estimations de l’Unédic, l’allocation journalière d’une personne ayant perçu 6.000 euros via un CDD de 18 semaines sera de 31 euros brut, alors que celle d’une personne percevant la même somme via 18 contrats de 5 jours sera de 38,69 euros. Soit 25% de plus ! Explication : la formule de calcul actuelle prend en compte les week-end et jours fériés, ce qui désavantage les contrats longs. Pour corriger le tir, les partenaires sociaux ont fait en sorte de ne prendre que le nombre de jours travaillés. Cette nouvelle formule, applicable en novembre, va engendrer de moindres allocations pour ceux enchaînant les contrats courts (dans l’exemple présenté plus haut, l’allocation journalière sera alors de 31 euros dans les 2 cas).

Selon les calculs de l’Unédic, 21% des allocataires, soit l’équivalent de 810.000 personnes par an, pourraient subir une baisse de leurs revenus (indemnisations + revenus d’activité) en raison de ces nouvelles règles, dont 600.000 qui perdraient entre 1 et 5%, 140.000 entre 5 et 10% et 70.000 de 10 à 30%. Ces perdants seraient surtout des personnes ayant des contrats courts (de quelques jours à quelques mois) et des revenus faibles (les personnes touchant entre 1.000 et 1.300 euros par mois d’allocation sont les plus représentées).

En revanche, 76% d’allocataires (3,1 millions par an) verraient leur condition inchangée. Et 4%, soit 150.000 par an, seraient même gagnants. Il s’agira notamment de personnes alternant CDD et périodes d’intérim, qui profiteront de l’harmonisation des conditions d’accès à l’allocation. Les règles étant actuellement différentes entre le régime général et celui des intérimaires, ces personnes doivent remplir une condition supplémentaire pour être indemnisées. Ce ne sera plus le cas puisque le seuil sera fixé à 88 jours travaillés ou 610 heures pour tout le monde (soit 4 mois de travail).

Durcissement de la durée d’indemnisation des seniors : 37.000 perdants parmi les plus de 50 ans

Actuellement, la durée maximale d’indemnisation (de 24 mois dans le cas général) passe à 36 mois pour les plus de 50 ans. A partir du 1er novembre, ce plafond sera ramené à 24 mois pour les personnes ayant entre 50 et 52 ans. Entre 53 et 54 ans, il sera de 30 mois, ce à quoi pourront s’ajouter 6 mois en cas de formation. Ce n’est qu’à partir de 55 ans que les 36 mois seront maintenus.

Cela devrait affecter 37.000 personnes par an ayant entre 50 et 54 ans, d’après l’Unédic. Soit près de 11% des allocataires de plus de 50 ans. Leur durée maximale d’indemnisation sera réduite de 6 mois à 1 an pour la moitié d’entre eux. Il s’agit uniquement de personnes ayant entre 50 et 52 ans.

Différé d’indemnisation réduit : plusieurs dizaines de milliers de personnes, notamment des cadres, y gagneront

Le différé d’indemnisation s’applique aux personnes percevant, lors de leur rupture de contrat, des indemnités supérieures au minimum légal (cela a concerné 230.000 allocataires en 2015). Il retarde le versement de l’allocation, dans la limite de 180 jours (6 mois) dans le cas général. Ce plafond sera réduit à 150 jours, ce qui fera environ 30.000 gagnants. Concrètement, il s’agit des personnes dont les indemnités supra-légales dépassent 13.500 euros. Ce sont souvent d’anciens salariés qui percevaient des revenus élevés (4.830 euros brut en moyenne). Par ailleurs, la formule permettant de calculer ce différé sera légèrement plus favorable aux allocataires. 50.000 personnes vont en profiter, voyant leur différé retardé de 1 jour en moyenne.

Refonte des règles d’indemnisation des créateurs d’entreprise : plus de 100.000 perdants

Afin de limiter les indus, les règles d’indemnisation des créateurs d’entreprise cumulant un revenu d’activité et une allocation chômage seront revues au 1er janvier 2018. Cela modifiera les règles pour 109.000 créateurs. L’Unédic espère ainsi récupérer chaque année 29 millions d’euros de trop-perçus aujourd’hui non recouvrés. Par ailleurs, la date du premier versement de l’Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise (ARCE) tiendra désormais compte des éventuels différés d’indemnisation, ce qui devrait impacter environ 2.500 allocataires.

Correction d’une aberration s’agissant des départs volontaires : plus de 13.000 gagnants

Actuellement, certains départs volontaires (démission, fin de CDD à l’initiative du salarié ou fin de la période d’essai à l’initiative du salarié) sont dits “non opposables”, c’est-à-dire qu’ils ne mettent pas fin à l’indemnisation chômage. Mais il arrive que cette spécificité soit remise en cause ultérieurement, lors d’une nouvelle étude des droits. Les partenaires sociaux ont corrigé cette ambiguïté qui était une “source d’incompréhension”. Sur les un peu plus de 13.000 bénéficiaires, près de la moitié ont moins de 30 ans.


 

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ASSURANCE CHÔMAGE : FEREZ-VOUS PARTIE DES PERDANTS OU DES GAGNANTS DE LA NOUVELLE CONVENTION ?

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L’Unédic vient de détailler les profils des gagnants et perdants de la nouvelle convention d’assurance chômage, qui doit s’appliquer à partir du 1er octobre. En attendant la réforme prévue par Emmanuel Macron, découvrez si vous ferez partie de l’un ou l’autre camp.

On l’aurait presque oublié avec les élections, mais une nouvelle convention d’assurance chômage va bientôt s’appliquer. Et celle-ci ne sera pas tendre avec les chômeurs puisque l’objectif est de réaliser 930 millions d’euros d’économies par an en régime de croisière. Certaines mesures vont ainsi faire plusieurs centaines de milliers de perdants. Mais quelques modifications seront aussi positives pour les allocataires. En attendant d’en savoir plus sur la réforme de l’assurance chômage prévue par Emmanuel Macron (qui devrait aller dans le même sens que les mesures décidées dans cette nouvelle convention), découvrez, mesure par mesure, qui sera touché.

Réforme du mode de calcul de l’allocation : plusieurs centaines de milliers de précaires vont en pâtir

Actuellement le système d’assurance chômage favorise les personnes cumulant des contrats courts, en particulier lorsqu’ils durent moins d’une semaine. Par exemple, selon les estimations de l’Unédic, l’allocation journalière d’une personne ayant perçu 6.000 euros via un CDD de 18 semaines sera de 31 euros brut, alors que celle d’une personne percevant la même somme via 18 contrats de 5 jours sera de 38,69 euros. Soit 25% de plus ! Explication : la formule de calcul actuelle prend en compte les week-end et jours fériés, ce qui désavantage les contrats longs. Pour corriger le tir, les partenaires sociaux ont fait en sorte de ne prendre que le nombre de jours travaillés. Cette nouvelle formule, applicable en novembre, va engendrer de moindres allocations pour ceux enchaînant les contrats courts (dans l’exemple présenté plus haut, l’allocation journalière sera alors de 31 euros dans les 2 cas).

Selon les calculs de l’Unédic, 21% des allocataires, soit l’équivalent de 810.000 personnes par an, pourraient subir une baisse de leurs revenus (indemnisations + revenus d’activité) en raison de ces nouvelles règles, dont 600.000 qui perdraient entre 1 et 5%, 140.000 entre 5 et 10% et 70.000 de 10 à 30%. Ces perdants seraient surtout des personnes ayant des contrats courts (de quelques jours à quelques mois) et des revenus faibles (les personnes touchant entre 1.000 et 1.300 euros par mois d’allocation sont les plus représentées).

En revanche, 76% d’allocataires (3,1 millions par an) verraient leur condition inchangée. Et 4%, soit 150.000 par an, seraient même gagnants. Il s’agira notamment de personnes alternant CDD et périodes d’intérim, qui profiteront de l’harmonisation des conditions d’accès à l’allocation. Les règles étant actuellement différentes entre le régime général et celui des intérimaires, ces personnes doivent remplir une condition supplémentaire pour être indemnisées. Ce ne sera plus le cas puisque le seuil sera fixé à 88 jours travaillés ou 610 heures pour tout le monde (soit 4 mois de travail).

Durcissement de la durée d’indemnisation des seniors : 37.000 perdants parmi les plus de 50 ans

Actuellement, la durée maximale d’indemnisation (de 24 mois dans le cas général) passe à 36 mois pour les plus de 50 ans. A partir du 1er novembre, ce plafond sera ramené à 24 mois pour les personnes ayant entre 50 et 52 ans. Entre 53 et 54 ans, il sera de 30 mois, ce à quoi pourront s’ajouter 6 mois en cas de formation. Ce n’est qu’à partir de 55 ans que les 36 mois seront maintenus.

Cela devrait affecter 37.000 personnes par an ayant entre 50 et 54 ans, d’après l’Unédic. Soit près de 11% des allocataires de plus de 50 ans. Leur durée maximale d’indemnisation sera réduite de 6 mois à 1 an pour la moitié d’entre eux. Il s’agit uniquement de personnes ayant entre 50 et 52 ans.

Différé d’indemnisation réduit : plusieurs dizaines de milliers de personnes, notamment des cadres, y gagneront

Le différé d’indemnisation s’applique aux personnes percevant, lors de leur rupture de contrat, des indemnités supérieures au minimum légal (cela a concerné 230.000 allocataires en 2015). Il retarde le versement de l’allocation, dans la limite de 180 jours (6 mois) dans le cas général. Ce plafond sera réduit à 150 jours, ce qui fera environ 30.000 gagnants. Concrètement, il s’agit des personnes dont les indemnités supra-légales dépassent 13.500 euros. Ce sont souvent d’anciens salariés qui percevaient des revenus élevés (4.830 euros brut en moyenne). Par ailleurs, la formule permettant de calculer ce différé sera légèrement plus favorable aux allocataires. 50.000 personnes vont en profiter, voyant leur différé retardé de 1 jour en moyenne.

Refonte des règles d’indemnisation des créateurs d’entreprise : plus de 100.000 perdants

Afin de limiter les indus, les règles d’indemnisation des créateurs d’entreprise cumulant un revenu d’activité et une allocation chômage seront revues au 1er janvier 2018. Cela modifiera les règles pour 109.000 créateurs. L’Unédic espère ainsi récupérer chaque année 29 millions d’euros de trop-perçus aujourd’hui non recouvrés. Par ailleurs, la date du premier versement de l’Aide à la Reprise ou à la Création d’Entreprise (ARCE) tiendra désormais compte des éventuels différés d’indemnisation, ce qui devrait impacter environ 2.500 allocataires.

Correction d’une aberration s’agissant des départs volontaires : plus de 13.000 gagnants

Actuellement, certains départs volontaires (démission, fin de CDD à l’initiative du salarié ou fin de la période d’essai à l’initiative du salarié) sont dits “non opposables”, c’est-à-dire qu’ils ne mettent pas fin à l’indemnisation chômage. Mais il arrive que cette spécificité soit remise en cause ultérieurement, lors d’une nouvelle étude des droits. Les partenaires sociaux ont corrigé cette ambiguïté qui était une “source d’incompréhension”. Sur les un peu plus de 13.000 bénéficiaires, près de la moitié ont moins de 30 ans.


 

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Zara et H&M - par webMaster le 27/06/2017 : 19:48

Zara et H&M face au « low cost » qui redessine la mode

Les rois de la « fast fashion » sont menacés par les très petits prix de Primark et de nouveaux venus sur le Web.

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En avril, le plus grand magasin Zara de France ouvrait ses portes à Paris, face à l’Opéra Garnier. Au printemps 2018, c’est le suédois H&M qui dévoilera six étages de mode à son adresse parisienne de la rue La Fayette, au lieu de trois précédemment. Pas de pause chez les rois de la « fast fashion », la mode à prix doux et à renouvellement constant.

En 2017, ils prévoient le même nombre d’« ouvertures nettes » qu’en 2016. Peuvent-ils pour autant rester indifférents aux multiples bouleversements qui secouent la planète mode et provoquent par dizaines, voire par centaines, des fermetures de boutiques des deux côtés de l’Atlantique ces derniers mois ?

« La volatilité est grande, plus personne n’est tranquille », juge un responsable du master distribution et relation client à l’université Paris-Dauphine. Pas même les deux leaders mondiaux, après vingt-cinq ans de croissance extensive quasiment sans nuages.

En France, comme dans de nombreux marchés matures, « on est à un point de rupture, le territoire commercial est saturé », constate un spécialiste de la distribution.

Car bien des enseignes françaises se sont inspirées depuis plus de deux décennies du modèle de Zara et H&M. Le principe ? Une combinaison entre un renouvellement ultrarapide de l’offre, des prix abordables, et une extension commerciale tous azimuts. Cette stratégie de bulldozer a transfiguré des rues commerçantes autrefois dominées par les indépendants.

En vingt ans, la part de marché des chaînes spécialisées, dont Zara et H&M, est passée de 17,3 % à 28,5 %, selon les données de l’Institut français de la mode (IFM). Pour un professeur à l’IFM, « toutes les enseignes ont poussé le bouchon jusqu’au bout, et personne n’a vu le monde changer ».

Un bouleversement de fond !

Ce qui pouvait passer pour une longue crise suggère en effet un bouleversement...


 

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Zara et H&M face au « low cost » qui redessine la mode

Les rois de la « fast fashion » sont menacés par les très petits prix de Primark et de nouveaux venus sur le Web.

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En avril, le plus grand magasin Zara de France ouvrait ses portes à Paris, face à l’Opéra Garnier. Au printemps 2018, c’est le suédois H&M qui dévoilera six étages de mode à son adresse parisienne de la rue La Fayette, au lieu de trois précédemment. Pas de pause chez les rois de la « fast fashion », la mode à prix doux et à renouvellement constant.

En 2017, ils prévoient le même nombre d’« ouvertures nettes » qu’en 2016. Peuvent-ils pour autant rester indifférents aux multiples bouleversements qui secouent la planète mode et provoquent par dizaines, voire par centaines, des fermetures de boutiques des deux côtés de l’Atlantique ces derniers mois ?

« La volatilité est grande, plus personne n’est tranquille », juge un responsable du master distribution et relation client à l’université Paris-Dauphine. Pas même les deux leaders mondiaux, après vingt-cinq ans de croissance extensive quasiment sans nuages.

En France, comme dans de nombreux marchés matures, « on est à un point de rupture, le territoire commercial est saturé », constate un spécialiste de la distribution.

Car bien des enseignes françaises se sont inspirées depuis plus de deux décennies du modèle de Zara et H&M. Le principe ? Une combinaison entre un renouvellement ultrarapide de l’offre, des prix abordables, et une extension commerciale tous azimuts. Cette stratégie de bulldozer a transfiguré des rues commerçantes autrefois dominées par les indépendants.

En vingt ans, la part de marché des chaînes spécialisées, dont Zara et H&M, est passée de 17,3 % à 28,5 %, selon les données de l’Institut français de la mode (IFM). Pour un professeur à l’IFM, « toutes les enseignes ont poussé le bouchon jusqu’au bout, et personne n’a vu le monde changer ».

Un bouleversement de fond !

Ce qui pouvait passer pour une longue crise suggère en effet un bouleversement...


 

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Tati - par webMaster le 26/06/2017 : 20:16

Tati: le tribunal désigne Gifi comme repreneur, 1.428 emplois préservés

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Le tribunal de commerce de Bobigny a désigné ce lundi 26 juin 2017, Gifi comme repreneur de Tati et des trois autres enseignes en difficulté d'Agora Distribution (groupe Eram), une offre qui permet de sauver 1.428 emplois sur les 1.700 menacés, en conservant 109 des 140 magasins.

Après des mois de bataille, le groupe GPG, présidé par le fondateur des magasins Gifi, Philippe Ginestet, l'emporte donc sur son principal concurrent, un consortium de cinq enseignes à bas prix, pour la reprise de Tati placé en redressement judiciaire début mai.

Cette offre est "la plus pérenne pour les salariés et la préservation de l'emploi", s'est félicitée le comité d’entreprise  dans un communiqué, en soulignant que "82,5%" des effectifs étaient ainsi repris. Le CE est "très satisfait".

Les syndicats soutenaient pleinement l'offre de Gifi face à celle du consortium composé de La Foir'Fouille, Centrakor, Stokomani, Maxi Bazar et Dépôt Bingo.

Pour les salariés de l'enseigne au vichy rose, des femmes en majorité, la décision du tribunal met en tout cas fin à une période difficile à supporter.

Agora Distribution, qui regroupe les enseignes Tati, Fabio Lucci, Gigastore et Degrif'Mania, avait été mis en vente par son propriétaire Eram en mars.

Depuis, les deux principaux repreneurs potentiels se sont livré une rude bataille pour l'emporter, à coups d'améliorations successives de leurs offres mais aussi sur le terrain, auprès des salariés. Au point de les diviser entre "pour Gifi" et "pour l'emploi".

Outre les 1.428 emplois directs et 109 magasins repris, ainsi que le maintien de l'enseigne Tati, GPG va poursuivre les contrats de 24 franchisés. Il promet aussi de garantir les emplois sur deux ans et d'abonder le plan social à hauteur de 2 millions d'euros.

Le consortium proposait de son côté la reprise de 1.298 salariés et de 98 magasins, dont 16 sous enseigne Tati, ainsi que 27 franchisés.

L'offre du groupe GPG est la "mieux-disante socialement", avait estimé Eram avant l'examen des offres par le tribunal le 19 juin.

Une troisième offre émanant de l'enseigne Babou ne portait que sur six magasins.

Le choix de Gifi représente "une triple satisfaction", a réagi l’avocat du comité d'entreprise de Vetura, l'une des trois sociétés d'Agora Distribution, en évoquant "le maintien de l'enseigne Tati, le maintien d'une collectivité de travail et la poursuite du travail pour 1.400 salariés". Néanmoins, il a "regretté la casse sociale" en évoquant une "déception" pour les 280 salariés qui seront licenciés.

Les choses devraient aller très vite désormais pour ces derniers. Un accord sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), signé le 16 juin, prévoit pour ceux qui seront licenciés une somme moyenne de 10.000 euros, en fonction de l'ancienneté, au-delà de l'indemnité légale.

Le ministère du Travail s'est aussi engagé sur la mise en place d'une cellule de reclassement.

Pour l'enseigne fondée en 1948 par Jules Ouaki, c'est une page qui se tourne, après sa reprise en 2004 par Eram. Avec une nouvelle stratégie à définir. En 2016, le pôle Agora Distribution a enregistré une perte nette de 148,5 millions d'euros pour un chiffre d'affaires de 346,7 millions d'euros.




 

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Tati: le tribunal désigne Gifi comme repreneur, 1.428 emplois préservés

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Le tribunal de commerce de Bobigny a désigné ce lundi 26 juin 2017, Gifi comme repreneur de Tati et des trois autres enseignes en difficulté d'Agora Distribution (groupe Eram), une offre qui permet de sauver 1.428 emplois sur les 1.700 menacés, en conservant 109 des 140 magasins.

Après des mois de bataille, le groupe GPG, présidé par le fondateur des magasins Gifi, Philippe Ginestet, l'emporte donc sur son principal concurrent, un consortium de cinq enseignes à bas prix, pour la reprise de Tati placé en redressement judiciaire début mai.

Cette offre est "la plus pérenne pour les salariés et la préservation de l'emploi", s'est félicitée le comité d’entreprise  dans un communiqué, en soulignant que "82,5%" des effectifs étaient ainsi repris. Le CE est "très satisfait".

Les syndicats soutenaient pleinement l'offre de Gifi face à celle du consortium composé de La Foir'Fouille, Centrakor, Stokomani, Maxi Bazar et Dépôt Bingo.

Pour les salariés de l'enseigne au vichy rose, des femmes en majorité, la décision du tribunal met en tout cas fin à une période difficile à supporter.

Agora Distribution, qui regroupe les enseignes Tati, Fabio Lucci, Gigastore et Degrif'Mania, avait été mis en vente par son propriétaire Eram en mars.

Depuis, les deux principaux repreneurs potentiels se sont livré une rude bataille pour l'emporter, à coups d'améliorations successives de leurs offres mais aussi sur le terrain, auprès des salariés. Au point de les diviser entre "pour Gifi" et "pour l'emploi".

Outre les 1.428 emplois directs et 109 magasins repris, ainsi que le maintien de l'enseigne Tati, GPG va poursuivre les contrats de 24 franchisés. Il promet aussi de garantir les emplois sur deux ans et d'abonder le plan social à hauteur de 2 millions d'euros.

Le consortium proposait de son côté la reprise de 1.298 salariés et de 98 magasins, dont 16 sous enseigne Tati, ainsi que 27 franchisés.

L'offre du groupe GPG est la "mieux-disante socialement", avait estimé Eram avant l'examen des offres par le tribunal le 19 juin.

Une troisième offre émanant de l'enseigne Babou ne portait que sur six magasins.

Le choix de Gifi représente "une triple satisfaction", a réagi l’avocat du comité d'entreprise de Vetura, l'une des trois sociétés d'Agora Distribution, en évoquant "le maintien de l'enseigne Tati, le maintien d'une collectivité de travail et la poursuite du travail pour 1.400 salariés". Néanmoins, il a "regretté la casse sociale" en évoquant une "déception" pour les 280 salariés qui seront licenciés.

Les choses devraient aller très vite désormais pour ces derniers. Un accord sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), signé le 16 juin, prévoit pour ceux qui seront licenciés une somme moyenne de 10.000 euros, en fonction de l'ancienneté, au-delà de l'indemnité légale.

Le ministère du Travail s'est aussi engagé sur la mise en place d'une cellule de reclassement.

Pour l'enseigne fondée en 1948 par Jules Ouaki, c'est une page qui se tourne, après sa reprise en 2004 par Eram. Avec une nouvelle stratégie à définir. En 2016, le pôle Agora Distribution a enregistré une perte nette de 148,5 millions d'euros pour un chiffre d'affaires de 346,7 millions d'euros.




 

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Soldes été 2017 - par webMaster le 26/06/2017 : 17:16

Soldes : une fréquentation et un budget en baisse cet été


Les Français comptent dépenser en moyenne 205 euros pendant les soldes d'été qui s'ouvrent mercredi 28 juin, selon un sondage Toluna pour le magazine LSA. Un budget en baisse de 10,9 % par rapport aux soldes 2016.


soldes_le_25_juin_2017.gif
 

Les soldes d'été semblent moins attendues cette année, même si 73 % des Français ont bien l'intention de les faire. Ils étaient 76,9 % l'année dernière à avoir fait de bonnes affaires.

Ce désintérêt s'explique notamment par les ventes privées déjà ouvertes qui intéressent 36,3 % des Français. 11,8 % ont d'ailleurs déjà acheté à prix réduit une semaine avant l'ouverture officielle des soldes.

La mode concentre la majorité des intentions d'achats. 75,9 % comptent acquérir de nouveaux vêtements, des chaussures ou des accessoires. Suivent les articles de sport (40,3 %), l'hygiène-beauté et le high-tech/multimédia (22,4 % chacun), l'ameublement/décoration (21,4 %), l'électroménager (18,1 %) et les produits culturels (17,9 %).

Côté high-tech, les casques VR entrent dans les 15 appareils high-tech les plus recherchés pendant les soldes, selon l'étude.

Le sondage Toluna QuickSurveys a été réalisé sur Internet le 20 juin auprès d'un échantillon de 1.511 personnes de 18 ans et plus.



 

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Soldes : une fréquentation et un budget en baisse cet été


Les Français comptent dépenser en moyenne 205 euros pendant les soldes d'été qui s'ouvrent mercredi 28 juin, selon un sondage Toluna pour le magazine LSA. Un budget en baisse de 10,9 % par rapport aux soldes 2016.


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Les soldes d'été semblent moins attendues cette année, même si 73 % des Français ont bien l'intention de les faire. Ils étaient 76,9 % l'année dernière à avoir fait de bonnes affaires.

Ce désintérêt s'explique notamment par les ventes privées déjà ouvertes qui intéressent 36,3 % des Français. 11,8 % ont d'ailleurs déjà acheté à prix réduit une semaine avant l'ouverture officielle des soldes.

La mode concentre la majorité des intentions d'achats. 75,9 % comptent acquérir de nouveaux vêtements, des chaussures ou des accessoires. Suivent les articles de sport (40,3 %), l'hygiène-beauté et le high-tech/multimédia (22,4 % chacun), l'ameublement/décoration (21,4 %), l'électroménager (18,1 %) et les produits culturels (17,9 %).

Côté high-tech, les casques VR entrent dans les 15 appareils high-tech les plus recherchés pendant les soldes, selon l'étude.

Le sondage Toluna QuickSurveys a été réalisé sur Internet le 20 juin auprès d'un échantillon de 1.511 personnes de 18 ans et plus.



 

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Costco - par webMaster le 23/06/2017 : 15:11

Costco ouvre son premier magasin français à Villebon-sur-Yvette


La "chasse aux trésors" est lancée. Costco, le géant américain numéro deux mondial de la grande distribution, arrive en France avec un modèle inédit de commerce, susceptible de venir bousculer les codes de la distribution traditionnelle.



costco_le_22_juin_2019.gif

"Costco est très différent de tout ce que vous avez en France. Ce n'est ni Carrefour, ni Metro, ni un discounter. Ce serait plutôt La Grande Epicerie du Bon Marché avec des grands formats, plus les Galeries Lafayette, plus Vente-Privée", explique Gary Swindells, son dirigeant en France.

De loin, le premier magasin hexagonal du groupe, qui ouvrira ce jeudi à Villebon-sur-Yvette (sud de Paris), ressemble à un hypermarché classique: même gros rectangle de tôle colorée, même parking. Mais, pour le reste, Costco représente un modèle inédit dans la distribution française.

"L'arrivée de Costco en France est un événement, qui pourrait venir bousculer le paysage de la distribution par un modèle jusque-là quasi-inconnu en Europe, comme l'a fait Amazon", estime Matthias Berahya-Lazarus, PDG de Bonial et expert distribution.

Sa plus grande particularité: réserver l'accès des magasins aux personnes s'étant acquitté d'un abonnement annuel de 36 euros. Les différences ne s'arrêtent pas là. A l'heure où les supermarchés créent des univers de consommation plus cosy, Costco assume son statut de "magasin-entrepôt". Sur 13 750 mètres carrés, les produits sont vendus sur palettes, dans un ordre dispersé, et en grande quantité.

Contrairement à un hypermarché classique, les assortiments restent limités: 3 800 références - 20 fois moins qu'en grandes surfaces - mais avec des tarifs inférieurs de 15 à 20%.  Costco vise aussi bien les particuliers que les professionnels et vend des produits de la vie courante (yaourts, textile, canapés...) mais aussi des articles plus inattendus comme des pianos, des scaphandres, des scooters: "C'est un concept 'chasse aux trésors' pour créer un effet 'waouh' ", explique Gary Swindells.

Un modèle qui peut surprendre mais qui a fait ses preuves dans les 11 pays où le groupe s'est installé. Avec ses 116 milliards de dollars de chiffre d'affaires, Costco se classe deuxième plus gros distributeur mondial. Son arrivée en France représente malgré tout un pari.

"On ne peut pas dire si les Français vont réagir positivement à ce nouveau concept" car, contrairement aux Anglo-Saxons, ils ne sont pas familiarisés avec la vente par abonnement et ils n'apprécient guère l'aspect jugé paupérisant du hard-discount, note Yves Marin, expert distribution chez Wavestone. "En revanche, ils apprécient beaucoup les ventes événementielles", ajoute-t-il.

Pour l'instant, la clientèle apparait un peu attentiste. Deux jours avant l'ouverture, Costco recense 15 000 adhésions, soit la moitié de ce qu'il avait projeté. Mais Gary Swindells reste confiant. "Ce qui arrive, c'est que les Français ont besoin de voir avant de s'abonner. (...) Mais on n'est pas inquiet, on va atteindre nos objectifs, même si ce sera peut-être un peu plus long que prévu", déclare le PDG.

Les distributeurs français accueillent, eux, avec circonspection et méfiance l'arrivée de ce nouveau concurrent. Certains ont multiplié les recours en justice pour retarder au maximum l'installation du géant américain. Avec pour effet de décaler de deux ans la première ouverture.

D'autres, comme Lidl, affichent une certaine sérénité. "On n'est pas du tout inquiet", déclare Michel Biero, son gérant en France. "Prendre un abonnement pour aller faire ses courses, ce n'est pas du tout dans les habitudes des Français", déclare-t-il. Le dirigeant a néanmoins pris sa carte de membre "pour voir". 

"Outre les professionnels, la cible privilégiée de Costco pourrait être les familles, avec deux ou trois enfants", qui est déjà le coeur de marché des gros hypermarchés, note Yves Marin.

Toutefois, "avec un seul magasin, l'effet sur la concurrence restera limité à un niveau local. La prise de parts de marché sera sans doute plus sensible sur un Metro que sur un Carrefour", nuance Matthias Berahya-Lazarus. "Mais les distributeurs raisonnent à long terme: si Costco se développe en France à plus grande échelle, il peut faire pas mal de dégâts", ajoute-t-il.



 

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Costco ouvre son premier magasin français à Villebon-sur-Yvette


La "chasse aux trésors" est lancée. Costco, le géant américain numéro deux mondial de la grande distribution, arrive en France avec un modèle inédit de commerce, susceptible de venir bousculer les codes de la distribution traditionnelle.



costco_le_22_juin_2019.gif

"Costco est très différent de tout ce que vous avez en France. Ce n'est ni Carrefour, ni Metro, ni un discounter. Ce serait plutôt La Grande Epicerie du Bon Marché avec des grands formats, plus les Galeries Lafayette, plus Vente-Privée", explique Gary Swindells, son dirigeant en France.

De loin, le premier magasin hexagonal du groupe, qui ouvrira ce jeudi à Villebon-sur-Yvette (sud de Paris), ressemble à un hypermarché classique: même gros rectangle de tôle colorée, même parking. Mais, pour le reste, Costco représente un modèle inédit dans la distribution française.

"L'arrivée de Costco en France est un événement, qui pourrait venir bousculer le paysage de la distribution par un modèle jusque-là quasi-inconnu en Europe, comme l'a fait Amazon", estime Matthias Berahya-Lazarus, PDG de Bonial et expert distribution.

Sa plus grande particularité: réserver l'accès des magasins aux personnes s'étant acquitté d'un abonnement annuel de 36 euros. Les différences ne s'arrêtent pas là. A l'heure où les supermarchés créent des univers de consommation plus cosy, Costco assume son statut de "magasin-entrepôt". Sur 13 750 mètres carrés, les produits sont vendus sur palettes, dans un ordre dispersé, et en grande quantité.

Contrairement à un hypermarché classique, les assortiments restent limités: 3 800 références - 20 fois moins qu'en grandes surfaces - mais avec des tarifs inférieurs de 15 à 20%.  Costco vise aussi bien les particuliers que les professionnels et vend des produits de la vie courante (yaourts, textile, canapés...) mais aussi des articles plus inattendus comme des pianos, des scaphandres, des scooters: "C'est un concept 'chasse aux trésors' pour créer un effet 'waouh' ", explique Gary Swindells.

Un modèle qui peut surprendre mais qui a fait ses preuves dans les 11 pays où le groupe s'est installé. Avec ses 116 milliards de dollars de chiffre d'affaires, Costco se classe deuxième plus gros distributeur mondial. Son arrivée en France représente malgré tout un pari.

"On ne peut pas dire si les Français vont réagir positivement à ce nouveau concept" car, contrairement aux Anglo-Saxons, ils ne sont pas familiarisés avec la vente par abonnement et ils n'apprécient guère l'aspect jugé paupérisant du hard-discount, note Yves Marin, expert distribution chez Wavestone. "En revanche, ils apprécient beaucoup les ventes événementielles", ajoute-t-il.

Pour l'instant, la clientèle apparait un peu attentiste. Deux jours avant l'ouverture, Costco recense 15 000 adhésions, soit la moitié de ce qu'il avait projeté. Mais Gary Swindells reste confiant. "Ce qui arrive, c'est que les Français ont besoin de voir avant de s'abonner. (...) Mais on n'est pas inquiet, on va atteindre nos objectifs, même si ce sera peut-être un peu plus long que prévu", déclare le PDG.

Les distributeurs français accueillent, eux, avec circonspection et méfiance l'arrivée de ce nouveau concurrent. Certains ont multiplié les recours en justice pour retarder au maximum l'installation du géant américain. Avec pour effet de décaler de deux ans la première ouverture.

D'autres, comme Lidl, affichent une certaine sérénité. "On n'est pas du tout inquiet", déclare Michel Biero, son gérant en France. "Prendre un abonnement pour aller faire ses courses, ce n'est pas du tout dans les habitudes des Français", déclare-t-il. Le dirigeant a néanmoins pris sa carte de membre "pour voir". 

"Outre les professionnels, la cible privilégiée de Costco pourrait être les familles, avec deux ou trois enfants", qui est déjà le coeur de marché des gros hypermarchés, note Yves Marin.

Toutefois, "avec un seul magasin, l'effet sur la concurrence restera limité à un niveau local. La prise de parts de marché sera sans doute plus sensible sur un Metro que sur un Carrefour", nuance Matthias Berahya-Lazarus. "Mais les distributeurs raisonnent à long terme: si Costco se développe en France à plus grande échelle, il peut faire pas mal de dégâts", ajoute-t-il.



 

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Beaaumanoir - par webMaster le 22/06/2017 : 14:53

Le groupe Beaumanoir recrute via des séances de job dating
 

A la recherche de nouveaux candidats, le groupe Beaumanoir a mis en place une série de job dating à travers la moitié nord de la France. L'entreprise bretonne, propriétaire des enseignes Bonobo, Cache Cache, Bréal, Scottage et Morgan, a initié sa tournée à Rennes le 31 mai dernier, et la poursuivra à Lille le 3 juillet, avant de cibler Paris en septembre.



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L'objectif est de recruter de nouveaux salariés hors des métiers de la vente, mais aussi de renforcer sa marque employeur en faisant mieux connaître ses griffes et en devançant les candidatures classiques. « Nous avons décidé d’organiser ce deuxième job dating à Lille car la région est un bassin d’emploi historique dans le secteur du textile, expose le nouveau DRH de Beaumanoir qui a pris ses fonctions en mars après avoir travaillé pour la Fnac et le groupe Ravate. Nous avons souhaité créer un évènement convivial et innovant pour recruter autrement et ainsi dénicher des talents ».

Plusieurs catégories de métiers sont visées, de la logistique au style, en passant par le digital et la finance. Pour le rendez-vous lillois, les candidats sont invités à déposer leur curriculum vitae ainsi qu'une lettre de motivation au préalable sur Internet. Les profils sélectionnés se retrouveront le jour J pour passer des entretiens et rencontrer les équipes.

Le recrutement d'une vingtaine de collaborateurs est prévu, en vue de renforcer les effectifs « à Saint-Malo, Paris et sur les sites logistiques du Nord », indique le groupe malouin, qui emploie 13 600 personnes dans le monde, dont la moitié en direct. Le bilan du premier job dating, à Rennes ? 400 CV reçus, 40 candidats retenus et 10 contrats finalement signés.

Fondé en 1985, le groupe Beaumanoir détient, outre son réseau d'enseignes - soit plus de 2 700 points de ventes dont 1 660 en France -, une filiale logistique, C-Log, ainsi qu'une entité e-commerce baptisée Korben. La société bretonne pèserait environ 1,4 milliard d'euros de chiffre d'affaires, ses ventes ayant chuté de 6 % en 2016.

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Le groupe Beaumanoir recrute via des séances de job dating
 

A la recherche de nouveaux candidats, le groupe Beaumanoir a mis en place une série de job dating à travers la moitié nord de la France. L'entreprise bretonne, propriétaire des enseignes Bonobo, Cache Cache, Bréal, Scottage et Morgan, a initié sa tournée à Rennes le 31 mai dernier, et la poursuivra à Lille le 3 juillet, avant de cibler Paris en septembre.



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L'objectif est de recruter de nouveaux salariés hors des métiers de la vente, mais aussi de renforcer sa marque employeur en faisant mieux connaître ses griffes et en devançant les candidatures classiques. « Nous avons décidé d’organiser ce deuxième job dating à Lille car la région est un bassin d’emploi historique dans le secteur du textile, expose le nouveau DRH de Beaumanoir qui a pris ses fonctions en mars après avoir travaillé pour la Fnac et le groupe Ravate. Nous avons souhaité créer un évènement convivial et innovant pour recruter autrement et ainsi dénicher des talents ».

Plusieurs catégories de métiers sont visées, de la logistique au style, en passant par le digital et la finance. Pour le rendez-vous lillois, les candidats sont invités à déposer leur curriculum vitae ainsi qu'une lettre de motivation au préalable sur Internet. Les profils sélectionnés se retrouveront le jour J pour passer des entretiens et rencontrer les équipes.

Le recrutement d'une vingtaine de collaborateurs est prévu, en vue de renforcer les effectifs « à Saint-Malo, Paris et sur les sites logistiques du Nord », indique le groupe malouin, qui emploie 13 600 personnes dans le monde, dont la moitié en direct. Le bilan du premier job dating, à Rennes ? 400 CV reçus, 40 candidats retenus et 10 contrats finalement signés.

Fondé en 1985, le groupe Beaumanoir détient, outre son réseau d'enseignes - soit plus de 2 700 points de ventes dont 1 660 en France -, une filiale logistique, C-Log, ainsi qu'une entité e-commerce baptisée Korben. La société bretonne pèserait environ 1,4 milliard d'euros de chiffre d'affaires, ses ventes ayant chuté de 6 % en 2016.

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